¿Cuáles son los contenidos de los seis módulos de recursos humanos?
1. Planificación de recursos humanos:
La planificación de recursos humanos es permitir que la empresa tenga de manera estable una cierta calidad y cantidad necesaria de mano de obra para lograr los objetivos organizacionales, incluidos los intereses personales. Se formula un conjunto de medidas para encontrar la correspondencia mutua entre la demanda de personal y la propiedad del personal en el futuro proceso de desarrollo de la empresa.
Los objetivos de la planificación de recursos humanos son:
1. Obtener y mantener un número determinado de personal con capacidades, estructuras de conocimiento y capacidades específicas.
2. Aprovechar al máximo los recursos humanos existentes.
3. Ser capaz de predecir el posible exceso o escasez de personal en la organización empresarial.
4. Construir una fuerza laboral flexible y bien capacitada para mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a entornos desconocidos.
5. Reducir la dependencia de la empresa de la contratación externa en enlaces técnicos clave.
Verificación de recursos humanos: se refiere a la verificación de la cantidad, calidad, estructura y distribución de los recursos humanos.
La información de recursos humanos incluye: situación física personal, información laboral, información educativa, información salarial, evaluación del desempeño laboral, experiencia laboral, información de servicio y renuncia, actitud laboral, información del historial laboral o del puesto, etc.
Los métodos para pronosticar la demanda de recursos humanos incluyen: método de pronóstico intuitivo (previsión cualitativa) y método de pronóstico matemático (previsión cuantitativa). Análisis de puestos: el análisis de puestos, también llamado análisis de puestos y análisis de puestos, es una tecnología convencional importante en la gestión de recursos humanos y la base de todo el trabajo de gestión de recursos humanos. El análisis del puesto es una actividad que utiliza ciertos métodos analíticos para determinar la naturaleza, estructura, requisitos y otros factores básicos del puesto.
Las funciones del análisis de puestos:
1. Seleccionar y nombrar personal cualificado.
2. Desarrollar previsiones de personal y planes de personal eficaces.
3. Diseñar programas activos de formación y desarrollo del personal.
4. Proporcionar evaluación, promoción y estándares de funcionamiento.
5. Mejorar la eficiencia del trabajo y la producción.
6. Establecer un sistema de remuneración y cuotas de trabajo avanzado y razonable.
7. Mejorar el diseño y el entorno de trabajo.
8. Reforzar el asesoramiento y la orientación profesional.
El proceso de análisis de puestos: fase de preparación, fase de planificación, fase de análisis, fase de descripción, fase de aplicación, control de operación
La información del análisis de puestos incluye:
1 , Título del puesto
2. Número de empleados
3. Unidad de trabajo
4. Responsabilidades
5. Conocimiento laboral
6. Requisitos de inteligencia
7. Competencia y precisión
8. Experiencia
9. Educación y formación
10 , Requisitos físicos
11. Ambiente de trabajo
12. Relación con otros trabajos
13. Horarios y turnos de trabajo
14. Características de la plantilla
15. Método de selección
La información obtenida del análisis de puestos se organiza de la siguiente manera:
1. Descripción del texto
.2 , lista de trabajo y cuestionario
3. Análisis de actividad
4. Método del factor determinante
2. Reclutamiento y asignación de empleados
Reclutamiento de empleados: Reclute personas excelentes y adecuadas para la empresa de acuerdo con los requisitos del plan estratégico comercial de la empresa y coloque a las personas adecuadas en los puestos correctos.
Entre ellos: Los métodos de reclutamiento comúnmente utilizados incluyen: simulación de escenario de entrevista de reclutamiento, prueba psicológica, prueba de habilidades laborales
Requisitos que se deben cumplir en el reclutamiento de empleados:
1. Cumplir con las leyes, políticas e intereses nacionales pertinentes
2. Principio de equidad
3. Se debe respetar la igualdad de empleo en la contratación
4. Para garantizar la calidad del empleo Calidad
5. Debemos utilizar métodos y procedimientos científicos para realizar el trabajo de contratación en función de las necesidades del trabajo de planificación de recursos humanos de la empresa y los requisitos de calificación de los candidatos en la descripción del puesto.
