¿Cuál es la situación actual de la contabilidad de recursos humanos en mi país?
1. La necesidad de establecer una contabilidad de recursos humanos en China
La ola de la revolución mundial de la alta tecnología ha empujado la competencia de la economía mundial desde la competencia de los recursos materiales a la competencia de los recursos humanos, y El desarrollo, utilización y gestión de los recursos humanos serán los principales obstáculos al desarrollo socioeconómico humano. En este proceso se requiere una gran cantidad de información sobre recursos humanos, y esta información es inseparable de la contabilidad de recursos humanos. En un país como el nuestro, con una gran población y una calidad poblacional relativamente pobre, es aún más necesario llevar a cabo una contabilidad de recursos humanos.
1 es la necesidad de progreso tecnológico y desarrollo de la productividad. El rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología ha promovido el rápido desarrollo de la productividad. A medida que la economía mundial avanza hacia la era de la economía del conocimiento, y con el surgimiento de la economía del conocimiento en China hoy en día, el hecho de que una empresa sea competitiva y tenga perspectivas de desarrollo no se limita al tamaño de su escala comercial y la cantidad de propiedad, sino que depende de es si tiene abundantes recursos humanos y si continúa invirtiendo en recursos humanos. Cuanto mayor sea el nivel de desarrollo económico, mayor será el papel de los recursos humanos en el desarrollo económico. El talento se ha convertido en el factor más importante de los recursos económicos y en el verdadero símbolo y fuente de riqueza empresarial. Por lo tanto, es un requisito inevitable de los tiempos considerar los recursos humanos como activos corporativos y utilizar métodos contables para confirmarlos, medirlos e informarlos para satisfacer las necesidades de información corporativa de los gerentes corporativos y las partes interesadas externas.
2. La necesidad de un macrocontrol nacional. Con la mejora continua del sistema económico de mercado, los recursos humanos tienen características más económicas, lo que requiere confirmación del costo y valor de los recursos humanos. Al estudiar y analizar los beneficios económicos del desarrollo de recursos humanos, el Estado puede comprender el estado actual del desarrollo y mantenimiento de recursos humanos de varias empresas a través de informes contables de recursos humanos, tomando así las correspondientes medidas de macrocontrol para promover el equilibrio entre la oferta de recursos humanos y demanda y determinar la dirección del desarrollo de recursos humanos Orientar el flujo racional de recursos humanos y optimizar la asignación de recursos humanos a nivel macro.
3. Es la necesidad de las empresas de mejorar la eficiencia. En una economía de mercado, quien obtenga talentos razonables y de alta calidad será invencible en la economía de mercado. En estas circunstancias, para obtener mejores talentos, las empresas han aumentado la inversión en recursos humanos, lo que incluye mejorar el bienestar material, mejorar las relaciones interpersonales, proporcionar buenas condiciones de trabajo y brindar capacitación en el trabajo. La eficiencia de las inversiones es una preocupación de la gestión empresarial. En consecuencia, en contabilidad es necesario calcular los ingresos y costos de los recursos humanos y examinar sus beneficios económicos. A medida que el sistema económico y el sistema de empleo de mi país sigan mejorando, el poder de contabilizar los recursos humanos aumentará gradualmente.
4. Requisitos de los principios de contabilidad financiera. De hecho, considerando únicamente los principios contables, existen muchos problemas en el tratamiento actual de la contabilidad de recursos humanos. Por un lado, incluir la inversión en recursos humanos en los gastos corrientes viola el principio de acumulación. La inversión de las empresas en recursos humanos a menudo tiene un período de recuperación de más de un período contable. Es un gasto de capital y debe capitalizarse primero y luego amortizarse en cuotas. Sin embargo, la contabilidad actual registra todos estos como gastos del período actual. Por otro lado, la imputación de gastos en recursos humanos inevitablemente hará que los informes de pérdidas y ganancias de cada período sean poco realistas, lo que conducirá a una toma de decisiones errónea. Al mismo tiempo, cuando una empresa despide a un gran número de empleados, los gastos de inversión en recursos humanos no amortizados deben incluirse en los gastos corrientes como pérdidas de flujo de recursos humanos, pero la contabilidad actual no puede reflejar esta pérdida, lo que no conduce a una decisión correcta. -fabricación de operadores. Por lo tanto, desde la perspectiva de seguir los principios contables, también es necesario implementar la contabilidad de recursos humanos.
