¿Qué es la evaluación del desempeño? ¿Cuál es el propósito de la evaluación del desempeño? ¿Cuáles son los pasos para implementar la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño se refiere al tasador que utiliza ciertos métodos de evaluación para evaluar la finalización de las tareas laborales de los empleados, el grado de cumplimiento de las responsabilidades laborales y el desarrollo del empleado con respecto a las metas laborales o estándares de desempeño, y comparar los arriba El proceso de retroalimentación de los resultados de la evaluación a los empleados. Valoración del desempeño es el término general para la valoración y evaluación del desempeño. (Tomando a los empleados como objeto de evaluación) La evaluación del desempeño se refiere al uso de ciertos métodos de evaluación, indicadores cuantitativos y estándares de evaluación para evaluar el grado de logro de las metas de desempeño establecidas por los departamentos gubernamentales para lograr sus funciones, así como la implementación de los presupuesto dispuesto para lograr este objetivo. Una evaluación integral de los resultados. (Evaluación del desempeño de los departamentos gubernamentales)

1. Evaluar el desempeño laboral de los empleados.

2. Establecer el sistema, los procedimientos y los métodos eficaces de evaluación del desempeño de la empresa.

3. Lograr el reconocimiento, comprensión y funcionamiento de la evaluación del desempeño por parte de todos los empleados de la empresa, especialmente los directivos.

4. Promoción del sistema de evaluación del desempeño.

5. Mejora y mejora del desempeño laboral global de la empresa. [1]

Una lista de los modelos y métodos de evaluación del desempeño actuales. En cuanto a los modelos de evaluación del desempeño, en resumen, los modelos de evaluación del desempeño comúnmente utilizados incluyen los siguientes [4]:

·Indicadores clave de desempeño (Evaluación de indicadores clave de desempeño (KPI) La evaluación de KPI es un modelo que extrae varios sistemas de indicadores clave que mejor representan el desempeño a través del análisis de las características del desempeño laboral, y lleva a cabo una evaluación del desempeño basada en esto. El KPI debe ser un indicador clave para medir la eficacia de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para transformar la estrategia corporativa en los procesos y actividades internos de la empresa, a fin de mejorar continuamente la competitividad central de la empresa y lograr continuamente altos beneficios.

Un supuesto de gestión importante en la evaluación de KPI es un dicho de gestión: "Si no se puede medir, no se puede gestionar". Por lo tanto, los KPI deben capturar aquellos indicadores que se pueden cuantificar o cuantificar de manera efectiva. ellos de manera efectiva. Además, en la práctica, puedes "probar lo que quieras" y debes aprovechar aquellos indicadores que necesitan mejoras urgentes para aumentar la flexibilidad de la evaluación del desempeño. Los KPI deben captar los puntos clave y no pueden ser unilaterales y vacíos. Por supuesto, la clave del KPI no es que menos es mejor, sino que debe capturar los fundamentos de las características de desempeño. (Para conocer el modelo de desarrollo del sistema KPI, consulte el segundo número de "Capital humano" "Cómo la evaluación del desempeño guía la estrategia")

·Gestión por objetivo (MBO) Como modelo maduro de evaluación del desempeño, El modelo de gestión por objetivos, que surgió del gurú de la gestión Peter Drucker, tiene una historia de varias décadas y ahora se utiliza ampliamente en diversas industrias. El modelo de gestión por objetivos se muestra en la Figura 1: Para garantizar el éxito de la gestión por objetivos, la gestión por objetivos debe: Los procedimientos para establecer objetivos deben ser precisos y estrictos para lograr la implementación y finalización exitosa de los proyectos de gestión por objetivos. ; la gestión por objetivos debe ser coherente con los planes presupuestarios y las evaluaciones de desempeño, los salarios, la planificación de recursos humanos y los sistemas de desarrollo; es necesario aclarar la relación entre desempeño y recompensa y descubrir los factores determinantes entre esta relación; métodos y procedimientos de gestión con retroalimentación frecuente; el propósito de la evaluación del desempeño. El tamaño del efecto depende del nivel de esfuerzo que el gerente de nivel superior dedica a este respecto y del nivel de habilidades interpersonales y de comunicación que tiene para los gerentes de nivel inferior; La preparación posterior del plan de gestión por objetivos se completa antes de que finalice la implementación actual de la gestión por objetivos. Las revisiones anuales de desempeño se ingresan en el presupuesto como parámetro final.

