¿Cómo redactar un plan de evaluación del desempeño para los centros de salud municipales?

Capítulo 1 Disposiciones Generales\x0d\\x0d\ Con el fin de incrementar la reforma del sistema de distribución hospitalaria y movilizar aún más el entusiasmo de los empleados, según el Ministerio de Salud y el personal provincial, municipal y distrital. y departamentos administrativos de salud sobre la reforma del sistema de distribución Basado en el espíritu de los documentos relevantes y la situación real del hospital, se formuló un plan de distribución de salarios por desempeño para nuestro hospital. \x0d\ 1. Ideología rectora \x0d\ La gobernanza económica hospitalaria se adhiere a las leyes de la economía de mercado y se basa en la experiencia exitosa de la gobernanza corporativa moderna. La reforma del sistema de distribución se basa en la implementación de una contabilidad de costos casi completa y establece ". remuneración basada en el puesto, salario basado en el puesto". El mecanismo de distribución de "pago según la carga de trabajo, pago según la calidad del servicio y pago según el desempeño laboral" encarna principalmente el principio de "tres medidas": \x0d\1. Uso “distribución según el trabajo, prioridad a la eficiencia y equidad en consideración” como medida La base del pago por desempeño. \x0d\2. Utilice "contenido técnico, nivel de riesgo, carga de trabajo y responsabilidades de gobernanza" como guía para medir la remuneración por desempeño. \x0d\3. Realizar una evaluación integral basada en varios indicadores importantes en cuatro aspectos: "carga de trabajo y eficiencia, eficacia de la gobernanza, calidad del servicio y disciplina laboral", y los resultados de la evaluación se utilizarán como base para medir los salarios por desempeño. . \x0d\ Dividir las unidades contables en unidades pequeñas, separar los salarios reales de los salarios de archivo, reflejar una inclinación moderada hacia puestos de primera línea y especiales, esforzarse por estimular el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de todos los empleados, estimular la vitalidad interna del hospital, y mejorar la conciencia de propiedad de los empleados, crear un mecanismo operativo con la calidad como núcleo y una gobernanza basada en el desempeño, y promover de manera efectiva la construcción integral y el rápido desarrollo sostenible del hospital. \x0d\ 2. Estructura organizativa \x0d\\x0d\1. Promover activamente la contabilidad de costos casi completa, y el saldo de los ingresos menos los gastos (incluidos los costos compartidos de operación y administración a nivel hospitalario) se incluyen en la distribución de la unidad contable; x0d\2. Los departamentos son la unidad contable básica;\x0d\3. La evaluación de la calidad y la evaluación de los objetivos de gobernanza están vinculadas a la eficiencia del departamento;\x0d\4. Es decir, los salarios de los empleados estipulados por el Estado se conservan como salarios de archivo y se registran en los archivos de los empleados después de ser presentados para su aprobación de acuerdo con las regulaciones, como base para pagar el seguro de pensión, el seguro médico y calcular los beneficios de jubilación. \x0d\5. El director, el subdirector y el jefe de enfermería a cargo del trabajo del departamento disfrutan respectivamente del 0,3 del coeficiente de bonificación per cápita del departamento y el 0,2 lo paga el hospital. \x0d\6. La proporción de distribución del desempeño clínico (medicina interna, cirugía, ginecología, cirugía) y de tecnología médica es de 1:0,9, y la proporción de distribución del desempeño clínico médico y de enfermería es de 1:0,9. \x0d\ 4. Rango salarial por desempeño \x0d\ El rango salarial por desempeño incluye: desempeño técnico personal de los médicos, desempeño de eficiencia del departamento, etc. 1. Desempeño técnico personal: Proyectos de alta tecnología, alto riesgo, alta intensidad y alta responsabilidad se incluirán en la parte de desempeño personal en proporción a los beneficios integrales alcanzados. \x0d\2. Desempeño de beneficios del departamento: Tomando como unidad contable el grupo médico y el departamento, a través de los resultados contables de beneficios económicos y combinados con la calidad del trabajo, se calculará proporcionalmente la porción del departamento, es decir, la bonificación. . \x0d\5. Unidades de contabilidad hospitalaria\x0d\Medicina interna, cirugía, obstetricia y ginecología, radiología, laboratorio, quirófano, sala de ecografía B, cardioencefalograma, fisioterapia, etc.