Seis modelos de intervención de coaching en cinco dimensiones
Dividí el tema de este microcurso en tres partes:
1. [endif] ¿Cuáles son los seis modelos de intervención correspondientes al cuestionario y sus características de aplicación?
2.?[endif]Estos seis modelos combinan dos estilos de gestión para el liderazgo situacional.
3.? [endif] Mi experiencia en el proceso de solicitud.
Primera Parte: Cuáles son los seis modelos de intervención y sus características de aplicación.
El primer elemento de la columna vertical en la última página del cuestionario de evaluación
1) PR: Prescribir-Informar (pregunta): Dar sugerencias e instrucciones haciendo preguntas y dando instrucciones directas. instrucciones. . Las preguntas correspondientes del cuestionario, concretamente 10 comportamientos de gestión, son las siguientes:
¿De qué debemos hablar en la gestión empresarial? Nos dice el objetivo de nuestras acciones. Las características del estilo de gestión "basado en preguntas": simple, directo y eficaz. Los gerentes con las puntuaciones más altas tienden a destacar a los subordinados menos capaces. Debido a que los subordinados tienen menos espacio para pensar, les resulta difícil crecer.
(2)en: informar-informativo: dar conocimiento, significado e información; proporcionar información de forma sencilla y clara. Las preguntas correspondientes del cuestionario, concretamente 10 comportamientos de gestión, son las siguientes:
¿Cuál es la información? Pero, ¿cuál es el valor y la importancia de lograr sus objetivos? Por eso hacemos esto. ¿Para quién es valioso? valor y significado para él. Características del enfoque de gestión "basado en información": Ventajas: Gran cantidad de información. Desventajas: fácil de imponer, detallado (se ve a menudo al educar a los niños). Los gerentes con las puntuaciones más altas en "información" generalmente prefieren hablar del "por qué", es decir, les gusta hacer análisis de causas y tienen fuertes habilidades analíticas y persuasivas. Pero la fuerza excesiva puede interferir fácilmente con el pensamiento y la toma de decisiones normales de otras personas.
(3) Co: Confrontación-Cuestionamiento: describir el comportamiento observado y dar retroalimentación; detener el pensamiento habitual de la otra parte y desafiar las suposiciones de la otra parte. Las preguntas correspondientes del cuestionario, concretamente 10 comportamientos de gestión, son las siguientes:
¿Cuál es el problema? La pregunta es sobre el status quo. "Cuestionamiento", características de gestión: este tipo de perspectiva analiza los problemas de manera diferente a los demás y tiene requisitos y estándares relativamente más altos que otros. Ventajas: Perspectiva única. Los gerentes con los puntajes más altos de "cuestionamiento" generalmente tienen fuertes habilidades para encontrar problemas, prestan atención a los detalles y les gusta preguntar a los demás "por qué" para verificar los problemas y guiar a otros a descubrir sus propios problemas. Entonces, la diferencia con la información es que te digo por qué. El tipo de pregunta es que tú me dices por qué para verificar los errores de la otra parte y dejar que la otra parte señale sus propios errores. Desventajas: Entrenamiento de monos, quisquilloso. Es más probable que la fuerza excesiva dañe las relaciones interpersonales y haga que los demás sientan que usted es demasiado exigente.
(4) CT: Catarsis - Catarsis: Identificar los pensamientos y emociones de la otra persona a revisar la experiencia y reflexionar sobre ella; Las preguntas correspondientes del cuestionario, concretamente 10 comportamientos de gestión, son las siguientes:
Los primeros tres ítems suman una puntuación muy alta, lo que representa un estilo de gestión:
¿Qué es la catarsis? Lo que es catártico es la emoción por la situación actual. Características del manejo "catártico": esta puntuación es relativamente baja. Esta puntuación también se refiere al índice de inteligencia emocional. Ventajas: Muy sensible a las emociones de otras personas y reconocerá los sentimientos de otras personas. Los directivos con las puntuaciones más altas son buenos para "ponerse en el lugar de los demás" y tienen una gran conciencia emocional.
Sin embargo, si juegas demasiado, es posible que no puedas curar las heridas de otras personas. Al mismo tiempo, tu carga emocional también es pesada. Por lo tanto, debes tener la capacidad de desahogarte científicamente. La herramienta de cinco dimensiones tiene una herramienta especial de "conversación en profundidad" que habla sobre cómo utilizar esta capacidad.