6. Los esfuerzos para reducir los costos de contratación, preste atención a mejorar la eficiencia de la contratación. Los costos de contratación incluyen: costos de nueva contratación;
Medidas de asignación de personal:
1. Medidas de asignación en función de la situación de la oferta y la demanda de recursos humanos dentro y fuera de la empresa.
2. Construir un escalón de talento
3. Priorizar el despliegue de personal desde dentro de la empresa
4. Implantar una política de personal de competencia abierta.
Pasos en el diagnóstico de la demanda de mano de obra:
1. Planificación unificada de recursos humanos por parte de la empresa. O cada departamento puede proponer requisitos de mano de obra en función de las necesidades laborales reales a corto o largo plazo
2. El departamento de requisitos de mano de obra completará el "Formulario de requisitos de personal"
3. Revisión por el Departamento de Recursos Humanos.
La lista de demanda de personal incluye:
1. Departamentos y puestos del personal requerido
2. Contenido del trabajo, responsabilidades y autoridades;
3. Número de personas requeridas y método de contratación;
4. Información básica del personal (edad y sexo);
5. Calificaciones académicas y experiencia requeridas
6.Habilidades y conocimientos deseados
7.
Contenido de la formulación de un plan de contratación:
1. El número de personas a contratar y el personal necesario para alcanzar la tasa de contratación especificada.
2. período desde la solicitud del candidato hasta el intervalo de tiempo de contratación
3. Criterios de contratación
4. Fuentes de contratación
5. Cálculo del coste de contratación
Reclutamiento cálculo de costes:
1. Gastos de personal
2. Gastos comerciales
3. Gastos generales de gestión corporativa
Clasificación de los métodos de contratación:
1. Encomendar diversas agencias laborales y de empleo
2. Autocontratación
Proceso de prueba de contratación y entrevista:
1. varios formatos de exámenes y pruebas
2. Finalizar los candidatos para la entrevista, emitir avisos de entrevista y prepararse para la entrevista
3. Implementación del proceso de entrevista
4. Analizar y evaluar los resultados de la entrevista
5. Determinar los resultados finales de la contratación de personal y realizar un examen físico si es necesario
6. Comentarios sobre los resultados de la entrevista
7. Archive los materiales de la entrevista para que queden registrados.
Contenidos de la capacitación previa al empleo del personal contratado:
1. Familiarizarse con el contenido del trabajo, naturaleza, responsabilidades, autoridades, intereses y normas.
2. Comprender la cultura, las políticas, las normas y reglamentos corporativos
3. Familiarizarse con el entorno corporativo, el entorno laboral y el entorno del personal
4. y habilidades.
3. Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño: En su connotación, es la evaluación de las personas y sus condiciones de trabajo, y la evaluación de sus resultados laborales refleja su estatus relativo en la organización. valor o contribución. En términos extensivos, significa observar, registrar, analizar y evaluar a las personas en el trabajo diario de manera decidida y organizada.
Entre ellos:
La importancia de la evaluación del desempeño:
1. Realizar la evaluación en función de los objetivos comerciales de la empresa y hacer que la evaluación y la gestión del tratamiento del personal después de la evaluación sean propicias para el éxito. realización de los objetivos comerciales de la empresa
p>2. Como componente del sistema de gestión de personal, utilizar un conjunto de normas, procedimientos y métodos institucionales sistemáticos para evaluar
3. Evaluar la capacidades laborales de los miembros de la organización en su trabajo diario, actitud laboral y desempeño laboral, y realizar una evaluación basada en hechos
Propósito de la evaluación del desempeño:
1.
