¿Qué significa la introducción del talento?
Ocho medidas para que las empresas atraigan talentos
No existen reglas fijas para la introducción de talentos y se deben realizar múltiples gestiones en conjunto.
Introducir talentos de forma eficaz, especialmente talentos senior adecuados, es el objetivo de los propietarios de empresas y trabajadores de gestión de talentos. De hecho, no existe una regla a seguir a la hora de reclutar talentos, porque las empresas son muy diferentes, sus jefes o culturas también son diversas y sus talentos senior son todos diferentes. Ante tantas diferencias, es necesario encontrar estrategias de introducción de talento adecuadas para diferentes empresas y diferentes talentos.
Las empresas suelen idear extraños trucos para atraer talentos. Se puede decir que "Ocho Inmortales cruzan el mar, cada uno mostrando sus talentos". Este capítulo resumirá las estrategias comunes actuales de contratación de talentos de las empresas y resumirá las tácticas para atraer talentos como referencia para los propietarios de empresas y administradores de talentos.
Primero, la inteligente introducción de talentos impactantes
La teoría de que la introducción de talentos es un "pez huck" es un fenómeno especial causado por el desequilibrio del desarrollo económico de China. El desarrollo desequilibrado ha atraído a un gran número de talentos de las zonas costeras, mientras que las zonas atrasadas del interior y algunas antiguas bases industriales se enfrentan a un "excedente relativo" de talentos. Comer "pescado con cáscara" significa que las empresas en áreas con rápido desarrollo económico atraen talentos de áreas con lento desarrollo económico. Las empresas que comen "pescado cortado" primero deben establecer un modelo de gestión exitoso y una excelente cultura corporativa para que estos "peces cortados" puedan volver a la vida lo antes posible, recuperar su vitalidad y, en segundo lugar, no pueden comer; "pez muerto" y también es decir, las empresas deben tener un sistema completo de evaluación de talentos, dominar los estándares de evaluación de talento y no introducir "peces muertos" en la empresa como "peces pirateados".
Para resolver el problema de la escasez de talento, el departamento de recursos humanos de un determinado grupo estudió el "modelo de gestión de Haier" y estudió cuidadosamente la teoría de "comer bacalao" de Haier, que fue profundamente inspirada y aplicada con éxito. en la selección de talentos. Comer "pez pescado" es una metáfora que el grupo Haier utiliza para referirse a las empresas fusionadas. El grupo cree que existe un relativo excedente de talento en algunas regiones subdesarrolladas e industrias deprimidas. Por ejemplo, un investigador de un instituto de investigación química en la provincia de Jilin no tenía nada que hacer más que vigilar la puerta. Los investigadores han dominado la tecnología de separación del uranio-235, que es una tecnología de vanguardia en la industria nuclear. Estos talentos tienen conocimiento, tecnología, pensamiento y cerebro, pero no tienen el entorno ni el mecanismo para aprovechar plenamente sus talentos. ¿No es este el “pez corcel” que necesitan las empresas?
Tras la activación de "Huck Fish", la empresa ha obtenido buenos beneficios. En primer lugar, elimina el círculo vicioso de competir con pares por talentos profesionales limitados, reduciendo los costos laborales y el tiempo de espera por talentos. Estos talentos prosperan en el suelo fértil de la empresa y comparten las bondades y las desgracias con la empresa. Le pagarán a la empresa con sus simples emociones y su entusiasmo de "alimentar a los pájaros y arrodillarse sobre sus pechos".
2. Los "pequeños templos" reclutan "grandes monjes"
Los talentos son móviles y fluyen según las reglas del mercado. Como un "pequeño templo" como una pequeña y mediana empresa, ¿cómo presentar talentos de alto nivel a los "grandes monjes"? Boss Lu, un comerciante de cierto condado, se dedica a la industria de materiales de construcción durante casi 10 años y ha completado con éxito la acumulación primitiva de capital. Al ver que la empresa crece día a día, las desventajas de la gestión familiar son cada vez más graves. No puede hacer todo como lo hacía cuando era joven. Estaba decidido a contratar a una persona capaz para que le confiara tareas importantes, pero después de buscar muchas veces, la gente siempre sintió que su templo era irregular y se negó a ceder. Boss Lu estaba realmente preocupado, pero afortunadamente "Dios ayuda". Más tarde, finalmente reclutó a Wang del departamento de ventas de County Cement Factory.
