¿Cuáles son los principales aspectos de la gestión de recursos humanos? ¿Cuál es la conexión entre estos enlaces?

¿Cuáles son los principales aspectos de la gestión de recursos humanos? ¿Cuáles son las conexiones entre estos vínculos?

¿Qué contenidos y tareas específicos debería incluir la gestión de recursos humanos moderna, que tiene su origen en la gestión de personal tradicional pero trasciende la gestión de personal tradicional?

La gestión de recursos humanos se preocupa por las "cuestiones relativas a las personas" y su núcleo es comprender y respetar la naturaleza humana, enfatizando la naturaleza "orientada a las personas" de la gestión moderna de recursos humanos. En una organización, centrándonos en las personas, nos preocupamos principalmente por las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y el trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, la relación entre las personas y la organización, etc.

La visión actualmente aceptada es que la gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de incentivos, control, ajuste y desarrollo de recursos humanos. En términos sencillos, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente contenidos y tareas laborales como buscar talentos, utilizar talentos, cultivar talentos, motivar talentos y retener talentos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas principales:

1. Sistema de planificación estratégica y toma de decisiones de recursos humanos;

2. Sistema de contabilidad y gestión de costes de recursos humanos;

3. Sistema de reclutamiento, selección y empleo de recursos humanos;

4. Sistema de educación y formación de recursos humanos;

5. Sistema de evaluación del desempeño laboral de los recursos humanos;

6. Sistema de incentivos y gestión de salarios y beneficios de recursos humanos;

7. Sistema de garantía de recursos humanos;

8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos;

9. Políticas de gestión de recursos humanos y sistemas regulatorios;

10. Sistemas de diagnóstico para la gestión de recursos humanos.

Para implementar de manera científica y efectiva las funciones de los principales sistemas modernos de gestión de recursos humanos, es necesario que el personal involucrado en la gestión de recursos humanos domine tres aspectos del conocimiento: (1) Sobre la psicología humana, el comportamiento y su cierta comprensión de la naturaleza; (2) técnicas de evaluación y análisis psicológico y conductual, es decir, qué medir, cómo medir y el efecto, etc. (3) tecnología de análisis del trabajo, es decir, comprender el contenido del trabajo; , responsables, puestos de trabajo, horarios de trabajo, y cómo, cómo hacerlo, por qué hacerlo, etc. Esta es la premisa y fundamento para participar en la gestión de recursos humanos. En concreto, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas:

1. Formular planes de recursos humanos

Con base en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, evaluar el estado de los recursos humanos y las tendencias de desarrollo de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, y predecir la oferta y la demanda de recursos humanos. las tendencias de desarrollo, y formular políticas y medidas tales como la contratación, el despliegue, la formación, el desarrollo y los planes de desarrollo de recursos humanos.

2. Trabajo de contabilidad de costos de recursos humanos

El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con finanzas y otros departamentos para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos y llevar a cabo un trabajo contable sobre los costos de insumos y los beneficios de resultados de los recursos humanos. El trabajo de contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones.

3. Análisis de puestos y diseño de puestos

Analizar cada puesto y puesto en la organización para determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluida la tecnología y el tipo, el alcance y la familiaridad con el estudio, el trabajo y la vida; salud; responsabilidades, derechos y obligaciones laborales, etc. Este requisito específico debe constar por escrito, que es la descripción del puesto. Este tipo de instrucciones no sólo es la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño laboral de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue, la promoción y otros trabajos de los empleados.

4. Reclutamiento y selección de recursos humanos

En función de las necesidades laborales dentro de la organización y la descripción del puesto, utilice diversos métodos y medios, como aceptar recomendaciones, publicar anuncios, realizar reuniones de intercambio de talentos, registrarse en agencias de empleo, etc. Atraiga candidatos dentro o fuera de su organización. Y después de la revisión de las calificaciones, como el nivel educativo, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará un cierto número de candidatos entre los solicitantes y luego se someterán a exámenes estrictos, como exámenes escritos, entrevistas, centros de evaluación, Cribado de escenarios mediante simulación y otros métodos para determinar los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito.

5. Gestión del empleo y relaciones laboral-patronal

Una vez que un empleado es contratado por una organización, él o ella forma una relación laboral-patronal interdependiente de empleo y empleo para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes. , es necesario regular los salarios de los empleados llegar a ciertos acuerdos en materias como bienestar, condiciones y medio ambiente de trabajo, y firmar un contrato laboral.