2. Reconocimiento y Medición de la Contabilidad de Recursos Humanos
(1) Confirmación de la Contabilidad de Recursos Humanos
Cuando se trata de contabilidad de recursos humanos, primero debemos aclarar un requisito previo, es decir, si los recursos humanos pueden utilizarse como activos contables. Este punto siempre ha sido un foco de debate entre los estudiosos de la contabilidad. Debido a que este tema es la clave para la existencia de la contabilidad de recursos humanos, el autor cree que es necesario discutirlo.
Según las conclusiones del Consejo de Normas de Contabilidad Financiera, los llamados activos deben tener los siguientes tres elementos: (1) Deben ser recursos económicos que puedan proporcionar ingresos en el futuro; (2) Deben ser recursos económicos que puedan proporcionar ingresos en el futuro; son propiedad de la empresa o están controladas por ella; (3) Deben ser El valor puede medirse en dinero. A continuación analizaré si los recursos humanos pueden utilizarse como activos desde estos tres aspectos.
En primer lugar, los recursos humanos son portadores de base humana y su valor puede reflejarse a través de las actividades de producción. Los recursos humanos pueden crear valor económico para las empresas y proporcionar beneficios futuros. Algunos académicos creen que los beneficios futuros que los recursos humanos brindan a las empresas son difíciles de predecir y determinar razonablemente como los activos fijos, por lo que los recursos humanos no son activos. En mi opinión, brindar certeza de beneficios futuros no es una condición necesaria para que un recurso económico sea reconocido como un activo. De hecho, los beneficios económicos que aportan los activos intangibles no pueden determinarse con precisión de antemano, pero aún así los consideramos activos. ¿Por qué no se puede tratar a RR.HH. por igual?
En segundo lugar, los recursos humanos se pueden medir en dinero. Como recurso económico, los recursos humanos requieren que las empresas los adquieran, desarrollen y utilicen. La adquisición y el desarrollo requieren costos correspondientes, y su uso requiere un consumo de recursos, que puede medirse en dinero.
Finalmente, los recursos humanos también pueden ser controlados por la empresa. Los académicos opuestos creen que los recursos humanos son la capacidad laboral de los trabajadores y que su propiedad pertenece a los trabajadores, mientras que las empresas no pueden poseer la propiedad de los trabajadores y, por lo tanto, no pueden poseer ni controlar los recursos humanos. La propiedad de los recursos humanos pertenece a los trabajadores individuales, que son móviles. Sin embargo, una vez que un trabajador es contratado como empleado por una empresa, la empresa obtiene el derecho a utilizar los recursos de capacidad laboral durante el período de empleo y no necesita ser propietaria de la propiedad personal del empleado. Por lo tanto, los recursos humanos pueden ser propiedad y estar controlados por la empresa.
En resumen, la inversión de una empresa en las personas, portadoras de recursos humanos, es una inversión que se puede medir en términos de dinero, es el poder de obtener los rendimientos esperados, y es un poder que. las empresas pueden controlarlo y utilizarlo, por lo tanto, puede definirse como un activo.
(2) Medición de la contabilidad de recursos humanos
La capitalización de recursos humanos implica la evaluación del valor de los activos humanos. Hay dos puntos de vista principales sobre la evaluación del valor de los activos humanos: el primero. Se cree que los activos humanos deben calcularse como el valor de los recursos humanos de acuerdo con todos los gastos de inversión en recursos humanos realmente incurridos en el proceso de adquisición, mantenimiento y desarrollo de recursos humanos. Debido a que estos gastos son reales, la contabilidad es más objetiva y conveniente. Se llama método del costo; otro método cree que los activos humanos deben contabilizarse por su valor real y no por su gasto, porque los gastos en el proceso de adquisición, mantenimiento y desarrollo de recursos humanos a menudo son inconsistentes con el valor real de los recursos humanos. Los activos deben contabilizarse por su valor real. Este método se llama método del valor. Después de años de desarrollo, los dos puntos de vista anteriores se han convertido en dos ramas de la contabilidad de recursos humanos: la contabilidad de costos de recursos humanos y la contabilidad de valor de recursos humanos. Las dos ramas se presentan a continuación.