·El Cuadro de Mando Integral (BSC) El Cuadro de Mando Integral mide el desempeño desde cuatro aspectos: finanzas, clientes, procesos internos de negocio y aprendizaje y crecimiento (ver Figura 2). El método del cuadro de mando integral evalúa la producción de la empresa (resultados del último período) por un lado, y su potencial de crecimiento futuro (pronóstico del próximo período) por el otro; luego evalúa los parámetros del estado operativo de la empresa tanto desde la perspectiva del cliente como desde la perspectiva del negocio interno; y vincular completamente la estrategia a largo plazo de la empresa con las acciones a corto plazo de la empresa y transformar las metas a largo plazo en un conjunto de indicadores sistemáticos de evaluación del desempeño.

·Retroalimentación 360° La retroalimentación 360° también se llama retroalimentación de perspectiva completa, es la evaluación de la persona que es evaluada por sus superiores, pares, subordinados y clientes, y conoce cada aspecto a través de comentarios. Para lograr el objetivo de mejorarte a ti mismo, debes conocer tus propias fortalezas y debilidades.

·La evaluación del puesto del supervisor es un método de evaluación en el que el personal en el puesto realiza un informe del trabajo y refleja en el informe su estado de finalización del trabajo, conocimientos, habilidades, etc. Está dirigido principalmente a la evaluación de puestos directivos medios y altos en las empresas. El informe de trabajo se puede elaborar sobre la base de un resumen del trabajo de la empresa y del departamento, pero la atención se centra en informar sobre el desempeño de las responsabilidades laborales por parte del individuo, es decir, el comportamiento personal del puesto directivo en la gestión de la empresa. y el departamento en la realización de diversas tareas y el desempeño del puesto.

Para cada modelo de evaluación del desempeño, puede elegir un método de evaluación del desempeño flexible. Estos diferentes métodos de evaluación del desempeño se pueden resumir en los siguientes tres tipos:

Método de evaluación de calificaciones: Es para. calificar al evaluado según ciertos estándares, como S, A, B, C, D, etc.

Método de clasificación: Clasificación de los evaluados mediante puntuación o evaluación uno por uno.

Método de evaluación de objetivos y estándares: Evalúa los indicadores de evaluación del desempeño frente a los estándares objetivo establecidos al inicio del período de evaluación.

Características de los diferentes modelos y métodos de evaluación del desempeño Para elegir modelos y métodos de evaluación del desempeño efectivos, a continuación se explican las características de los diferentes modelos y métodos de evaluación del desempeño.

Desde la perspectiva del modelo de evaluación del desempeño: el modelo KPI enfatiza aprovechar los indicadores que se pueden cuantificar efectivamente en las operaciones empresariales, mejorando la operatividad y la objetividad de la evaluación del desempeño; el modelo MBO descompone los objetivos corporativos en capas. Llegar a departamentos e individuos fortalece el seguimiento y la exigibilidad corporativa; el modelo BSC parte de la estrategia corporativa y no solo evalúa la situación actual, sino que también evalúa el futuro; no solo evalúa los resultados, sino que también evalúa el proceso, adaptándose a los requerimientos de la misma; estrategia corporativa y desarrollo a largo plazo, pero no es adecuado para la medición de empresas de nueva creación; la evaluación de retroalimentación del desempeño de 360 ​​grados es útil para superar las limitaciones de una evaluación única, pero debe usarse principalmente para el desarrollo de capacidades del supervisor. La evaluación informativa solo es adecuada para la evaluación de directivos medios y superiores.

Selección de modelos y métodos de evaluación del desempeño para diferentes tamaños de empresas. Cada modelo y método de evaluación del desempeño refleja una idea y un principio de gestión específicos y, al mismo tiempo, tiene un cierto grado de cientificidad y racionalidad. Los métodos tienen sus propias limitaciones y alcance de las condiciones aplicables.