\x0d\Los nuevos departamentos se basan en plan de desarrollo empresarial del hospital Contabilidad específica\x0d\Capítulo 2, Métodos de contabilidad del desempeño personal de los médicos y métodos de contabilidad de beneficios del departamento Los coeficientes individuales de los departamentos son: adjunto superior 1,2, intermedio 1,1, asistente 1,0, personal 0,9 trabajador superior 1,05, trabajador intermedio. 0,95, trabajador junior, trabajador general 0,85 (1) Método de cálculo del desempeño individual ambulatorio\x0d\1. El desempeño individual de los médicos ambulatorios se calcula en función del número de tratamientos ambulatorios (según el boleto de registro es 0,5 yuanes por persona). calculado para el médico individual. \x0d\2. El médico ambulatorio presenta un caso de paciente hospitalizado y recibe una recompensa de 10 yuanes. \x0d\3. Los empleados de nuestro hospital y los médicos rurales presentaron un paciente excepcional del municipio. Los pacientes de medicina interna recibirán una recompensa de 30 yuanes por caso y los pacientes de cirugía recibirán una recompensa de 50 yuanes por caso. \x0d\4. Carga de trabajo completada \x0d\ (2) Método de contabilidad para el personal del departamento de tecnología médica\x0d\ Método de cálculo del desempeño del departamento: (ingresos - gastos) × índice de retiro = saldo \x0d\ Desempeño del personal = saldo del departamento / personal del departamento × índice de carga de trabajo × ingresos de la evaluación relevante Indicadores: **El % de todos los ingresos obtenidos se incluye en los ingresos del departamento.

Gastos: \x0d\ Gastos de personal (tarifas de asistencia social, tarifas de seguridad social, tarifas de turno de noche, etc.), tarifas de materiales, consumo de suministros, tarifas de mantenimiento, tarifas de uso de activos fijos (incluidos muebles, equipos, edificios), tarifas compartidas de calefacción, agua y gastos de electricidad, atrasos médicos y gastos de disputas médicas\x0d\ (3) Método de contabilidad del personal del departamento clínico Método de cálculo del desempeño del departamento: ingresos-gastos = saldo\x0d\ Desempeño del personal = saldo del departamento/personal del departamento × relación de carga de trabajo × indicadores de evaluación relevantes Médicos y Relación de distribución del desempeño de las enfermeras 1:0,9\x0d\Ingresos: todos los ingresos obtenidos se incluyen al 100% en los ingresos del departamento, incluidos los ingresos por exámenes, tratamientos, cirugías, pruebas de laboratorio, medicamentos, etc. \x0d\\x0d\ Elementos que no calculan los ingresos del departamento: ingresos y gastos de ambulancia: \x0d\ Gastos de personal (tarifas de asistencia social, tarifas de seguridad social, tarifas de turno de noche, etc.), tarifas de materiales, consumo de suministros, tarifas de mantenimiento, fijas tarifas de uso de activos (incluidos muebles, equipos, casas), costos compartidos de administración per cápita, costos compartidos de calefacción, gastos de agua y electricidad, atrasos médicos y gastos de disputas médicas \x0d\ Gastos en medicamentos: los medicamentos occidentales se basan en el 97% de los ingresos; , los medicamentos patentados se basan en el 95% de los ingresos y los medicamentos a base de hierbas se calculan en el 92% de los ingresos como gastos \x0d\ Gastos de tasas de examen: la medicina interna se calcula como el 62% de los ingresos por exámenes, y los exámenes externos y ginecológicos se calculan como el 62% de los ingresos por exámenes; calculado como el 70% de los ingresos (incluyendo radiación, cardioencefalograma, etc.); \x0d\ Gastos de honorarios de laboratorio: medicina interna se calcula como el 62% de los ingresos por exámenes, el gasto se calcula como el 70% de los ingresos del laboratorio; \x0d\ Gastos por honorarios de consultas extrahospitalarias: el gasto se calcula como el 70% de los ingresos por