¿Cuáles son los modelos de competencias en la formación y desarrollo de recursos humanos?

La construcción de un modelo de competencias equivale a un "retrato" interno de la empresa, detallando los requisitos de habilidades para cada puesto, lo que facilita la posterior evaluación y selección del talento interno y el reclutamiento del talento externo.

En cuanto a qué tipo de empresas necesitan construir modelos de competencias, no existe una definición estricta de lo que es correcto o incorrecto. He Yi sugirió que las empresas en las primeras etapas de desarrollo deberían centrarse en la gestión y que no es necesario gastar mucho tiempo y energía en la construcción y gestión de modelos de competencia. Para las empresas que se han desarrollado hasta una determinada etapa o un determinado nodo de tiempo (por ejemplo, de 3 a 5 años), se puede llevar a cabo una gestión estandarizada, se puede construir adecuadamente un modelo de competencia y se puede promover el desarrollo empresarial de la empresa a través de la gestión. . En otras palabras, es necesario decidir si construir un modelo de competencias basado en la situación de la empresa, y la dirección debe adaptarse al desarrollo empresarial de la empresa.

La construcción de modelos de competencia y calidad generalmente implica clasificar puestos similares y construir modelos en secuencia, en lugar de construir un modelo de competencia y calidad para un puesto. Generalmente, se requieren los siguientes pasos:

1. La división de secuencias generalmente se divide en secuencia de gestión, secuencia funcional, secuencia de I + D, secuencia de marketing, secuencia de producción, etc. (Cada empresa es diferente y necesita un análisis específico);

2. Análisis del modelo de competencia de cada secuencia: la secuencia de gestión general incluye las características de competencia generales y las características de competencia de los empleados incluyen las cualidades generales y los requisitos de cualidades y habilidades; en esta secuencia.

3. Determinar y definir ítems de calidad y capacidad: Generalmente, los ítems de calidad y capacidad de cada secuencia se determinan y definen mediante entrevistas, análisis de datos, cuestionarios, etc. Por ejemplo, capacidad para resolver problemas: la capacidad de identificar problemas en el trabajo a través de conocimientos y habilidades profesionales, y utilizar métodos y medidas adecuados para resolverlos.

4. Resumen de puntos de comportamiento: después de determinar los elementos de calidad y capacidad, resuma los puntos de comportamiento de cada elemento de calidad y capacidad a través de entrevistas BEI, cuestionarios, comparaciones de artistas con desempeño excelente y deficiente, etc. (Nota: El Los puntos de comportamiento de calidad y capacidad deben ser totalmente complementarios). Por ejemplo:

5. Descripción jerárquica de puntos de comportamiento: una descripción jerárquica de cada punto de comportamiento, generalmente dividida en tres niveles. Cuanto mayor sea el nivel, mayores serán los requisitos.