En 2005, Boss Lu se enteró de que la fábrica de cemento del condado estaba al borde de la quiebra e inmediatamente se dio cuenta de que había una oportunidad de reclutar talentos. Wang, del departamento de ventas de la planta de cemento, es una persona talentosa con muchos años de experiencia en ventas y gestión. Es honesto y digno de confianza, muy dedicado, ha realizado contribuciones destacadas en el puesto de ventas y es muy conocido en la industria. La fábrica de cemento está a punto de quebrar, Wang se enfrenta al desempleo y su hijo está tomando el examen de ingreso a la universidad en el segundo año y está esperando dinero. Aunque el nivel de consumo en el condado es relativamente bajo, los gastos mensuales de alimentación, facturas de agua y electricidad, gastos de transporte y comunicaciones suman una gran cantidad de gastos. Boss Lu aprovechó la oportunidad para encontrar al jefe de sección Wang y planeó pedirle que fuera el vicepresidente de la empresa. Bajo una sola persona, por encima de todos, está a cargo de las ventas e implementa un sistema salarial anual, con un salario anual de 6,5438 + 6 millones de yuanes. En el momento más difícil para Wang, una oferta tan atractiva era como brindar ayuda oportuna. El rey estaba muy agradecido y no sabía cómo pagarle. Mantuvo esta amabilidad en mente.
El talento es el cuello de botella del desarrollo empresarial. Muchos dueños de negocios sienten que son pequeñas empresas y no pueden contratar expertos, por lo que tienen que suspirar y continuar con sus pequeñas operaciones estilo taller. De hecho, cuando todavía era un pequeño taller, contratar expertos era la clave para el desarrollo de la empresa.
En cierto sentido, habrá un estanque tan grande como los peces. La experiencia de Boss Lu muestra que cuando los distribuidores realmente valoran los talentos y se ponen en su lugar, no se preocuparán por no poder reclutar o retener talentos, o por que la empresa no se desarrolle lo suficientemente rápido.
En tercer lugar, la introducción e innovación del talento online
Cómo encontrar los candidatos más adecuados para los puestos vacantes en el menor tiempo posible es una cuestión que se plantea en todos los retos de los reclutadores. A medida que más y más empresas comienzan a utilizar Internet para encontrar talento, pueden encontrar el talento adecuado simplemente publicando anuncios de empleo en línea.
El efecto de reclutamiento no es tan mágico como se mencionó anteriormente. El reclutamiento en línea, como el "amor libre", se lleva a cabo en el mundo virtual. Porque "no conozco el verdadero rostro de Lushan", ¡es difícil encontrar al mejor candidato!
1. Varios factores que afectan los resultados de la contratación
(1) Es posible que el candidato que te gusta no esté buscando trabajo. El currículum en línea es solo para probar su popularidad, es decir, "tirar piedras para pedir direcciones". No le importa si puede encontrar un trabajo real, lo que puede hacer que el reclutamiento "buscarlo en Baidu" sea una charla vacía.
(2) La búsqueda de empleo es demasiado aleatoria, lo que aumenta la dificultad de asignación de talento. Puede enviar fácilmente su currículum a cientos de empresas con solo un clic del mouse. La amplia formación de quienes buscan empleo y el "amor desde múltiples ángulos" deja perdidas a algunas empresas interesadas en buscar talentos.
(3) El reclutamiento en línea en sí tiene ventajas y desventajas, lo que afecta el efecto del reclutamiento. El reclutamiento en línea no es simplemente poner información de reclutamiento en línea. Además de tener la solidez técnica necesaria, también debe tener un conocimiento profundo de los recursos humanos y una sólida capacidad de planificación y promoción de marketing para atraer a más candidatos.
2. Elementos de un excelente sitio web de contratación.
En la actualidad, las instituciones nacionales que se dedican al reclutamiento en línea básicamente no se comercializan, y el reclutamiento en línea sigue siendo el reclutamiento tradicional en sitios web. Por lo tanto, elegir la contratación adecuada es un canal importante para que las empresas nacionales introduzcan talentos. En términos generales, la selección de excelentes sitios web de contratación debe examinarse desde los siguientes tres aspectos:
(1) Si tiene buena reputación. El boca a boca es la base para la supervivencia de los sitios web de contratación.
(2) Potente función. Aunque las funciones de los sitios web de talentos actuales son similares, algunas configuraciones personalizadas de algunos sitios web son muy dinámicas. Por ejemplo, una red de talentos en Zhejiang puede proporcionar un sistema de gestión de base de datos de puestos empresariales que sea completamente coherente con la estructura organizativa de la empresa y proporcionar al departamento de personal de la empresa las soluciones de gestión de puestos más convenientes, un sistema automático de gestión de publicidad de contratación, etc.
(3)Servicio de calidad. Cuando los clientes plantean necesidades de contratación, el sitio web de contratación debe proporcionar combinaciones de contratación adecuadas basadas en la situación específica del cliente para ayudarlos a lograr los máximos resultados al mínimo costo.