consultas \x0d\ Gastos por honorarios de cirugía: 15% de los ingresos por exámenes de medicina interna y 15% de los gastos de cirugía y ginecología; calculado en base al 30% de los ingresos quirúrgicos; \x0d\ Gasto por tarifa de eliminación de desechos médicos: número real de días de cama abierta en el departamento × 2 yuanes × 40% IV. Método de contabilidad para el departamento de anestesia quirúrgica \x0d\ Método de cálculo del desempeño del departamento: ingresos. - gasto = saldo\ x0d\Desempeño del personal=Saldo del departamento/Personal del departamento, medicamentos, etc. \x0d\Gastos:\x0d\Gastos de personal (tarifas de asistencia social, tarifas de seguridad social, tarifas de turno de noche, etc.), costos de materiales, consumo de suministros, tarifas de mantenimiento, tarifas de uso de activos fijos (incluidos muebles, equipos, edificios), costos de calefacción gastos compartidos, agua y electricidad, gastos de transferencia entre departamentos, atrasos médicos y gastos de disputas médicas;\x0d\Gastos en medicamentos: los medicamentos occidentales se calculan en base al 97% de los ingresos, los medicamentos patentados se calculan en base al 95% de los ingresos, y las medicinas a base de hierbas se calculan en función del 92 % de los ingresos;\x0d\Gastos por honorarios de consulta intrahospitalaria: los gastos se calculan como el 70 % de los ingresos por consulta; los gastos por honorarios de operación se calculan como el 15 % de los ingresos de operación; \ Los departamentos administrativos y de logística incluyen: oficina del hospital, departamento médico, departamento de enfermería, oficina de cooperativa rural, departamento de finanzas, estación de prevención, departamento de farmacia, departamento de logística, oficina de caja, cuarto de suministros\x0d\Otros departamentos: Salario por desempeño = premio promedio (clínico departamento + departamento de tecnología médica) - premio promedio 10% × indicadores de evaluación relevantes\x0d\\x0d\Capítulo 3 Sistema de evaluación de la calidad clínica del Departamento de Tecnología Médica\x0d\ (ver archivo adjunto)\x0d\\x0d\Capítulo 4 Disposiciones sobre retención y Suspensión del Salario por Desempeño\x0d\ 1. En caso de incidentes mayores (tales como: rescate de pacientes de emergencia, críticos y graves), cirugías y proyectos de tratamiento recién iniciados, emergencias que puedan ocurrir por cualquier motivo, etc.) Aquellos que no informar al departamento, a los departamentos de gestión pertinentes, a los decanos a cargo e incluso al decano de manera oportuna, lo que provocará consecuencias adversas, será considerado directamente responsable. El departamento deducirá un mes de salario por desempeño y la persona responsable será sancionada. por separado de acuerdo con las regulaciones pertinentes dependiendo de las circunstancias. \x0d\ 2. Cualquier departamento o individuo que, tras informar y verificar, refiera pacientes a otros sin permiso, saque equipos e instrumentos quirúrgicos sin la aprobación del hospital, o participe en diversas actividades comerciales médicas fuera del hospital, tendrá una Multa de una retenida al responsable. Pago mensual por desempeño, y dependiendo de las circunstancias, los trabajadores también pueden ser despedidos y desempleados. \x0d\ 3. A excepción del departamento financiero, la oficina de cobranza y el departamento de pacientes hospitalizados del hospital que cobran efectivo, otros departamentos e individuos no pueden recolectar efectivo de forma privada. Una vez denunciado y verificado el infractor, el interesado será multado con 10 veces la cantidad de dinero recaudado. \x0d\ 4. Utilizar médicos para beneficio personal o utilizar diversas excusas para omitir, renunciar o cobrar de menos en privado diversas tarifas de exámenes auxiliares (como: diagnóstico por rayos X, pruebas de laboratorio, ecografía en color, ECG, EEG, etc.) después de los informes. y verificación. Al responsable se le descontará un mes de salario por desempeño. \x0d\ 5. Para aquellos que dañen el honor del hospital, causen consecuencias adversas o reciban diversas sanciones intrapartidistas o administrativas de deméritos o superiores, se deducirán tres meses de pago por desempeño.

