Preguntas frecuentes en entrevistas de recursos humanos
Preguntas frecuentes en entrevistas de trabajo de RR.HH. El trabajo de RRHH es un trabajo muy popular y muchos solicitantes de empleo quieren postularse para puestos de RRHH. Entonces, compartamos contigo algunas preguntas comunes en las entrevistas de trabajo de recursos humanos.
Preguntas frecuentes en la entrevista de trabajo de RRHH 1 1. Por favor, preséntese brevemente usted y sus antecedentes familiares.
Respuesta: Mi nombre es Li Jin, de la ciudad de Guangzhou, provincia de Guangdong. Me gradué de * *Colegio con una licenciatura en recursos humanos. Soy un recién graduado con experiencia trabajando en un club de caligrafía escolar.
2. Describe tu experiencia laboral previa y tus logros en el lenguaje más conciso.
Respuesta: Durante la universidad, me desempeñé como vicepresidente del club de caligrafía, ayudando al presidente en el reclutamiento de estudiantes, las exposiciones de pintura y caligrafía de la escuela y la gestión diaria del club. * * * recluté a 100 miembros del club, realicé tres exposiciones escolares de caligrafía y pintura y personalmente gané el segundo premio en caligrafía y pintura. El trabajo comunitario de la universidad también ha sido reconocido unánimemente por los líderes escolares. Estos logros sólo representan el pasado. Si puedo trabajar en su empresa en el futuro, trabajaré más duro. El lenguaje debe ser conciso y preciso, cuantificado y no vago.
3. ¿Qué cualidades crees que debe tener este trabajo?
Respuesta: El puesto de Asistente Administrativo de RR.HH. requiere un buen sentido de servicio, familiaridad con los conocimientos profesionales, ideas de trabajo claras y una alta inteligencia emocional. Estas cualidades se perfeccionaron durante mi mandato como rector de la universidad.
4. Por favor, hable sobre su comprensión de su especialización.
Respuesta: La gestión de recursos humanos incluye principalmente seis módulos: planificación, contratación y asignación de recursos humanos, formación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de salarios y beneficios, y gestión de relaciones laborales. Las personas son la base del desarrollo empresarial y dejarlas significa el despido. Sólo haciendo un buen trabajo en la gestión de recursos humanos podremos aprovechar al máximo el valor de las personas y promover un mejor desarrollo de la empresa.
5. ¿Por qué solicitaste un trabajo en nuestra empresa?
Respuesta: Aprendí de Internet que la cultura corporativa, las perspectivas de desarrollo y el modelo de gestión de su empresa son muy buenos y cumplen con mis requisitos, así que vine a su empresa para una entrevista.
6. ¿Cuál crees que es tu ventaja competitiva en este puesto?
Respuesta: En primer lugar, mi desempeño profesional es excelente (se pueden proporcionar transcripciones) y tengo un fuerte sentido de servicio. Participó en muchas actividades voluntarias durante la escuela. Tengo buenas habilidades de escritura y he estado en la escuela 5 veces (puedo dar sesiones informativas); tengo una gran capacidad de aprendizaje y obtuve el certificado de cuarto nivel para gerentes de recursos humanos. Me gusta la lectura y gané el tercer premio en el concurso de recitación escolar; . Los anteriores son algunos de mis puntos fuertes.
7. ¿Estás acostumbrado a trabajar solo o en equipo?
Respuesta: Mi hábito de trabajo es coordinar todos los aspectos del personal y los asuntos internos y externos cuando organizo actividades a gran escala como exposiciones de caligrafía y pintura, lo que requiere trabajo en equipo y puede mejorar la eficiencia del trabajo; informar resumir y formular Al planificar actividades, me sentaré y pensaré solo.
8. ¿Qué tipo de método de comunicación prefieres en el trabajo?
Respuesta: Prefiero comunicarme en igualdad de condiciones. La comunicación es más eficaz sólo en un ambiente amistoso. Algunas personas serán condenadas al ostracismo por el equipo si son arrogantes, y otras serán menospreciadas si tienen baja autoestima (inconfianza).
9. ¿Cómo mantenerse informado sobre las últimas novedades comerciales?
Respuesta: Normalmente me gusta buscar sitios web profesionales de recursos humanos en Internet. Hay mucha información más reciente en Internet. También participo en foros de recursos humanos y capacitaciones profesionales para obtener la información más reciente.
10. ¿Qué piensas cuando eres criticado por tu líder?
Respuesta: Primero acepto las críticas y luego analizo los motivos. Si es culpa mía, lo tendré presente y aprenderé de ello; si no es culpa mía, le explicaré el proceso al líder y obtendré su comprensión.
¿Qué opinas sobre trabajar horas extras?