6. Educación, capacitación y desarrollo en la fábrica

Cualquier nuevo empleado que solicite ingresar a una organización (principalmente se refiere a una empresa) debe recibir educación en la fábrica. Esta es una forma efectiva de ayudar a los nuevos empleados a comprender y adaptarse. a la organización y aceptar la cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y la disciplina organizacional, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados y los salarios y beneficios, etc.

Para mejorar la capacidad y las habilidades laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una formación laboral específica. Es necesario mejorar la formación y educación de los directivos, especialmente de aquellos que están por ascender, con el objetivo de que adquieran conocimientos integrales, competencias, habilidades de gestión y adaptabilidad para desempeñarse en puestos de nivel superior lo antes posible. .

7. Evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño laboral es un proceso que evalúa las habilidades comerciales, el desempeño laboral y las actitudes laborales de los empleados basándose en descripciones de trabajo y tareas laborales, y brinda un tratamiento cuantitativo. Este tipo de evaluación puede ser un resumen personal, una evaluación de otros o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean ascendidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios, reciban capacitación, etc. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados, y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos.

8. Ayude al desarrollo profesional de los empleados

El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar supervisión e inspecciones oportunas. Esto ayudará a promover el desarrollo de la organización, brindará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulará su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorará la eficiencia organizacional. Cuando el departamento de gestión de recursos humanos ayuda a los empleados a formular sus planes de desarrollo personal, es necesario considerar su coordinación o coherencia con el plan de desarrollo organizacional. Sólo así el departamento de gestión de recursos humanos podrá ofrecer ayuda y orientación efectiva a los empleados y promover la buena implementación y eficacia de los planes de desarrollo personal.

9. Diseño de salario, compensación y seguridad social de los empleados

Un sistema de salario, compensación y bienestar razonable y científico está relacionado con la estabilidad del equipo de empleados en la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe formular estándares y sistemas de salario, remuneración y bienestar correspondientes y atractivos para los empleados en función de sus calificaciones, rangos, puestos, desempeño real y logros laborales. Los salarios y remuneraciones deben ajustarse en consecuencia de acuerdo con la promoción y degradación de los puestos de trabajo de los empleados, los cambios en los puestos de trabajo, el desempeño laboral y los logros laborales, y no pueden simplemente subir y no bajar.

Los beneficios a los empleados forman parte de la seguridad social y organizacional y son un complemento o continuación de la remuneración salarial. Incluye principalmente pensiones o seguros de dotación, seguro médico, seguro de desempleo, seguro de accidentes laborales, vacaciones estipuladas por el *** y, con el fin de garantizar la seguridad y la salud de los empleados en el trabajo, proporciona la formación y educación necesarias en materia de seguridad, buenas condiciones laborales y laborales, etc.

10. Mantener los archivos de los empleados

El departamento de gestión de recursos humanos es responsable de mantener los currículums de los empleados cuando ingresan a la fábrica, así como información sobre la iniciativa laboral, el desempeño laboral, los logros laborales, los salarios y remuneraciones, las promociones laborales, recompensas y castigos, y capacitación y educación después de ingresar a la fábrica. Registros escritos, etc.

4. La importancia de la gestión de recursos humanos

De todos los recursos que posee el ser humano, los recursos humanos son los más preciados y, naturalmente, se han convertido en el núcleo de la gestión moderna. Mejorar continuamente el nivel de desarrollo y gestión de los recursos humanos no es sólo la necesidad actual de desarrollar la economía y mejorar la competitividad del mercado, sino también una garantía importante para la prosperidad a largo plazo de un país, una nación, una región y una unidad. También es un requisito importante para que una persona moderna desarrolle plenamente su potencial, se adapte a la sociedad y la transforme.

El profesor Zhang De señaló una vez en su libro que la principal importancia de la gestión de recursos humanos es:

1. A través de una gestión razonable, podemos lograr recursos humanos ágiles y eficientes y lograr el máximo valor de uso. Y se señala: Maximizar el valor de uso de las personas = maximizar las habilidades efectivas de las personas.