1. Contabilidad de costes de recursos humanos
La característica de la contabilidad de costes de recursos humanos es combinarla con la adquisición y desarrollo de recursos humanos midiendo por separado el reclutamiento, la selección, la colocación y la formación. costos de recursos humanos Los costos relevantes se capitalizan para formar activos humanos y luego se convierten en gastos de acuerdo con el período de beneficio. Hay tres métodos principales para medir los costos de recursos humanos, que se presentan a continuación.
(1) Método de costos históricos
Este método se basa en los costos reales de adquisición, desarrollo, colocación y desmovilización de recursos humanos y se capitaliza. El método del costo histórico es simple, preciso, objetivo y verificable. Sin embargo, el valor económico real de los recursos humanos está lejos del costo histórico. El valor agregado o la amortización de los recursos humanos no está directamente relacionado con la capacidad de producción real de los recursos humanos. Los costos históricos de contratación, capacitación, etc. compartidos por empleados con la misma capacidad de producción pueden ser diferentes, debilitando así la comparabilidad y eficacia. de valoración de los recursos humanos hasta cierto punto. Este método es adecuado para empresas en general.
(2) Método del costo de reposición
Este método es un método de fijación de precios que mide el costo de reemplazar al personal actualmente en uso en las condiciones de precios actuales. Incluye dos partes: una es el costo de rotación causado por la salida de los empleados existentes; la otra es el costo de adquirir y desarrollar sus sustitutos. Este enfoque proporciona información más relevante en la toma de decisiones, pero los criterios para determinar qué constituyen los mismos recursos humanos y cuántos costos de reposición son demasiado subjetivos, lo que limita su ámbito de aplicación.
(3) Método del coste de oportunidad
Este método es un método de valoración basado en las pérdidas económicas que sufre la empresa por la renuncia de los empleados. Este método de fijación de precios se acerca al valor económico real de los recursos humanos, pero está lejos del modelo contable tradicional, lo que genera una gran carga de trabajo para la contabilidad. Es adecuado para empresas como despachos de abogados y firmas de contabilidad con empleados de alta calidad, alta movilidad y fácil acceso a costos de oportunidad.
2. Contabilidad del valor de los recursos humanos
La contabilidad del valor de los recursos humanos utiliza principalmente el valor de salida en lugar del valor de entrada como base para medir el valor de los recursos humanos. Esto hace que sea imposible medir el valor de los recursos humanos con absoluta precisión, sino sólo mediante cálculos. Los métodos de medición más utilizados actualmente incluyen el método del valor económico, el método de evaluación del fondo de comercio, el método de descuento salarial, el método del precio de subasta, etc. Pero no importa qué método se utilice, o es un juicio y una estimación subjetivos, o es oscuro, requiere mucho tiempo y trabajo. Por ejemplo, el método de descuento de salarios futuros se utiliza para determinar el valor de los recursos humanos. El salario es sólo el valor de compensación de los recursos humanos y no es igual al valor de los recursos humanos en cantidad. La relación entre los gastos salariales esperados y la eficiencia es completamente subjetiva. Además, el valor de los recursos humanos se ve afectado por muchos factores, como la calidad de las condiciones laborales y la actitud de los empleados. Por lo tanto, además de la medición monetaria, también se necesita una gran cantidad de métodos de medición no monetaria para una medición más precisa.