2. Establecer el sistema, procedimientos y métodos eficaces de evaluación del desempeño de la empresa
3. Lograr el reconocimiento, comprensión y funcionamiento de la evaluación del desempeño por parte de todos los empleados de la empresa, especialmente los directivos
p>4. Promoción del sistema de evaluación del desempeño
5. Mejora y potenciación del desempeño laboral general de la empresa
El papel de la evaluación del desempeño:
1 , Para la empresa
1. Mejora del rendimiento.
2. Formación de los empleados.
3.
4. Ajustes de personal.
5. Ajuste salarial.
6. Comparar los resultados del trabajo con los objetivos y examinar el desempeño de los empleados.
7. Comparación del desempeño entre empleados.
2. Para supervisores
1. Ayudar a los subordinados a establecer relaciones laborales profesionales.
2. Explicar las expectativas del supervisor sobre los subordinados.
3. Comprender las opiniones de los subordinados sobre sus responsabilidades y objetivos.
4. Obtener las opiniones y sugerencias de los subordinados sobre el supervisor y la empresa.
5. Brinde oportunidades para que los supervisores expliquen las decisiones de personal, como el procesamiento de salarios, a los subordinados.
6. ***Discuten juntos las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados y los planes de acción.
3. Para los empleados
1. Profundizar en su comprensión de sus responsabilidades y objetivos.
2. Gana el reconocimiento de tu jefe por tus logros y habilidades.
3. Aprovecha la oportunidad de explicar dificultades y malentendidos.
4. Comprender la implementación de diversas políticas relacionadas con usted mismo.
5. Comprender sus propias perspectivas de desarrollo.
6. Adquirir un sentido de participación en el proceso de evaluación del puesto que le afecta.
Tipos de evaluación del desempeño:
1. Evaluación anual
2. Evaluación periódica
3. Evaluación especial
Los procedimientos de trabajo de evaluación del desempeño se dividen en: evaluación cerrada y evaluación abierta
Los principales indicadores para evaluar la efectividad de la evaluación del desempeño a corto plazo son:
1. Tasa de finalización de la evaluación
2. El plan de acción determinado en la entrevista de valoración
3. La calidad del informe escrito sobre los resultados de la valoración
4. La actitud de los superiores y empleados hacia la evaluación y su comprensión de su papel.
5. Equidad.
Principales indicadores para la evaluación de efectos a largo plazo:
1. Desempeño organizacional
2. Calidad de los empleados
3. Calidad Tasa de rotación
4. Incremento del reconocimiento de la empresa por parte de los empleados.
Cosas a tener en cuenta al brindar comentarios sobre la evaluación de los empleados:
1. Tentativo
2. Esté dispuesto a escuchar
3. Sea específico
4. Respeta a los subordinados
5. Retroalimentación integral
6. Constructiva
7. No pongas demasiado énfasis en los empleados ' Desventajas
4. Capacitación y desarrollo
Capacitación y desarrollo: La organización mejora la capacidad de trabajo, el nivel de conocimiento y el potencial de los empleados a través del aprendizaje y la capacitación, para maximizar el desempeño de los empleados. Haga coincidir las cualidades personales con los requisitos laborales para mejorar el desempeño laboral actual y futuro de los empleados. Entre ellos:
La definición de capacitación: La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados o a los empleados existentes las habilidades básicas necesarias para completar sus trabajos.
Definición de desarrollo: Desarrollo se refiere principalmente al desarrollo gerencial, que se refiere a todas las actividades que mejoran el desempeño gerencial actual o futuro al impartir conocimientos, cambiar conceptos o mejorar habilidades.