2. Tomando ciertas medidas para movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados, es decir, maximizar la iniciativa subjetiva de las personas. La encuesta encontró que los empleados a los que se les paga por horas sólo necesitan ejercer entre el 20% y el 30% de sus capacidades todos los días para conservar sus puestos de trabajo. Sin embargo, si se moviliza plenamente su entusiasmo y creatividad, se podrá realizar entre el 80% y el 90% de su potencial.

3. Cultivar personas integrales. El desarrollo de la sociedad humana, ya sea económico, político, militar o cultural, tiene como objetivo último la realización del ser humano: todo es para el desarrollo del propio ser humano. En la actualidad, la educación y la formación desempeñan un papel cada vez más importante en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos. Marx señaló que la educación no es sólo una forma de mejorar la producción social, sino también la única manera de crear un desarrollo integral de las personas.

De hecho, la importancia de la gestión moderna de recursos humanos se puede entender desde tres niveles: país, organización e individuo.

En la actualidad, políticas nacionales como "rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación" y "mejorar integralmente la calidad de los trabajadores" en realidad hablan del desarrollo y la gestión de los recursos humanos de un país y una nación. Sólo cuando los recursos humanos de un país estén plenamente desarrollados y gestionados eficazmente podrá un país prosperar y una nación revitalizarse. En una organización, sólo buscando talentos útiles, utilizándolos racionalmente, gestionándolos científicamente y desarrollándolos eficazmente se puede promover el logro de las metas organizacionales y la realización del valor personal. Para los individuos existen cuestiones como desarrollar potencial, mejorar habilidades, adaptarse a la sociedad, integrarse a las organizaciones, crear valor y contribuir a la sociedad, todo lo cual depende de la gestión de los recursos humanos.

No hablamos de gestión de recursos humanos desde el nivel macro y el nivel micro, es decir, el país y los individuos, sino que hablamos de gestión moderna de recursos humanos desde el nivel meso, es decir, para las empresas. organizaciones. Por lo tanto, prestamos más atención al valor y la importancia de la gestión moderna de recursos humanos para una empresa. Aquí creemos que la importancia de la gestión moderna de recursos humanos para las empresas se refleja al menos en los siguientes aspectos:

1. A los tomadores de decisiones corporativas. Se puede decir que las personas, las finanzas, los materiales, la información, etc. son los aspectos principales de la gestión empresarial. Las personas son el recurso más importante, vivo y principal. Sólo gestionando bien el recurso "personas" podemos comprender la gestión. La esencia y el programa sólo pueden verse claramente.

2. Al departamento de gestión de recursos humanos. Las personas no son sólo "objetos" a gestionar, sino también "sujetos" con pensamientos, sentimientos e iniciativa subjetiva. Cómo formular políticas y sistemas de gestión de recursos humanos científicos, razonables y eficaces, y proporcionar información eficaz para la toma de decisiones. de las organizaciones corporativas, siempre será Todos estos son temas para el departamento de gestión de recursos humanos.

3. A los directores generales. Ningún directivo puede ser un "mensajero omnipotente"; más bien, debe desempeñar el papel de "toma de decisiones, orientación y coordinación" del trabajo de sus subordinados. No sólo necesita completar el trabajo empresarial de manera efectiva, sino que también necesita capacitar a sus subordinados, desarrollar el potencial de los empleados, establecer una buena organización de equipo, etc.

4. a un empleado ordinario. Todos quieren controlar su propio destino, pero ¿para qué son adecuados? ¿Cuáles son los objetivos y valores de la organización empresarial? ¿Cuáles son las responsabilidades laborales? ¿Cómo puede integrarse efectivamente en la organización? ¿Aprovechar al máximo sus capacidades en función de los objetivos de la organización empresarial, cómo diseñar su vida profesional, etc. Estos son temas que preocupan mucho a todos los empleados y los confunden profundamente? Creemos que una gestión moderna de los recursos humanos proporcionará una ayuda eficaz a cada empleado. Cuáles son los principales vínculos en la formulación de la estrategia de gestión de recursos humanos

Cuáles son los principales vínculos en la estrategia de gestión de recursos humanos

(1) Análisis y diseño de puestos.

(2) Planificación de recursos humanos.

(3) Reclutamiento y selección de empleados.

(4) Evaluación de desempeño

(5) Gestión salarial.

(6) Motivación de los empleados.