Respuesta: Si el trabajo lo requiere, estaré obligado a trabajar horas extras, pero al mismo tiempo mejoraré la eficiencia del trabajo y reduciré las horas extras innecesarias.
12. Por favor, enumere tres de sus fortalezas y tres debilidades.
Respuesta: Ventajas, honestidad, diligencia y cariño.
Desventajas: No sabe rechazar, no es lo suficientemente racional, le gusta ser más serio.
13. ¿Cuál es su salario esperado?
Respuesta: La empresa debería tener estándares salariales. Creo que la empresa fija los salarios en función de la capacidad.
14. ¿Qué beneficios exige que le brinde la empresa?
Respuesta: Se proporciona alojamiento, cinco seguros y oportunidades de formación.
15. ¿Cuáles son tus objetivos para los próximos tres años?
Respuesta: Me gusta la gestión de personal. En primer lugar, tengo que hacer bien mi trabajo, empezar desde abajo y obedecer las disposiciones de la empresa. Luego continúa profundizando en tus conocimientos profesionales y tendrás oportunidades de capacitación para mejorar tus capacidades de gestión, si cumples con las condiciones, tendrás oportunidades de ascenso y llegarás al puesto de director de recursos humanos;
Horas, compare su experiencia en la entrevista y vea si estas preguntas son correctas.
Entrevista de trabajo de RR.HH. Preguntas frecuentes 2 1. Conocimiento y comprensión de la gestión de recursos humanos, incluido lo que hace cada módulo y por qué está interesado en este trabajo.
Lo más básico es comprender los seis sectores principales de recursos humanos y hablar sobre sus puntos de vista sobre el trabajo de recursos humanos.
2. Entre estas secciones, ¿en qué sección crees que eres mejor? Habla sobre tu comprensión de esta sección.
Jaja, echemos un vistazo más de cerca a este libro. Es necesario recordar una cosa. Por ejemplo, si dices que eres bueno reclutando, es posible que te pregunte sobre tus conocimientos profesionales en reclutamiento y qué ventajas crees que tienes sobre otros en esta área (en realidad esto es más difícil. Puedes decir que tienes excelentes habilidades profesionales). conocimientos y he realizado este tipo de formación y realizado este tipo de prácticas).
3. ¿Cuál fue tu tarea principal en tu último trabajo?
Habla específicamente sobre los resultados que lograste en tu último trabajo y deja que los datos hablen por sí solos.
4. Comprensión de los canales de contratación, todos sabemos qué tipos de canales de contratación y qué tipos de canales de contratación son útiles para qué tipos de contratación.
Resumir las ventajas y desventajas de los canales utilizados anteriormente por la empresa.
5. Luego puedes preguntar sobre algunos conocimientos profesionales específicos, como hablar sobre los canales de contratación y los métodos de evaluación del desempeño que conoces.
Esto también requiere lectura, no otras habilidades.
6. ¿Cuáles crees que son tus mayores fortalezas y tus mayores debilidades?
No seas demasiado específico acerca de tus ventajas. En términos generales, como entrevistador, él ha visto sus logros específicos en su currículum y las ventajas que realmente quiere ver no serán sus ventajas. Si habla de sus ventajas de manera demasiado específica, él puede volverse impaciente o incluso resentido. Generalmente hablo sobre las ventajas de una gran capacidad de aprendizaje, una gran plasticidad y un comienzo rápido, utilizando algunos ejemplos específicos del pasado para ilustrar (de hecho, las empresas valoran su capacidad de aprendizaje, especialmente el reclutamiento en el campus). Si tiene defectos, no hable de los que afectan su trabajo. No hable de sus ventajas obvias como defectos.
7. Si postulas para una empresa y la empresa al final no te contrata, ¿cuál crees que es la razón más importante?
Se puede decir que no me desempeñé bien en el acto y no mostré mis ventajas al entrevistador.
8. ¿Cuáles son tus objetivos de desarrollo profesional?
Cuando se trata de esto, no seas demasiado ambicioso. Lo digo de esta manera: se necesitan de tres a cinco años para convertirse en jefe de departamento o jefe.
Preguntas frecuentes en la entrevista de trabajo de RR.HH. 3 9 Malentendidos en las entrevistas de trabajo de RR.HH.