Lo anterior ha introducido los contenidos básicos de la contabilidad de costos de recursos humanos y la contabilidad del valor de los recursos humanos. Entonces, ¿cuál es su relación correspondiente en la práctica contable? Personalmente creo que, en circunstancias normales, la capitalización de recursos humanos debería adoptar el método de contabilidad de costos de recursos humanos. Esto se debe, por un lado, a que el método de costos es más fácil de obtener y los datos obtenidos son más objetivos, lo que puede evitar que los gerentes utilicen la subjetividad de los métodos de procesamiento para alterar los datos y encubrir los informes, por otro lado; sigue el principio de conservadurismo y contabilidad del valor de los recursos humanos. Hay muchos factores subjetivos involucrados y los resultados variarán de persona a persona. Además, en las condiciones de la economía de mercado, el precio de los recursos humanos formados mediante competencia leal puede acercarse en mayor medida al valor de los recursos humanos. Además, la contabilidad de recursos humanos debe integrarse en el sistema contable actual. Según el sistema contable actual, los activos intangibles se miden con base en el costo real de adquisición. Los recursos humanos son activos intangibles y también deben reflejarse con base en el costo real. Sin embargo, la contabilidad del valor de los recursos humanos no está exenta de ventajas. Puede evitar las desventajas de la contabilidad de costos que subestima el valor de los recursos humanos y, al mismo tiempo, también puede incitar a las autoridades de gestión corporativa a prestar más atención al desarrollo y la inversión de recursos humanos. Por lo tanto, la contabilidad del valor de los recursos humanos se utiliza más ampliamente en la evaluación financiera y las decisiones comerciales que la contabilidad de los costos de los recursos humanos.
3. Establecer el sistema de contabilidad de recursos humanos de mi país.
(1) Principios de contabilidad de recursos humanos
1. Principio de materialidad. Los recursos humanos son recursos económicos importantes para las empresas y deben valorarse, especialmente la información irreemplazable y los grandes proyectos de formación.
2. El principio de proporcionalidad. Cuando la cantidad de recursos humanos es grande e involucra múltiples períodos contables, su valor debe amortizarse razonablemente con base en el principio de casamiento.
3. Principio del coste histórico. Todos los gastos en recursos humanos, como la contratación, la capacitación y el desarrollo de talentos, se consideran activos y costos humanos, y sus datos se recopilan de acuerdo con el monto original.
4. Principio de relevancia. Como uno de los principales departamentos funcionales de la empresa, el departamento de gestión de personal no solo analiza los salarios, sino también cómo asignar razonablemente los recursos humanos. Por lo tanto, la información proporcionada por la contabilidad de recursos humanos debe reflejar el principio de relevancia.
5. Principio de beneficio y coste. La contabilidad de recursos humanos juega un gran papel en muchos aspectos, pero también se debe considerar que aquellas cuestiones contables que tienen altos costos contables y son de poca importancia para la toma de decisiones no pueden revelarse.
6. Principios para dividir los gastos de capital y los gastos de ingresos. Capitalice los honorarios de capacitación de los empleados en activos diferidos, los fondos de educación de los empleados en gastos, los grandes honorarios de capacitación, los honorarios de publicidad de contratación, la pérdida de talentos raros, etc., e incluya los gastos con montos equilibrados en cada período en los gastos de ingresos.
(2) Configuración de la cuenta de contabilidad de recursos humanos.
1. La cuenta "activos humanos" generalmente refleja el aumento o disminución de los activos humanos. El lado del débito refleja el aumento de los activos humanos, el lado del crédito refleja la disminución de los activos humanos y el saldo generalmente está en el lado del débito, lo que refleja el costo histórico y el costo de reposición de los activos humanos existentes. Esta cuenta establece cuentas detalladas según categorías de empleados.
2. En la cuenta "amortización acumulada de activos humanos", el crédito refleja la amortización de los activos humanos calculada a una determinada tasa de amortización, y el débito refleja la amortización acumulada de los empleados que se han dado de baja de la empresa. por jubilación, renuncia, etc. El saldo representa la amortización acumulada del activo humano existente.
Esta cuenta debe configurar cuentas detalladas correspondientes basadas en las cuentas detalladas de activos humanos correspondientes.
3. La cuenta "Costo de Adquisición de Activos Humanos" y la cuenta "Costo de Desarrollo de Activos Humanos" son cuentas de transición con naturaleza de contabilidad de costos y se utilizan para clasificar y agregar la inversión de la empresa en activos humanos. El lado refleja el monto real de los gastos de inversión, el lado del crédito refleja el monto transferido a la cuenta "Activos humanos" y el saldo final es el lado del débito, que representa la inversión en empleados que aún se encuentran en la etapa de adquisición y capacitación.