En cuarto lugar, utilice inteligentemente la caza de talentos para atraer talentos.
Actualmente hay una gran cantidad de empresas de caza de talentos, y hay más de 300 empresas de búsqueda de talentos solo en Hangzhou. Cómo elegir una empresa de búsqueda de talentos honesta que pueda brindar servicios verdaderamente profesionales no es una tarea fácil. Algunos empleados de empresas de cazatalentos incluso amenazan a las empresas para las que trabajan: "Tienen que ser más amables con nosotros o llevaré los talentos que busqué para su empresa a otras empresas. Entonces, ¿qué debemos hacer ante tantos cazatalentos?". ¿Las empresas?
1. Elija un consultor, no una empresa.
La industria del headhunting es un poco como una empresa de consultoría de gestión y es una típica industria de servicios profesionales. La eficacia de sus servicios depende en última instancia de la ética profesional y la profesionalidad del reclutador. De hecho, a las empresas les resulta difícil controlar la calidad del servicio, que depende principalmente del esfuerzo personal y del nivel de los reclutadores. Si el cazador no es lo suficientemente bueno, por muy famosa que sea la empresa, no habrá buenos resultados.
2. Negociar detalladamente con el consultor para entender sus capacidades y actitudes.
Cuando las empresas seleccionan cazadores, deben tener un conocimiento profundo de sus habilidades profesionales, del mismo modo que usted recluta talentos de nivel medio y superior. No se puede contratar a un cazador sin una selección exhaustiva y en profundidad.
3. Pide sugerencias a otros clientes.
Es difícil entender el nivel profesional y las capacidades de servicio de los consultores de headhunting. Una forma sencilla es pedirle a la empresa de headhunting que le proporcione una lista de clientes recientes, y luego visitar a estos clientes y preguntarles qué piensan de la empresa de headhunting, para que sea fácil conocer su nivel.
4. Sin comisión, el pago se basa en una cantidad fija.
El método de cobro actual en la industria de la caza de talentos es cobrar una tarifa de servicio basada en el 12% ~ 20% del salario anual de los talentos listados. El mayor inconveniente de este mecanismo es que el cazador y el cazado pueden fácilmente "coludir" para exigir salarios elevados a la empresa.
Un cazatalentos presentó a un gerente de ventas, cuyo salario anual actual es de aproximadamente 654,38 millones de RMB, a una empresa financiada en Hong Kong. El cazatalentos me recordó repetidamente que el salario anual debería ser de 300.000 yuanes y que la tarifa del servicio debería aumentarse.
5. Técnicas personalizadas de introducción de talento
Los talentos no caen del cielo y las empresas necesitan encontrar formas de atraerlos. Algunos talentos deben "excavarse", algunos talentos deben "cosecharse", algunos talentos deben "cazarse", algunos talentos deben "alquilarse" y algunos talentos deben "tomar prestados". Las estrategias de introducción de talentos son diferentes y se deben adoptar diferentes estrategias de introducción de talentos para diferentes talentos. La introducción personalizada del talento se ha convertido en una tendencia actual.
Crear “nidos” para atraer talentos es un método típico de introducción personalizada del talento. Si puede ajustar el material del "nido" de acuerdo con la presión del aire, el flujo de agua, la temperatura del agua, el agua mezclada y el agua clara de hoy, la probabilidad de pescar con éxito será muy alta, al igual que el tipo de talentos que queremos. , debemos estar familiarizados con el entorno de la empresa (FODA), el negocio, la estructura del talento y la filosofía laboral para tener una comprensión y combinación claras. Se trata de construir un "nido", construir un "nido" grande y pescar un "pez" grande.
Algunos talentos senior pueden ver su entorno laboral y cambiar de opinión acerca de venir a la empresa. Para introducir talentos útiles, debes poder "anidar" y también debes anidar diferentes materiales (materiales cuidadosamente preparados) según los diferentes talentos. De esta forma, vendrán diferentes talentos según los diferentes "nidos". Encontrar talentos especiales y talentos de alto nivel requiere la "tenacidad" de los pescadores. Después de colocar el "nido", asegúrese de esperar con atención. A veces, el cebo se hidrata, por lo que es necesario cambiarlo rápidamente; a veces hay que utilizar cañas de mar y anzuelos explosivos; Lo mismo ocurre con el mercado de talentos. Antes de encontrar a la persona adecuada, todavía hay muchos factores que influyen en su elección.
En sexto lugar, los aspectos destacados de las empresas atraen talentos
La captación de talentos es una vía de doble sentido. Las empresas seleccionan a los solicitantes de empleo y los solicitantes de empleo también eligen empleadores. La competencia de contratación no es solo una competencia de talentos, sino también una competencia empresarial. Sólo creando con éxito los "puntos más destacados" de la empresa podremos atraer a los mejores talentos. Las principales medidas son las siguientes.
