¿Cuál es la abreviatura de HRS?
RRHH: La abreviatura de (recursos humanos) hace referencia al especialista en personal. Responsable de encontrar talentos adecuados y entrevistar a los solicitantes de empleo.
La abreviatura de HRA (Human Resources Assistant) hace referencia a Asistente de Recursos Humanos. Aceptar la orientación del especialista en recursos humanos y ser responsable de organizar la información básica del personal y contactar a los solicitantes de empleo.
Hrm: La abreviatura de (gerente de recursos humanos) hace referencia al gerente de recursos humanos. Responsable de planificar e implementar los requisitos del Departamento de Recursos Humanos en términos de gestión de calidad de los empleados, gestión salarial y evaluación del desempeño.
HRD: La abreviatura de (Director de Recursos Humanos) hace referencia al Director de Recursos Humanos. Es el puesto más alto en el departamento de recursos humanos de una empresa en general y es responsable de coordinar el sistema de la empresa y el sistema general de recursos humanos.
La abreviatura de CHO: (director de recursos humanos) hace referencia al director de recursos humanos. Es el puesto más alto del departamento de recursos humanos que sólo puede ser creado por la empresa del grupo. Responsable de formular el plan estratégico de recursos humanos de la empresa operadora del grupo y supervisar su implementación, estableciendo canales fluidos de comunicación y mecanismos de incentivos efectivos, y siendo totalmente responsable del trabajo del departamento de recursos humanos.
Hrbp: la abreviatura de (socio comercial de recursos humanos), se refiere a socios comerciales de recursos humanos. Es un gerente de recursos humanos asignado por la empresa a cada negocio o división. Ayuda principalmente a los altos directivos y gerentes de cada unidad de negocio en el desarrollo de los empleados, el descubrimiento de talentos, la capacitación de habilidades y otras tareas. Su trabajo principal es ser responsable de la implementación del sistema de políticas de gestión de recursos humanos y las especificaciones institucionales de la empresa en cada unidad de negocios, ayudar a las unidades de negocios a mejorar la gestión de recursos humanos y ayudar a cultivar y desarrollar las capacidades de gestión de recursos humanos de los cuadros en todos los niveles. en unidades de negocio.
Los principales contenidos de la gestión de recursos humanos
1. Organización y gestión
Realizar principalmente la gestión de la estructura organizativa de la empresa y sus cambios, gestionar la información de puestos y; posiciones Relación laboral entre los empleados, dotación de personal basada en vacantes de empleo, planificación de mano de obra basada en la estructura organizacional, cálculo y gestión de costos de personal, y soporte para la generación de organigramas y organigramas;
2. Gestión de la información del personal
Realiza principalmente gestión de información diversa y gestión de cambios de la información del personal durante todo el proceso de prueba, regularización, despido o jubilación del empleado, brindando múltiples formas y ángulos. Métodos de consulta y análisis estadístico.
3. Gestión de la contratación
Logre una gestión completa del proceso desde la planificación de puestos de contratación, la publicación de información de contratación, la recopilación de currículums de los solicitantes, la selección de candidatos en función de las cualificaciones laborales, la gestión de los resultados de las entrevistas y la notificación. libertad condicional.
4. Contrato de Trabajo
Gestionar la firma, modificación, cancelación, renovación, conflictos laborales, compensaciones económicas, etc. de los contratos de trabajo de los empleados. Puede configurar recordatorios automáticos para el período de prueba y el vencimiento del contrato según sea necesario.
5. Gestión de la formación
Determinar las necesidades de formación necesarias en función de la configuración laboral y los resultados de la evaluación del desempeño; desarrollar planes de formación para el desarrollo profesional de los empleados; gestionar los objetivos de formación, el contenido del curso, los instructores y el tiempo; , ubicación, equipamiento y presupuesto, gestión del personal de formación, resultados de la formación y costes de formación.
6. Gestión de asistencia
Proporciona principalmente gestión de asistencia de los empleados y ayuda a las empresas a mejorar sus sistemas operativos. Incluye principalmente la configuración de varios días festivos, clases y elementos de asistencia relacionados, así como la gestión de ajustes de turnos, horas extras, viajes de negocios, solicitudes de licencia, estadísticas de llegadas tardías y salidas anticipadas, estadísticas de asistencia, etc. Proporcione interfaces con varios sistemas de máquinas de asistencia para proporcionar datos relevantes para el sistema de gestión de nómina.
7. Gestión del desempeño
A través de la evaluación del desempeño, podemos evaluar la efectividad de la dotación de personal y la capacitación, recompensar y castigar a los empleados y proporcionar una base para las decisiones de personal. De acuerdo con los conocimientos, habilidades, habilidades y requisitos de desempeño de diferentes puestos, el sistema proporciona una variedad de métodos y estándares de evaluación, lo que permite la libre configuración de elementos de evaluación para realizar evaluaciones cualitativas y cuantitativas de las características, comportamientos y resultados laborales de los empleados.
8. Gestión de beneficios
El sistema de gestión de beneficios proporciona la función de retirar y gestionar varios fondos de bienestar de los empleados. Incluye principalmente la definición de tipos de fondos, el establecimiento de condiciones de retiro de fondos, la gestión diaria de fondos y la provisión del análisis estadístico correspondiente. La gestión diaria de fondos incluye retiros regulares de fondos, pagos de fondos, transferencias de entrada y salida, etc. Además, también se proporciona la función de presentar informes pertinentes a los organismos administrativos pertinentes.
9. Gestión salarial
El sistema de gestión salarial es adecuado para todo tipo de empresas, administraciones, instituciones y unidades de investigación científica. Integra directamente la asistencia, la evaluación del desempeño y otros datos. y proporciona principalmente contabilidad salarial, distribución de salarios, retiro de fondos, análisis estadístico y otras funciones.
Admite el pago de salarios varias veces o en cuotas; admite la retención o el pago de impuestos; admite el pago bancario para el pago de salarios, proporciona la función de salida de datos de pago y también admite el pago en efectivo y proporciona una función de lista de dinero. Puede establecer el contenido y la proporción de los fondos retirados.