1. Estereotipos
Los estereotipos se refieren a qué tipo de grupo social pertenece una persona. o clase, juzgar el comportamiento de una persona basándose en el comportamiento típico de las personas de ese grupo o clase social. Por ejemplo, "los norteños son generosos, mientras que los sureños son delicados", "el personal de ventas es hablador, pero el personal de I+D es aburrido", "los hombres son generosos, las mujeres son cautelosas", etc. Si estas declaraciones se convierten en conceptos inherentes a la contratación de recursos humanos corporativos, se pondrá un par de gafas de colores para mirar a los sureños y al norte, al personal de ventas y al personal de I+D, a hombres y mujeres, y aplicará esos patrones de comportamiento solidificados a cada tipo. de individuo. Los estereotipos encarnan la naturaleza * * *, lo que ayuda a comprender rápidamente la situación general de una persona. Sin embargo, los estereotipos también tienen la desventaja de ser rígidos e inflexibles. Borran la personalidad de las personas y no son adecuados para todas las personas del mismo tipo. tabú en la contratación de recursos humanos.
2. Sesgo de personas similares
Como sugiere el nombre, cuando el solicitante y el reclutamiento de recursos humanos tienen algunas similitudes, la feria de reclutamiento de recursos humanos naturalmente mostrará un cierto grado de similitud. a las preferencias del solicitante. Cuantas más similitudes haya, más profundas y obvias serán las preferencias, y más fácil será para los candidatos ocupar una posición favorable en la feroz competencia por el talento. Lugar de origen, escuela de graduación, aficiones, experiencia, creencias religiosas, rasgos de personalidad, clase social, etc. Todos pueden ser iguales/similares, por lo que se puede decir que la influencia del sesgo homogéneo está en casi todas partes.
De hecho, todos los responsables de la contratación deben ser conscientes de que su deber es comprobar la situación laboral de la empresa y encontrar los candidatos más adecuados para los puestos vacantes, en lugar de comprobar las elecciones personales de amigos y encontrar personas. personas con intereses similares vienen a trabajar a la empresa. Especialmente cuando una empresa contrata una amplia variedad de puestos y las características requeridas por los puestos son diversas, es aún más imposible reclutar candidatos similares a ellos para cubrir diferentes vacantes.
3. Efecto primacía
Primera impresión. Como todos sabemos, una buena primera impresión tiene un gran impacto en los candidatos. Todos los candidatos esperan dejar una impresión positiva en el examinador y hacen todo lo posible para mostrarse mientras intentan ocultar sus defectos y deficiencias. La contratación de recursos humanos thldl, org y cn deben ser conscientes de esta tendencia de comportamiento de los solicitantes y tratar de no dejarse engañar por fenómenos superficiales. Para decirlo más directamente, se trata en realidad de un proceso interactivo de influencia y contrainfluencia, de control y contracontrol. La contratación de recursos humanos debe prestar atención al impacto negativo que los candidatos pueden tener según su propio criterio y tratar de eliminar este impacto negativo.
Efecto reciente: si el tiempo entre dos reuniones es demasiado largo, la primera impresión se desvanecerá gradualmente y será reemplazada por la última impresión, formando así un efecto de proximidad. Las dos impresiones pueden ser objetivamente completamente diferentes, pero como la primera impresión ha desaparecido, sólo puede juzgarse por la última impresión. El efecto de actualidad y el efecto de primacía son esencialmente los mismos: ambos intentan emitir juicios integrales basados en la información y las pistas limitadas actualmente disponibles. Para evitar en la medida de lo posible los efectos adversos de estas dos influencias, las empresas cualificadas deben establecer archivos de entrevistas para todos los entrevistados y conservarlos para referencia futura. Además, si las condiciones lo permiten, es mejor que las empresas utilicen múltiples rondas de entrevistas y múltiples entrevistas para emitir un juicio integral sobre los candidatos.
4. Efecto halo lunar
Cuando conocemos a una persona, podemos sentirnos atraídos por algunas de sus excelentes cualidades, de modo que ignoramos otras cualidades o cualidades. Este fenómeno se llama efecto halo. Por ejemplo, las personas tienden a prestar especial atención a la apariencia, el diploma y la capacidad comunicativa de una persona. Estas características las bloquean y no pueden ver otras características, por lo que hacen juicios unilaterales. Cuando el departamento de contratación selecciona empleados, es muy probable que la apariencia y la apariencia del solicitante dominen todo el juicio. Las mujeres guapas y los chicos guapos obtienen altas calificaciones, mientras que otras cualidades a menudo se pasan por alto.
El efecto halo también puede distorsionarse fácilmente al evaluar el rendimiento. Una condición básica para trabajar en una empresa con financiación extranjera es dominar el inglés, por lo que el departamento de recursos humanos presta más atención al dominio del idioma al contratar y promover personal. Aquellos solicitantes que demuestran habilidades lingüísticas sobresalientes durante el proceso de entrevista a menudo tienen más probabilidades de impresionar al reclutador de recursos humanos y, por lo tanto, pasan la prueba sin problemas, mientras que aquellos solicitantes cuyas habilidades lingüísticas no son sobresalientes o promedio durante el proceso de entrevista a menudo no son reclutados por recursos humanos; Reconocimiento de contratación. Sin embargo, muchas organizaciones suelen poner demasiado énfasis en las habilidades lingüísticas de los solicitantes y desaprovechar muchos talentos destacados. De hecho, el lenguaje es sólo una herramienta de comunicación y no tiene relación directa con la calidad y capacidad de las personas. Después del entrenamiento y la práctica, las habilidades lingüísticas pueden mejorar lentamente.