(5)Cl:catalyst-catalyst: Promover el diálogo abierto, encontrar nuevas direcciones y fomentar nuevos pensamientos, nuevas perspectivas y nuevas acciones. Las preguntas correspondientes del cuestionario, es decir, 10 comportamientos de gestión, son las siguientes:
Cuando se agotan las emociones negativas, de acuerdo con el principio de los tres cerebros, la sabiduría humana comienza a surgir, utilizando la catálisis para catalizar el proceso de logro. objetivos. Las características de la gestión "catalítica": rara vez les cuenta a los demás el método y utilizan la persuasión para guiar a los demás a pensar de forma independiente. Los gerentes con las puntuaciones más altas pueden ayudar a crear un nuevo pensamiento independiente y conciencia desde una nueva perspectiva, promover nuevas acciones y ser de gran ayuda para mejorar las capacidades de los empleados. Pero no en todos los casos. No aplicable en caso de 0-1. Lo que no sabía es que se adquiría a través del entrenamiento, con los entrenadores resolviendo los problemas del 1 al 10. No aplicable cuando el tiempo apremia y los riesgos son altos. Debe utilizarse de acuerdo con el contenido y los escenarios del trabajo.
(6) Su: Tipo de apoyo - Tipo de apoyo: Brinda atención, reconocimiento y afirmación a la otra parte, y mejora la confianza de la otra parte. Las preguntas correspondientes del cuestionario, concretamente 10 comportamientos de gestión, son las siguientes:
¿Qué apoya usted? ¿Cuál es el siguiente paso? Características de la gestión "de apoyo": los gerentes con las puntuaciones más altas (posiblemente infladas) a menudo muestran una gran disposición a apoyar cuando se comunican con sus subordinados, pero hay una ilusión en el "apoyo": el apoyo se divide en "apoyo activo" (estímulo activo y retroalimentación activa) y “apoyo pasivo”. Si la puntuación de "apoyo" es alta, es necesario distinguir entre apoyo activo y pasivo. Si se trata de apoyo pasivo, puede dar lugar a otros. Admite las siguientes situaciones
1. Comentarios, comentarios sobre deficiencias, ventajas y piezas correctas. Pero mucha gente sólo dio algunos comentarios.
2. Apoyar dando una respuesta a la otra parte. Los subordinados suelen hacer preguntas poderosas y quieren respuestas. Así que sé una persona que aprende a hacer preguntas y recupera el derecho a hacer preguntas.
La segunda parte, cómo utilizar de manera flexible seis modelos de intervención combinados con liderazgo situacional.
Vemos en la tabla que los tres primeros ítems tienen puntuaciones más altas que los tres últimos. Este es el estilo de control y autoridad. Sus ventajas son alta eficiencia, dirección clara y más énfasis en los resultados de las cosas. La desventaja es que es fácil ignorar los sentimientos de las personas.
De manera similar, las puntuaciones altas en los últimos tres ítems indican un estilo de gestión directivo, que se caracteriza por prestar más atención a los sentimientos de las personas, requerir un mayor sentido de propósito y desafiar el desempeño y la acción.
Los tres primeros se centran más en el desempeño corporativo, mientras que los tres últimos se centran más en la satisfacción de los empleados.
¿Cuándo es qué estilo es más apropiado? Eso depende.
Comprender su propio estilo de gestión es sólo el primer paso en la formación del liderazgo. Combinado con los resultados de la "Evaluación del estilo de intervención", casi todos los gerentes tienen espacio para ajustar y optimizar aún más su estilo de gestión. Especialmente para estilos de gestión con puntuaciones inferiores a 20 puntos, significa que el estado de gestión del gerente es pobre hasta cierto punto. Por lo tanto, al realizar una capacitación en liderazgo, los gerentes pueden elegir el que tenga la puntuación más baja de los seis métodos de interacción y dar prioridad al ajuste de sus correspondientes comportamientos de gestión. Cuando un comportamiento cambia, otros comportamientos cambiarán.
La esencia de la aplicación del "modelo de intervención" es que "varía de persona a persona" y cambia según la situación.
No existe una diferencia absoluta entre los dos estilos de gestión del "modelo de intervención". Los seis métodos de interacción requieren una selección flexible de los métodos más apropiados y apropiados para diferentes situaciones de gestión y diferentes tipos de empleados. En concreto, la aplicación de los seis modos de interacción es la siguiente:
Según las dos dimensiones de "habilidad" y "voluntad", los empleados se dividen en cuatro tipos, como se muestra en la figura.
Basándonos en la distinción de liderazgo situacional, las personas se dividen en cuatro tipos diferentes según las dos dimensiones de "habilidades" y "voluntad":
(1) Aquellos con trabajo fuerte Capacidad y voluntad fuerte. A las personas se les llama "riqueza de la humanidad" o "los mejores" y crean riqueza y valor para la organización. No se puede distinguir entre "las personas y el dinero" porque tienen la capacidad y la voluntad de tomar sus propias decisiones. Una vez que hable, sentirá que no se confía en la otra persona. Por tanto, frente a los recursos humanos y económicos, el mejor método de intervención es el método de coaching "catalítico" y "de apoyo". ?
(2) Las personas con grandes aspiraciones pero capacidades insuficientes se denominan "talentos" o "productos semiacabados". Porque realmente no saben cómo hacerlo y necesitan resolver el problema de pasar de la ignorancia al conocimiento.