(7) Formación y desarrollo.

(8) Planificación de carrera.

(9) Contabilidad de recursos humanos.

(10) Gestión de las relaciones laborales.

Hay seis módulos principales de gestión de recursos humanos:

①Planificación del trabajo de recursos humanos

②Reclutamiento y despliegue

③Capacitación y desarrollo

④Gestión del desempeño

⑤Gestión de salarios y bienestar

⑥Gestión de relaciones laborales ¿Cuáles son los aspectos centrales de la gestión de recursos humanos

Según la famosa empresa? Profesor Tan Xiaofang, experto en gestión: La gestión de recursos humanos consiste en cambiar el comportamiento laboral de los empleados en una dirección positiva influyendo en sus "conocimientos", "habilidades" y "actitudes", mejorando así los resultados del trabajo.

Incluye principalmente seis aspectos de actividades, es decir, los seis módulos de trabajo directivo de la gestión de recursos humanos:

1) Planificación de recursos humanos

Por ejemplo, Planificación y formulación de recursos humanos empresariales, análisis de puestos y cuotas laborales, sistema de gestión de recursos humanos y control de costos, etc.

2) Reclutamiento y asignación de personal

Tales como: plan de reclutamiento de empleados de la empresa , plan razonable de asignación de personal, introducción del despacho de mano de obra, etc.

3) Capacitación y desarrollo

Plan de capacitación empresarial a corto o largo plazo, análisis de las necesidades de contenido de capacitación empresarial, Plan de organización e implementación de actividades de capacitación, formulación del sistema de capacitación, evaluación del desempeño de la capacitación, etc.

4) Gestión del desempeño.

Por ejemplo: diseñar métodos razonables de gestión del desempeño. , programas, sistemas, etc. según la propia situación de la empresa

5) Gestión salarial

Tales como: formulación del sistema salarial, sistema de bonificación salarial, plan de ajuste salarial, gestión del bienestar de los empleados , etc.

6) Gestión de relaciones laborales

Tales como: gestión de contratos laborales, selección de métodos de empleo, gestión de seguridad y salud laboral, resolución de conflictos en relaciones laborales, etc.

Analice qué incluye el proceso de gestión y desarrollo de recursos humanos

Qué contenidos específicos deben incluirse

En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas principales:

1. Sistema de planificación estratégica y toma de decisiones de recursos humanos;

2. Sistema de contabilidad y gestión de costes de recursos humanos;

3. Sistema de reclutamiento, selección y empleo de recursos humanos;

4. Sistema de educación y formación de recursos humanos;

5. Sistema de evaluación del desempeño laboral de los recursos humanos;

6. Sistema de incentivos y gestión de salarios y beneficios de recursos humanos;

7. Sistema de garantía de recursos humanos;

8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos;

9. Políticas de gestión de recursos humanos y sistemas regulatorios;

10. Sistemas de diagnóstico para la gestión de recursos humanos.

Para implementar de manera científica y efectiva las funciones de los principales sistemas modernos de gestión de recursos humanos, es necesario que el personal involucrado en la gestión de recursos humanos domine tres aspectos del conocimiento: (1) Sobre la psicología humana, el comportamiento y su cierta comprensión de la naturaleza; (2) técnicas de evaluación y análisis psicológico y conductual, es decir, qué medir, cómo medir y el efecto, etc. (3) tecnología de análisis del trabajo, es decir, comprender el contenido del trabajo; , responsables, puestos de trabajo, horarios de trabajo, y cómo, cómo hacerlo, por qué hacerlo, etc. Esta es la premisa y fundamento para participar en la gestión de recursos humanos. En concreto, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas de trabajo específicos:

1. Formular planes de recursos humanos

Con base en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, evaluar el estado de los recursos humanos y las tendencias de desarrollo de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, y predecir la oferta y la demanda de recursos humanos. las tendencias de desarrollo, y formular políticas y medidas tales como la contratación, el despliegue, la formación, el desarrollo y los planes de desarrollo de recursos humanos.

2. Trabajo de contabilidad de costos de recursos humanos

El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con finanzas y otros departamentos para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos y llevar a cabo un trabajo contable sobre los costos de insumos y los beneficios de resultados de los recursos humanos. El trabajo de contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones.