5. Inferencia
Proyección significa asumir que los demás son iguales a ti y que los demás tienen sus propias características. Por ejemplo, me gusta el trabajo desafiante, pero trato a los demás como personas que disfrutan del trabajo desafiante tanto como yo. Se puede ver que ésta es también una forma simplificada de percibir a los demás. Durante el proceso de entrevista, si se comete tal error, muchos elementos que deben verificarse e inspeccionarse durante la entrevista quedarán cubiertos por los supuestos de contratación de recursos humanos (se supone que están calificados o no). Esto es muy peligroso y debe comunicárselo al entrevistador.
6. Efecto de comparación
Cuando decimos si una persona es alta o baja, debe haber un marco de referencia, que es el objeto a comparar. Comparado con la mayoría de las personas, Jordan es definitivamente un hombre alto, pero a los ojos de Yao Ming, es un hombre bajo. Este principio se puede extender a las entrevistas de contratación corporativa. La contratación de recursos humanos necesita una referencia a la hora de pensar qué candidato es el mejor que necesitamos. Por supuesto, la forma adecuada es compararlo con la descripción del puesto de trabajo de la empresa, utilizando la imagen retratada en la descripción del puesto como marco de referencia.
El impacto del efecto de comparación en la contratación de muchos recursos humanos es a menudo que sus decisiones de empleo se basan completamente en la comparación mutua de los candidatos existentes, y se hace un juicio sobre cuál es mejor, y luego se toma la decisión final. Se toma la decisión. candidatos finales para el puesto. Si el marco de referencia para la contratación de recursos humanos no se elige correctamente, es fácil ser impreciso y cometer errores.
7. La tendencia a la centralización/indulgencia/rigurosidad
Cuando el reclutamiento de RR.HH. juzga a un grupo de candidatos, es probable que llegue a la misma conclusión para todos los candidatos. Por ejemplo, si los solicitantes reciben una puntuación de 100 puntos para medir las diferencias en sus capacidades laborales, algunas contrataciones de recursos humanos pueden tender a otorgar 60 puntos a todos los solicitantes; algunas contrataciones de recursos humanos pueden tender a otorgar 90 puntos a todos los solicitantes. ; mientras que algunas contrataciones pueden tender a otorgar 40 puntos a todos los solicitantes. Ésta es la psicología de la tendencia centralizada/indulgente/estricta en la contratación de recursos humanos, que nos impide emitir juicios objetivos y justos sobre los candidatos.
8. Efecto Superestrella
Las estrellas no son perfectas. La razón por la que las celebridades se convierten en estrellas es en gran medida porque maximizan sus fortalezas y debilidades mientras ocultan sus defectos y deficiencias. En el proceso de contratación, a menudo nos encontramos con este fenómeno: la experiencia profesional pasada de un candidato es tan exitosa que hace pensar que ha encontrado un talento indispensable. En este momento, la contratación de recursos humanos debe mantener la cabeza despejada y pensar en lo que hizo que el solicitante tuviera éxito en su carrera anterior. ¿Estos factores le permitirán aceptar los desafíos de su puesto actual? A veces, el éxito pasado no está necesariamente relacionado con asumir los desafíos actuales, por lo que no hay garantía de que seguirá teniendo éxito en el nuevo puesto.
9. Influencia en las relaciones
Las decisiones del departamento de recursos humanos se verán más o menos afectadas por la dirección de la empresa y los compañeros de su entorno, perjudicando así la equidad en la contratación. A veces, los grandes clientes de la empresa recomiendan candidatos. Bajo la presión de la dirección de la empresa, la contratación a veces tiene que reducir los estándares de contratación y contratar personas en contra de su voluntad. Sin embargo, debe registrar la situación real en ese momento y su juicio de las necesidades futuras. caer en la trampa de los demás En las palabras. En otros casos, los candidatos no presentaron su propio currículum sino que fueron recomendados por amigos que trabajaban en la empresa. En este caso, los reclutadores pueden pensar fácilmente que las condiciones de estos candidatos serán mejores y sus puntuaciones en las entrevistas serán más altas. El departamento de recursos humanos asume la importante tarea de reclutar talentos y debe centrarse en mejorar la precisión de la toma de decisiones, ahorrando costos indirectamente a la organización, creando beneficios y evitando el uso incorrecto de los talentos.