4. La cuenta de "capital humano" se utiliza para reflejar cuándo los empleados son transferidos fuera de partes relevantes sin compensación. Como la cuenta correspondiente de "activos humanos", refleja la fuente de inversión cuando los empleados se van. la empresa, deben ser transferidos al mismo tiempo. Esta cuenta pertenece a la cuenta del patrimonio del propietario. Cuando se evalúa el valor agregado se registra un crédito de recursos humanos y cuando se evalúa una devaluación se registra un débito de recursos humanos. El saldo final de esta cuenta está en el lado acreedor e indica la proporción de los recursos humanos existentes de la empresa que pertenecen a otras partes.
Si cree que la cuenta "Capital humano" no es fácil de entender, también puede utilizar la cuenta "Reserva de capital" y configure la cuenta detallada "Recursos humanos" en "Reserva de capital". contabilizar las donaciones gratuitas de alta tecnología. El valor de los activos humanos aumentó con los talentos y se evaluó la apreciación de los activos humanos.
(3) Informe de contabilidad de recursos humanos
Creo que el informe de contabilidad de recursos humanos debería dividirse en dos partes: informe interno e informe externo. Se describen los siguientes puntos.
1. Informes externos. Actualmente, hay dos opiniones sobre cómo presentar los activos humanos en los estados financieros: una opinión es que los activos humanos deben enumerarse después de los activos diferidos; en segundo lugar, los activos humanos deben incluirse entre las inversiones a largo plazo y los activos fijos; Prefiero la segunda vista. Dado que los activos humanos están en el mercado, los gerentes deben centrarse en el valor de los recursos humanos y diseñar e implementar decisiones de gestión óptimas para mejorar los recursos humanos. Los activos humanos se forman invirtiendo en recursos humanos. El plazo suele ser superior a un año y generalmente es más corto que la vida económica de algunos activos fijos. Teniendo en cuenta su liquidez, debería figurar entre inversiones a largo plazo y activos fijos. La amortización de los activos humanos se enumera después de los elementos de activos humanos, lo que refleja el valor neto de los activos humanos. Los elementos de capital humano se enumeran después del capital pagado, que refleja plenamente el capital del propietario de la empresa.
Por otro lado, el estado de los recursos humanos debe revelarse detalladamente en las notas tanto desde el aspecto dinámico como desde el estático. Desde una perspectiva dinámica, se debe revelar el monto total de inversión en recursos humanos en el período actual, la dirección de la inversión y la proporción de la inversión total. Desde una perspectiva estática, se debe informar la proporción de recursos humanos con respecto a los activos totales de la empresa, la composición educativa y los títulos profesionales de los empleados para mostrar el panorama general de los recursos humanos de la empresa.
2. Informes internos. El contenido del informe interno debe dividirse en dos partes. Una parte es información no monetaria, que trata principalmente sobre la composición, asignación y utilización de los recursos humanos de la empresa, especialmente para algunos talentos importantes introducidos a un alto costo. La otra parte es información monetaria, principalmente el valor actual de los recursos humanos en cada centro de responsabilidad de la empresa y la relación insumo-producto de los recursos humanos. Para algunos talentos importantes con costos más altos, es necesario analizar sus costos y beneficios respectivamente para determinar su retorno de la inversión.
(4) Ratios financieros de recursos humanos
1. Su fórmula es la relación entre los activos humanos y todos los activos de la empresa. Este índice se utiliza para reflejar la importancia que los directivos empresariales conceden a la inversión humana y al potencial de desarrollo de la empresa.
2. Tasa de rentabilidad del activo humano. Su fórmula es la relación entre las ganancias corporativas totales y los activos humanos. Este indicador se utiliza para reflejar el beneficio generado por la ocupación por parte de la empresa de un yuan de activos humanos. No podemos simplemente pensar que los indicadores financieros más grandes son mejores, porque esto puede indicar que la empresa no tiene resistencia.
3. Tasa de crecimiento del capital humano. La fórmula es la relación entre la diferencia entre los activos humanos al final del período y los activos humanos al comienzo del período y los activos humanos al comienzo del período. Este índice se puede utilizar para evaluar la contribución de una empresa a la mejora de la calidad de los recursos humanos.
