¿Cuántas etapas de desarrollo ha pasado la gestión de recursos humanos? ¿Cuáles son sus características?
La gestión de personal y la gestión de recursos humanos deben indicarse por separado.
Permítanme hablarles de las etapas de la gestión de personal y de la gestión de recursos humanos.
1. Etapa de gestión de personal
La etapa de gestión de personal se puede dividir en las siguientes etapas: etapa de gestión científica, etapa de psicología industrial y etapa de gestión de relaciones interpersonales.
1. Etapa de la gestión científica
A principios del siglo XX se fundó la escuela de teoría de la gestión científica representada por Frederick Taylor, que impulsó la práctica de la gestión científica a gran escala en Estados Unidos. Estados. Popularización y desarrollo. Taylor propuso el "sistema de salario a destajo" y el "sistema de salario por tiempo" y propuso la implementación de la gestión de cuotas laborales. En 1911, Taylor publicó el libro "Principios de la gestión científica", que sentó las bases de la teoría de la gestión científica. Por lo tanto, los estudiosos de la gestión occidental lo llamaron el "padre de la gestión científica".
Las características principales son: ergonomía científica y características de estimulación económica humana.
2. Etapa de la psicología industrial
¿Con el psicólogo alemán Hugo? 6?1 Los resultados de las investigaciones de psicólogos como Munster Berg han impulsado el proceso científico de la gestión de personal. Hugo. 6?1 El libro "Psicología y eficiencia industrial" de Munster Berg, publicado en 1913, marcó el nacimiento de la psicología industrial.
3. Etapa de gestión de las relaciones interpersonales
Del 65438 al 0929, el profesor Mayo de la Universidad de Harvard en Estados Unidos dirigió un equipo de investigación a la fábrica Hawthorne de la Westinghouse Electric Company en Estados Unidos. Estados Unidos duró nueve años y verdaderamente dio el pistoletazo de salida al estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
2. Etapa de gestión de recursos humanos
La etapa de gestión de recursos humanos se puede dividir en tres etapas: la etapa de formación de la teoría humanística, la etapa práctica de los recursos humanos y la de gestión del conocimiento. escenario.
1. La etapa de formación de la teoría humanista
1.1 Peter, ¿el padre de la gestión de recursos humanos? 6. Drucker propuso y definió claramente el concepto de "recursos humanos" en su libro de 1954 "La práctica de la gestión".
1.2 Douglas, ¿el famoso científico del comportamiento estadounidense? 6. McGregor, de 1 año, publicó el artículo "La naturaleza humana de las empresas" en el número 11 de la revista estadounidense "Management Review" en 1957 y propuso la famosa "Teoría X-Teoría Y".
Entre ellas, la Teoría Y plantea el supuesto de que la naturaleza humana es inherentemente buena, como por ejemplo: gusto por trabajar, trabajar duro para alcanzar metas, unificar metas personales con metas de equipo, iniciativa y creatividad, etc.
1.3 David, profesor de psicología de la Universidad de Harvard en Estados Unidos. McClelland comenzó a estudiar las necesidades y motivaciones humanas entre los años 1940 y 1950 y propuso la famosa "Teoría de las tres necesidades". Él cree que los individuos tienen tres motivaciones o necesidades importantes en el entorno laboral:
Necesidades de logro: la necesidad de esforzarse por alcanzar el éxito y querer ser el mejor.
Necesidad de poder: Necesidad de influir o controlar a otros sin su control.
Necesidades de afiliación: necesidad de establecer relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Posteriormente, siguieron surgiendo la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría ERG, la teoría de dos factores, la teoría de la equidad, etc., proponiendo las características de las necesidades humanas desde diferentes perspectivas.
2. Etapa de práctica de recursos humanos
Desde la década de 1970, ha habido una locura por la gestión de recursos humanos en Europa y Estados Unidos. Muchos colegios y universidades han comenzado a estudiar recursos humanos.
Desde la década de 1980, la teoría de la gestión de recursos humanos se ha vuelto cada vez más madura y se ha desarrollado más en la práctica. Ha sido ampliamente aceptada por las empresas y ha reemplazado gradualmente a la gestión de personal. En la década de 1990, la teoría de la gestión de recursos humanos continuó desarrollándose y madurando. La gente está prestando más atención a cómo la gestión de recursos humanos sirve a la estrategia corporativa y cómo el papel del departamento de recursos humanos se transforma en una asociación estratégica con la dirección corporativa. La propuesta y el desarrollo de la teoría de la gestión estratégica de recursos humanos marca que la gestión moderna de recursos humanos ha entrado en una nueva etapa.
En este punto, la función de gestión de recursos humanos ya no es una simple función de personal, incluye los siguientes aspectos:
1. Sistema de toma de decisiones y planificación estratégica de recursos humanos;
2. Sistema de contabilidad y gestión de costes de recursos humanos;
3. Sistema de reclutamiento, selección y empleo de recursos humanos;
4. ;
5. Sistema de evaluación del desempeño de los recursos humanos;
6. Sistema de gestión de salarios y beneficios de los recursos humanos;
7. /p>
8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos;
9. Sistema de política y regulación de la gestión de recursos humanos;
10.
3. La era de la gestión del conocimiento
La gestión de recursos humanos en el siglo XXI se enfrenta a cambios en el entorno externo: desafíos provocados por la globalización económica y el conocimiento. Muchos académicos creen que la globalización económica y el conocimiento son uno de los factores importantes que afectan la gestión de recursos humanos.
La competencia entre empresas en el futuro se centrará más en la competencia internacional que en las oportunidades de competencia nacional. Junto con la globalización, la economía del conocimiento se ha convertido en la forma principal de la economía mundial actual y futura. Como microfundamento de la economía del conocimiento, las empresas basadas en el conocimiento deberían prestar más atención a la creación, integración, utilización y gestión del conocimiento. Las capacidades de gestión del conocimiento se han convertido en la competitividad central de las empresas, y el conocimiento se ha convertido en la fuente de ventaja competitiva para las empresas.
El conocimiento de los recursos humanos se ha convertido en el tema central de la estrategia de recursos humanos.
Me duelen las manos al escribir, pero la recompensa es solo 0 puntos.