3. Análisis y diseño de puestos de trabajo

4. Reclutamiento y selección de recursos humanos

5. Gestión del empleo y relaciones laborales

6. Educación, formación y desarrollo en fábrica

7. Evaluación del desempeño laboral

8. Ayudar al desarrollo profesional de los empleados

9. Retribución salarial de los empleados y diseño de seguridad social

10. ¿Cuáles son los principales vínculos y contenidos del modelo del sistema de recursos humanos para mantener los archivos de los empleados?

El modelo del sistema de recursos humanos incluye principalmente planificación de recursos humanos, análisis de puestos, reclutamiento, selección y empleo de personal, gestión del desempeño, recursos humanos. desarrollo y Formación, gestión salarial, seguridad y salud en el trabajo, relaciones laborales, comunicación y participación de los empleados, etc. La relación entre la evaluación del desempeño y otros aspectos de la gestión de recursos humanos

La relación entre la evaluación del desempeño y otros aspectos de la gestión de recursos humanos es muy estrecha. El desempeño vincula a otros recursos humanos que trabajan juntos, de la siguiente manera:

1. La evaluación del desempeño puede reflejar la tasa de calificación de los empleados contratados y proporcionar referencia para la próxima contratación

2. La evaluación del desempeño es la base del salario

3. El desempeño; la evaluación es la base para la capacitación;

4. La evaluación del desempeño es la base para la planificación de carrera;

5. La evaluación del desempeño es útil para las buenas relaciones con los empleados. ¿Cuáles son las funciones principales de la gestión de recursos humanos?

1. Planificación de recursos humanos: el faro y guía del trabajo de recursos humanos

2. Contratación y despliegue: la combinación de "introducción" y "usar" el arte

3. Capacitación y desarrollo: ayudar a los empleados a ser competentes en sus trabajos y explorar su máximo potencial

4. Salario y beneficios: uno de los medios más efectivos de motivar a los empleados

5. Gestión del desempeño: diferentes perspectivas, diferentes resultados

6. Relaciones laborales y de empleados: ¿cuáles son los principales vínculos para lograr el emprendimiento más exitoso de empresas y empleados, cuáles Los recursos empresariales incluyen qué elementos

Primero, debe confirmar la dirección y el equipo, y luego hacer un plan de trabajo para obtener dinero, independientemente de si obtiene dinero, debe trabajar duro para obtenerlo; El producto debe tomar forma lo antes posible, y luego está el desarrollo y la operación del mercado que determinan el éxito o el fracaso. Una vez que se han logrado los resultados, se puede continuar estafando dinero y, al final, amplificarlo; O lograrás tu objetivo o morirás.

Los elementos más importantes son: compañeros de equipo increíbles, dirección clara de servicio o producto, inversores adinerados, conexiones valiosas y perseverancia. ¿Qué incluyen las actividades de gestión de recursos humanos?

Las actividades de gestión de recursos humanos también se denominan diversas funciones de la gestión de recursos humanos, que se refieren a los vínculos laborales específicos que desempeñan los gerentes funcionales de recursos humanos en una organización. Las actividades involucradas en organizaciones de diferentes tamaños son ligeramente diferentes, especialmente en la configuración de puestos y la división de personal de los departamentos de gestión de recursos humanos. Sin embargo, desde la perspectiva más integral, las principales actividades de la gestión de recursos humanos son las siguientes.

1. Planificación de recursos humanos. Este proceso ha evolucionado a partir de lo que originalmente se llamó planificación de la fuerza laboral. El propósito de la planificación de recursos humanos es coordinar las necesidades de la organización en cuanto a cantidad y calidad de empleados con la oferta efectiva de recursos humanos. La demanda surge del estado actual y la previsión de las operaciones de la empresa, mientras que la oferta implica la cantidad de recursos humanos internos y externos efectivos. La oferta interna es un reflejo de los objetivos de racionalización organizacional de los últimos años, involucrando a la fuerza laboral existente y su potencial para ser liberada depende del número de personas fuera de la organización y se ve afectada por factores como las tendencias demográficas, el desarrollo educativo y laboral; competitividad del mercado. Las actividades de planificación delinearán las necesidades de mano de obra de la organización y proporcionarán la información necesaria para actividades tales como selección de personal, capacitación y recompensas.