Cuatro. La aplicación de la contabilidad de recursos humanos en la gestión empresarial
Aunque muchas personas en el círculo teórico han estudiado minuciosamente la contabilidad de recursos humanos, en el mundo práctico la contabilidad de recursos humanos no ha recibido la debida atención y desarrollo en nuestro país, lo que hace que it Su aplicación en la gestión empresarial no es satisfactoria. ¿Qué ayuda puede brindar la contabilidad de recursos humanos a los gerentes de empresas, especialmente a los directores de personal? El autor intenta hablar de estos temas.
(1) Acerca de la movilidad del personal
Desde una perspectiva gerencial, la movilidad moderada del personal puede promover la competencia entre los empleados y mejorar la vitalidad de la empresa. Sin embargo, las altas tasas de rotación también tienen un impacto negativo en las empresas.
Según el modelo contable y de gestión de personal actual, las altas tasas de rotación solo reflejan una baja satisfacción de los empleados con la empresa y una baja moral de los empleados, pero no permiten a los gerentes de personal ver la naturaleza económica y las consecuencias de una rotación frecuente de personal. Además, la oferta total de mano de obra supera actualmente la demanda y es más probable que las empresas sean reemplazadas. Por lo tanto, es muy obvio que la alta tasa de rotación de empleados corporativos no ha atraído mucha atención. La contabilidad de recursos humanos puede ayudar a los gerentes de negocios en dos aspectos: (1) revelar las pérdidas económicas causadas por los cambios de personal (2) explicar cuánta compensación se debe reclamar para evitar o reducir las pérdidas causadas por los cambios de personal;
Por ejemplo, para obtener un administrador financiero adecuado, una empresa incurre en los siguientes gastos: tarifa de adquisición 200.000 yuanes, tarifa de capacitación 10.000 yuanes, valor inicial 654,38+00.000 yuanes, plazo esperado de 5 años, anual Salario 654,38 +00.000 yuanes. Suponiendo que todos los gastos se amortizan utilizando el método de línea recta durante el plazo, el valor del capital para cada año durante el plazo es el siguiente: año base 6,5438 + 250.000 yuanes, primer año 6,5438 + 300.000 yuanes, segundo año 6,5438 + 400.000 yuanes, el tercer año 6,5438 + 500.000 yuanes en tres años, 6,5438 + 600.000 yuanes en el cuarto año y 6,56 millones de yuanes en el quinto año. El valor anual base se refiere al valor cuando la empresa inicia el servicio después de completar la capacitación. en cada año = valor base anual + acumulación de salario anual -Amortización de gastos de adquisición y formación.
Se puede ver que si el gerente dimite después de un año de mandato, supondrá una pérdida de 6,5438+0,3 millones de yuanes para los activos humanos de la empresa. Si renuncia voluntariamente, no sólo tendrá que pagar los 200.000 yuanes pendientes de pago, sino que también asumirá el costo de la vacante resultante, es decir, el costo indirecto causado por la tarea de renuncia inconclusa, cuyo valor depende de las circunstancias específicas.
(2) Acerca de los salarios
¿Cuánto debería pagar una empresa para reclutar talentos con el fin de atraer talentos destacados sin que el coste de los recursos humanos sea demasiado alto? En un mercado de talentos normal y maduro, el salario de los distintos tipos de talentos, es decir, el precio de los recursos humanos, lo determina el mercado. El valor de los recursos humanos está determinado por el valor de los medios de vida necesarios para la producción, desarrollo, mantenimiento y continuidad de la fuerza laboral.