Los principales propósitos de la formación y el desarrollo:
1. Mejorar los niveles de desempeño laboral y mejorar las capacidades laborales de los empleados.
2. Mejorar la capacidad de respuesta y adaptación de la organización o del individuo.
3. Mejorar y potenciar la identificación y pertenencia de los empleados de la organización a la organización.
Características del trabajo de formación y desarrollo corporativo:
1. Frecuencia de la formación
2. Avance de la formación
3. efecto entrenamiento
Análisis de necesidades de formación: objetivos a largo plazo y objetivos a corto plazo. Incluyendo:
1. Análisis de las necesidades de recursos humanos de la organización
2. Análisis de la eficiencia de la organización
3. Análisis de la cultura organizacional
El análisis de las necesidades de formación del personal incluye:
1. Análisis de las capacidades, cualidades y destrezas del personal
2. Evaluación del desempeño laboral
Métodos de formación:
p>
1. Método de conferencia
2. Método de demostración operativa
3. Método de estudio de caso, etc.
5 Gestión de salarios y bienestar
La definición de salario: se refiere a la suma de diversas recompensas monetarias y en especie recibidas por los empleados por proporcionar trabajo a la empresa. Entre ellos:
Pasos para formular un sistema salarial y de beneficios:
1. Formular una estrategia salarial
2. Análisis de puestos
3 Encuesta salarial
4. Diseño de estructura salarial
5. Clasificación y fijación de salarios
6. Control y gestión del sistema salarial
Factores que afectan la fijación de salarios:
1. Factores internos
1. La naturaleza y el contenido de las operaciones de la empresa
2. Cultura organizacional empresarial
3. Capacidad de pago de la empresa
4. Puestos de los empleados.
2. Factores externos
1. Conciencia social
2. Niveles de vida locales
3. Políticas y regulaciones nacionales
4. Condiciones del mercado de recursos humanos.
Evaluación de puestos: La evaluación de puestos es un método y medio para evaluar sistemáticamente la posición de cada puesto en la estructura salarial interna de la unidad.
Principios de evaluación de puestos:
1. Principio del sistema 2
, Principio de practicidad
3. Principio de estandarización
4. Principio de correspondencia entre niveles de capacidad
5. Principio de optimización,
Cinco elementos de la evaluación del puesto:
1. p > 2. Habilidades laborales
3. Psicología laboral
4. Intensidad laboral
5. Clima laboral
Indicadores de evaluación del puesto y Su clasificación: La evaluación de puestos se divide en 24 indicadores Según la naturaleza de los indicadores y los diferentes métodos de evaluación, se puede dividir en:
1. Indicadores de evaluación, a saber, habilidades laborales, responsabilidades laborales y mano de obra. psicología 14 indicadores
2. Indicadores de medición, a saber, intensidad laboral y entorno laboral ***10 indicadores
Los principales métodos de evaluación de puestos de trabajo son:
1. Método de disposición
2. Método de clasificación
3. Método de puntuación
4. Método de comparación de factores
La definición de estándares de evaluación de puestos: se refiere a Los departamentos pertinentes cuentan con regulaciones unificadas sobre métodos, indicadores y sistemas de indicadores de evaluación de puestos.
6. Relaciones Laborales
Relaciones Laborales: La relación socioeconómica establecida entre trabajadores y empleadores (incluyendo diversas empresas, hogares industriales y comerciales individuales, instituciones públicas, etc.) durante la proceso laboral.
Entre ellos:
Contrato de trabajo: Es un acuerdo que establece la relación laboral entre el empleado y el empleador y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes.
Principios para el establecimiento de contratos laborales: igualdad, voluntariedad y consenso mediante consulta.
Contratos de trabajo inválidos: Son contratos de trabajo inválidos los contratos de trabajo que violen las leyes y normas administrativas y los contratos de trabajo celebrados mediante fraude, amenazas, etc.
La definición de período de prueba: se refiere a un período de inspección no mayor a seis meses acordado entre el empleador y el empleado para mutuo entendimiento y selección.
Los términos del contrato de trabajo incluyen:
1. Duración del contrato de trabajo
2. Contenido del trabajo
3. Trabajo protección y condiciones de trabajo
4. Remuneración laboral
5. Disciplina laboral
6. Condiciones para la terminación del contrato laboral
7. Responsabilidad por incumplimiento de contrato laboral.
Clasificación de los períodos del contrato de trabajo: período fijo, período no fijo y período basado en la realización de una determinada cantidad de trabajo.