2. Selección de personal. Antes de contratar, haz un análisis del puesto. En este proceso, se deben analizar cuidadosamente las responsabilidades de los empleados en un determinado puesto y se debe realizar una descripción del puesto, y luego se deben determinar las habilidades que deben poseer los candidatos para el puesto. Se deben seleccionar los métodos de contratación más adecuados en función del grado de atracción de los solicitantes, como anuncios en periódicos, agencias de empleo, reuniones de intercambio de talentos, etc.

3. Selección de personal. Existen varios métodos, como formularios de solicitud de empleo, entrevistas, pruebas y centros de evaluación, etc., que pueden utilizarse para seleccionar a los mejores candidatos entre los solicitantes. Generalmente, el primer paso de la selección es retener a aquellos con condiciones más adecuadas. Este paso es innecesario cuando hay pocos solicitantes.

Se necesitan algunas ayudas a la hora de tomar decisiones de selección, concretamente criterios de candidato ideal.

4. Evaluación del desempeño. Este es un método para evaluar el desempeño de los empleados en comparación con los objetivos establecidos, pero no es ampliamente aceptado. El personal de RR.HH. suele participar únicamente en la formulación de procedimientos, mientras que la gestión del proceso suele dejarse en manos de los directores de departamento. Generalmente, la entrevista se organiza después de que la persona relevante complete una serie de formularios para que el departamento correspondiente tenga una mejor comprensión de su desempeño desde la última entrevista (generalmente un año). El desempeño se puede cuantificar mediante indicadores preestablecidos y los resultados se pueden utilizar para capacitar a los empleados o, en algunos casos, servir como base para reconocimientos y recompensas.

5. Formación. Este proceso está relacionado con cuestiones como qué tipo de sistema de formación establecer y qué empleados pueden participar en la formación. Hay muchos tipos de capacitación, que van desde capacitación en el trabajo hasta aprendizaje fuera del trabajo y cursos de capacitación brindados por agencias fuera de la organización. La relación entre capacitación y desarrollo es obvia cuando la organización tiene planes para el desarrollo de aspectos clave. empleados dentro de la empresa. En este caso, el personal directivo siempre se esfuerza por conciliar las necesidades de la empresa con el desarrollo profesional personal.

6. Remuneración y premios y castigos. El alcance de este trabajo es muy amplio, incluida la determinación de niveles y niveles salariales, la formulación de beneficios y otros beneficios, estándares e implementación de recompensas y sanciones, y métodos de cálculo de salarios (como salarios laborales, salarios a destajo o salarios por desempeño, etc.), diversos subsidios.

7. Relaciones laborales. Los vínculos involucrados en esta parte incluyen la firma de acuerdos laborales o contratos laborales con empleados, el manejo de disputas que puedan surgir entre los empleados y la empresa o los empleados, la formulación de los derechos y obligaciones de los empleados, el manejo de diversos problemas de los empleados de acuerdo con las leyes laborales y la formulación de una queja de los empleados. sistema. El gerente de recursos humanos también brindará asesoramiento sobre cuestiones relacionadas con la legislación laboral y debe estar familiarizado con cuestiones prácticas relacionadas con la aplicabilidad de las disposiciones legales.

8. Comunicación y participación de los empleados. Comunicar información relevante a los empleados mediante la celebración de reuniones y otras formas, y disponer ciertos métodos para que los empleados puedan contribuir a la toma de decisiones de la empresa (como proponer sugerencias). En determinadas circunstancias, la negociación también puede incluirse en esta categoría de actividades. En la actualidad, cada vez más empresas adoptan métodos de gestión de equipos, como los grupos de calidad, para que los empleados tengan la oportunidad de participar en actividades de toma de decisiones relacionadas con su trabajo.

9. Registros del expediente de personal. Los registros de personal de los empleados suelen ser administrados de forma centralizada por el departamento de personal. Estos registros incluyen materiales de solicitud inicial e información posterior que refleja las calificaciones, los logros y el potencial del empleado. Los archivos de los empleados son una base importante para las decisiones de personal. Con la popularidad de las computadoras, muchas empresas han adoptado sistemas de información de gestión de recursos humanos y utilizan computadoras para gestionar la información de los archivos personales.

Las diversas actividades de la gestión de recursos humanos no están separadas entre sí y existen de forma aislada, sino que están interconectadas y se influyen entre sí, formando en conjunto un sistema orgánico.