Los mejores métodos de intervención son "informar" e "informar". Sin embargo, debemos ser sensibles a los cambios en esas personas. Si no reconocemos los cambios en sus habilidades y aún utilizamos el método de informar y agregar información, esto conducirá a una disminución en su disposición. En este momento, es necesario cambiar rápidamente a un método de intervención de soporte catalítico. Los "recursos humanos" y el "talento" se denominan talentos de alto potencial.
(3) Las personas con una gran capacidad de trabajo pero una voluntad insuficiente se denominan "talentos" o "drogas". La mayoría de las razones para la formación de "talento" son que las expectativas de la empresa no se han cumplido durante mucho tiempo, lo que genera muchas emociones negativas. Por lo tanto, primero debes utilizar la "desahogación" para lidiar con tus emociones negativas y luego atreverte a intervenir y "preguntar". Una vez interrogados, volverán a tener emociones negativas. En este momento se debe volver a utilizar la "catarsis", es decir, el mejor método de intervención es "catarsis" más "indagación" más "catarsis". Cuando la intervención es efectiva y los deseos de la otra parte cambian, el método de intervención debe cambiarse a tiempo para llevarla a una posición en la que pueda recibir asesoramiento.
(4) Las personas que no tienen capacidad ni voluntad se denominan "despidos" o "desperdicio", también conocidas como "gente de shock". Ante estas personas, el mejor método de intervención es "informar" y "cuestionar".
Como se muestra en la figura:
En función de las diferentes situaciones laborales, los directivos pueden utilizar métodos de intervención por parejas.
Combinación 1: informar + información. En escenarios de gestión reales, como la asignación de tareas laborales, debe aprender a utilizar "notificaciones", pero recuerde no utilizar "notificaciones" solas, sino junto con "información", es decir, decirle a la otra parte qué hacer y por qué hacerlo;
Combinación 2: Pregunta + Drenaje. Cuando ves desviaciones en el comportamiento y el pensamiento de la otra persona, necesitas "cuestionarlo" y desafiarlo, pero mientras se cuestione a las personas, tendrán emociones. Por lo tanto, debes cooperar con "desahogar" para lidiar con las emociones de la otra parte y dejar que acepte tu consulta;
Combinación 3: Catálisis + Apoyo. Si desea que la otra parte piense de forma independiente, debe utilizar la "catálisis" para guiarla a mirar el problema desde una nueva perspectiva. En este proceso, la otra parte necesita especialmente "apoyo". El apoyo tiene dos aspectos, uno es el apoyo de recursos y el otro es el estímulo espiritual. Realmente debes encontrar las fortalezas de la otra persona, dejar que se desarrolle su creatividad y dejar que tus propias soluciones y procesos reflejen verdaderamente el problema.
Parte 3: Mi propia experiencia de aplicación en el proceso de formación real.
Soy un formador que brinda capacitación experiencial y, a menudo, aparezco en sitios de capacitación de calidad en liderazgo y formación de equipos. En el curso de coaching de cinco dimensiones, revisé los cursos de capacitación anteriores y descubrí un fenómeno muy interesante, es decir, los seis métodos de intervención en realidad se utilizan en el proceso de capacitación, pero nunca se han elevado al nivel de teoría y evaluación. Mira toda la formación. Por ejemplo, en los cursos de liderazgo experiencial de tres etapas que hago a menudo, lo primero es decirles a los estudiantes qué es la formación en transformación y cuál es el contenido de la formación. En segundo lugar, la formación "basada en información" implica mucha información, el valor que aporta y por qué es necesario formar así. Y comience la operación del contenido de capacitación real. Empiece a hacer preguntas durante el proceso para que la otra parte vea el progreso de las cosas, la situación actual del equipo, la brecha entre conocimiento y práctica, etc. Luego, desahogue, descubra y excave nuevos valores de aprendizaje en el proceso, revitalizando así la motivación para el aprendizaje y la acción, y catalizando sus planes y acciones. El entrenador siguió apoyando en el seguimiento para hacer realidad los resultados de la acción.
A través de este estudio, incluido el cuestionario de evaluación, descubrí que mis puntuaciones de cuestionamiento y catarsis eran relativamente bajas y descubrí que no manejaba mis emociones a fondo. En ambas ocasiones no hubo una catarsis exhaustiva. A veces sólo hubo una catarsis post-mortem en lugar de una catarsis pasada, por lo que la sabiduría y las acciones de las personas no fueron tan exhaustivas. A través de seis evaluaciones de intervención, puedo fortalecer mis debilidades de manera específica, utilizar este modelo de intervención de manera más completa, lograr mejores resultados de capacitación y apoyar mejor a quienes me rodean.
Los modelos de intervención son herramientas de “influencia” cada vez más útiles. Cada uso y práctica es la apertura de la sabiduría, que puede traer más perspectivas y valores nuevos a las familias, los niños y más personas, permitiéndonos viajar con ligereza en el viaje de la vida y sentirnos cada vez más cómodos. Finalmente, permítanme terminar el intercambio de hoy con un dicho de cinco dimensiones: ¡Permitan las “grietas” en la vida, ahí es donde entra la luz!