Cambios en el contrato de trabajo: Debido a cambios en las circunstancias durante la ejecución del contrato de trabajo, algunos términos del contrato de trabajo pueden ser modificados o complementados por consenso alcanzado por ambas partes. Las piezas no modificadas seguirán siendo válidas.
La definición de rescisión del contrato de trabajo: El contrato de trabajo se rescinde cuando expira el contrato de trabajo o aparecen las condiciones para la rescisión del contrato de trabajo.
Renovación del contrato de trabajo: Cuando el contrato de trabajo expire, el contrato de trabajo podrá renovarse por consenso alcanzado por ambas partes.
Terminación de un contrato de trabajo: se refiere al acto jurídico que provoca que una o ambas partes del contrato de trabajo pongan fin anticipadamente a la relación laboral por cualquier motivo después de concluida la labor y antes de su total cumplimiento.
La definición de contrato colectivo: Un contrato colectivo es un acuerdo escrito celebrado por el sindicato (o representante de los empleados) en nombre de los empleados y la empresa sobre la remuneración laboral, las condiciones de trabajo y otras cuestiones mediante negociación. .
Contenido del contrato colectivo:
1. Normas y especificaciones de las condiciones laborales.
2. Disposiciones transitorias.
3. Las disposiciones del propio texto del contrato colectivo.
Entra en vigor el contrato colectivo: Si la administración laboral no presenta objeciones dentro de los quince días siguientes a la recepción del texto del contrato de trabajo, el contrato colectivo entrará en vigor.
Disputas contractuales colectivas: Si surge una disputa debido a la negociación colectiva y la firma de un contrato colectivo, y las partes no pueden resolverla mediante negociación por sí solas, las partes podrán presentar una solicitud por escrito de negociación ante el agencia de coordinación de conflictos laborales del departamento administrativo laboral, si no se presenta ninguna solicitud, el departamento de administración laboral podrá coordinar y manejar la situación si lo considera necesario.
La definición de conflicto laboral: se refiere al conflicto entre las partes en la relación laboral por la implementación de derechos laborales y el cumplimiento de obligaciones laborales.
Alcance de los conflictos laborales:
1. Conflictos derivados del despido, remoción, despido de empleados y renuncia o renuncia voluntaria de los empleados.
2. Controversias derivadas de la aplicación de normas nacionales en materia de salarios, seguridad y bienestar social, formación y protección laboral.
3. Controversias derivadas de la ejecución del contrato de trabajo.
4. Controversias que surjan entre agencias estatales, instituciones, grupos sociales y empleados que hayan establecido contratos laborales con sus propias unidades, o entre hogares industriales y comerciales individuales y ayudantes y aprendices.
5. Otros conflictos laborales previstos por las leyes y reglamentos que deben ser tratados de conformidad con el "Reglamento para el Tratamiento de Conflictos Laborales Empresariales".
Las agencias de resolución de conflictos laborales incluyen:
1. Comité de Mediación de Conflictos Laborales Empresariales
2. Comité de Arbitraje Laboral
3. Tribunal Popular
Comité de Mediación de Conflictos Laborales: Es una organización establecida por el empleador dentro de la unidad de conformidad con las disposiciones de la "Ley Laboral" y el "Reglamento para el Tratamiento de Conflictos Laborales Empresariales". se especializa en el manejo de conflictos con los empleados de la unidad. Organizaciones de masas para conflictos laborales.
La composición del comité de mediación de conflictos laborales:
1. Representantes de los trabajadores
2. Representantes de los empleadores
3. Sindicato de empleadores representantes.
Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales: Es un organismo especializado en el tratamiento de conflictos laborales.
Tribunal Popular: Es el órgano judicial nacional y también se encarga de resolver los conflictos laborales.