En esta etapa, la medición del valor de los recursos humanos adopta principalmente una medición monetaria, la más representativa de las cuales es el "modelo de descuento salarial futuro" basado en salarios, es decir, el valor de los recursos humanos es desde el inicial. Servicio hasta la jubilación o muerte. El valor descontado del salario total. Pero este modelo tiene al menos tres limitaciones: (1) se calcula a posteriori; (2) ignora la posibilidad de que los empleados abandonen la empresa y cambien de roles, excepto en caso de muerte o jubilación; la diferencia en los ingresos corporativos causada por diferencias en los recursos humanos. Su mayor limitación es que invierte la relación entre el valor de los recursos humanos y los salarios y cree que el valor descontado de los salarios determina el valor de los recursos humanos, lo cual es tan desconcertante como el precio de los bienes determina su valor. Además, los salarios se ven interferidos por muchos factores no económicos ni de mercado, varían mucho entre altos y bajos y fluctúan mucho, lo que hace que el valor sea extremadamente incierto.
Por lo tanto, el autor cree que el modelo de medición histórica del valor de los recursos humanos debe transformarse del método de salida al método de entrada, aclarar la relación entre valor y salario y establecer un nuevo mecanismo para determinar el salario. basado en el valor. En otras palabras, el valor económico de una persona está determinado por el precio de diversos medios de vida, la inversión en atención sanitaria, la inversión en educación y formación y los ingresos no percibidos. , que forma su nivel actual de conocimientos y habilidades. Sus ingresos salariales, especialmente el ingreso salarial básico, deben estar determinados por la suma de las distintas partidas que constituyen el valor de los activos humanos en distintos períodos de tiempo. Tomando como ejemplo al administrador financiero mencionado anteriormente, supongamos que su valor inicial es 6,5438+0 millones de yuanes, incluidos 600.000 yuanes para materiales vivos y atención médica, y 400.000 yuanes para formación profesional. Debido a que el primero desempeñará un papel activo durante mucho tiempo en el futuro, puede requerir un largo período de recuperación (por ejemplo, 30 años) y luego tendrá que recuperar 20.000 yuanes cada año. Para este último, existe un problema de ciclo porque la experiencia necesita actualizarse constantemente. Suponiendo que el ciclo de actualización de conocimientos financieros es de 10 años y que se deben recuperar 40.000 yuanes cada año, entonces el salario básico anual es de 60.000 yuanes.
(3) Respecto a la naturaleza y el estado del departamento de recursos humanos
En el concepto tradicional, el departamento de recursos humanos solo gasta dinero pero no genera ganancias, y su estado es extremadamente baja o incluso prescindible. De hecho, esto es extremadamente incorrecto. Aunque la mayoría de los logros del departamento de recursos humanos son intangibles, como mejorar la moral de los empleados e identificarse con la filosofía empresarial y la cultura corporativa de la empresa, se reflejan en una mayor productividad laboral que otros empleados de la misma industria, generando indirectamente enormes ganancias para el compañía. A menudo podemos encontrar ejemplos de este tipo.
Dos empresas con el mismo tipo de negocio, la misma escala y empleados similares pueden tener resultados operativos muy diferentes. El mismo empleado que es mediocre o crea efectos negativos en una empresa puede convertirse en la estrella más eficiente en otra. El secreto es que las personas no son máquinas, sino recursos vivos, y su eficiencia en el trabajo se ve afectada en gran medida por el estilo de gestión de la organización. Un buen mecanismo puede permitirle generar más de 100 veces el rendimiento laboral, y el núcleo de un buen mecanismo es un mecanismo de incentivo eficaz. Esto depende de la comprensión que el gerente tenga de los empleados, el diseño de la compensación y el establecimiento de un sistema de evaluación. Este también es trabajo del departamento de recursos humanos.
Con el desarrollo de la economía, las empresas han pasado de operar tecnología y capital a operar diversos recursos, como recursos de información y recursos humanos. En este sentido, el departamento de recursos humanos no sólo debe convertirse en un centro de beneficios, sino también en un centro de inversiones con mayor responsabilidad. Los indicadores de evaluación pueden ser: ratio de capital humano, tasa de beneficio de activo humano, tasa de crecimiento de activo humano, etc. Además, se pueden realizar análisis cualitativos de indicadores no financieros como la condición psicológica, física, el nivel técnico y la satisfacción de los empleados con la empresa para evaluar de manera integral el desempeño laboral del departamento de recursos humanos.
Materiales de referencia:
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[EE.UU.] Franz Holz, "Contabilidad de gestión de recursos humanos", Compañía editorial y de traducción de Shanghai.
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