\x0d\ 6. Si un departamento o individuo tiene un débil sentido de responsabilidad, lo que resulta en la pérdida o robo de activos fijos y equipos médicos, y si el equipo médico se daña debido a la violación de los procedimientos operativos, el departamento o la persona responsable deberá compensar el doble del valor. \x0d\7. Quienes causen errores o accidentes médicos serán tratados según las normas hospitalarias. \x0d\\x0d\Capítulo 5 Disposiciones complementarias\x0d\1 Con base en los métodos de contabilidad y distribución anteriores, calcule el número de pagos por desempeño individuales para cada departamento y médico, y luego determine el número real de pagos con base en la evaluación de calidad. resultados, que se cobrarán una vez al mes. Los contribuyentes destacados serán recompensados ​​a finales de año (los métodos se formularán por separado). \x0d\2. Cuando los gastos son grandes debido a equipos recién adquiridos, mantenimiento de equipos, etc., puede solicitar una deducción de costos en cuotas o extender el período de depreciación. \x0d\3. Cuando el gasto no pueda cubrirse debido a reclamaciones excesivas por costos no fijos, como materiales y equipos, los costos pueden ampliarse para deducirse en cuotas posteriores después de que se apruebe la solicitud. \x0d\4. Los materiales del departamento y otros gastos deben ser proporcionales a los ingresos. No se permite recibir artificialmente más o menos materiales, provocando que el saldo sea demasiado alto o demasiado bajo. Si hay un desajuste causado por factores artificiales, el hospital calculará el mes actual en función del costo e impondrá ciertas sanciones financieras al departamento o la persona responsable o calculará los costos del departamento durante todo el año; \x0d\5. Si los ingresos del departamento son altamente estacionales o los ingresos mensuales cambian significativamente, se pueden realizar ajustes para todo el año. \x0d\6. El salario por desempeño del personal de formación avanzada se basa en el 60% del promedio de pregrado. 7. Los estudiantes recién asignados y los empleados recién transferidos no disfrutarán de un pago basado en el desempeño dentro de los seis meses, y disfrutarán de un pago basado en el desempeño en su departamento después de seis meses, no recibirán bonificaciones por licencia por enfermedad, licencia personal, licencia de maternidad, licencia familiar; licencia, licencia laboral y licencia matrimonial. \x0d\8 Para garantizar la exactitud y puntualidad de varias cifras, los departamentos relevantes, como: departamentos de exámenes clínicos y auxiliares, departamentos de farmacia, departamentos de asuntos generales, etc., deben presentar datos estadísticos clasificados para la contabilidad del desempeño antes del día 10 de cada. mes. \x0d\9. Si las políticas y regulaciones de evaluación y distribución anteriores entran en conflicto con este plan, este plan prevalecerá si este plan entra en conflicto con las leyes, regulaciones o políticas relevantes de los superiores nacionales; prevalecer. \x0d\10. Durante la implementación de este plan, los ajustes y asuntos pendientes que deben completarse serán estudiados por el comité del hospital y se implementarán después de la aprobación del decano