1. La probada “venta inversa”
No todas las empresas pueden ofrecer beneficios generosos a sus empleados, y no todas las empresas tienen la suerte de estar ubicadas en Silicon Valley o Zhongguancun. es un lugar lleno de gente. Para atraer grandes talentos, el marketing inverso es una excelente manera de comenzar el proceso de contratación aclarando qué vende la empresa a los candidatos y luego centrando la contratación en candidatos que probablemente se sientan atraídos por las características de la empresa.
2. Aprovecha los anuncios que llamen la atención.
Las empresas y los responsables de la selección deben ser conscientes de que captar talento es una actividad de marketing y promoción. Desde esta perspectiva, los anuncios de contratación de la empresa en sitios web de contratación, periódicos y otros medios también deben ser vívidos y creativos.
3. El jefe sale a reclutar talentos de primer nivel.
¿David de Microsoft? Pulijue enfatizó que si los ejecutivos no participan en el proceso de reclutamiento, otros pensarán que a los ejecutivos no les importa el talento. Si a la alta dirección no le importa el talento, ¿a quién le importará? Steve Jobs, el jefe de Apple Computer, dijo que como Apple necesitaba talento creativo, dedicaba aproximadamente una cuarta parte de su tiempo a reclutar talento.
Las ventajas de que el jefe contrate en persona son:
(1) La presencia personal del jefe en la feria de empleo puede atraer la atención de muchas personas y, por supuesto, también puede atraer más solicitantes, lo cual es beneficioso. Elija mejores talentos.
(2) Los reclutadores de talentos generales siempre están buscando personas que puedan cubrir algunas vacantes, mientras que los jefes siempre recopilan talentos primero y luego les arreglan los puestos adecuados.
(3) Mejorar la eficiencia del reclutamiento. El jefe visita personalmente el sitio de contratación y mantiene conversaciones directas cara a cara con los solicitantes de empleo, y puede realizar una evaluación integral y sistemática de ellos desde aspectos como la calidad psicológica, el dominio de idiomas extranjeros y el conocimiento profesional. Esto no sólo evita algunos errores en el proceso de contratación en el pasado, sino que también simplifica el proceso de selección, ahorrando mano de obra y recursos materiales, especialmente un tiempo precioso.
7. Reclutamiento de equipos e introducción al talento
Para encontrar tantos "soldados fuertes" como sea posible, las empresas de reclutamiento se devanan los sesos. Una página especial de contratación publicó una vez una refrescante información sobre contratación: "Una empresa de biotecnología está contratando a dos gerentes regionales, mayores de 25 años, con un título universitario... Se dará prioridad a aquellos que tengan sus propios equipos".
De hecho, este modelo de contratación de equipos no solo está presente en la industria de la salud, en el sector inmobiliario, la medicina, los electrodomésticos y otras industrias, el fenómeno de la contratación de equipos apareció ya hace unos años.
Pero en el pasado, las empresas de cazatalentos o las unidades de reclutamiento a menudo se comunicaban y negociaban con el equipo de candidatos en privado para alcanzar intenciones de cooperación. No es frecuente que un "escritorio" llegue a la mesa en forma de reclutamiento abierto como este. El surgimiento del reclutamiento en equipo tiene su racionalidad. Por ejemplo, la contratación de equipos tiene ventajas obvias: reduce el tiempo de rodaje de los miembros del equipo, ahorra costos de capacitación empresarial de los empleados y permite a la empresa iniciar negocios lo más rápido posible.
El reclutamiento de equipos tiene su lado positivo y sus riesgos potenciales. El equipo eligió la nueva empresa por su alto rendimiento, sus altos ingresos y su curiosidad. Sin embargo, la psicología de sus empleados internos no era muy estable al principio y todavía necesitaban adaptarse a la nueva cultura corporativa. Si cree que la empresa no es tan buena como esperaba, o si se va sin completar el desempeño de la empresa, puede quitarle la información del cliente, la información del mercado y otra información confidencial de la empresa, y luego tomar una serie de represalias. medidas, causando grandes pérdidas a la empresa de contratación.
8. Cuidado con los riesgos de atraer talentos.
La contratación es el primer paso en la gestión de recursos humanos y es un problema de gestión mundial como la evaluación del desempeño. Con una introducción inadecuada del talento, las empresas tendrán que gastar más costos de capacitación y tiempo en nuevos empleados; los nuevos empleados tienen poco potencial y su capacidad de capacitación es pobre, y los costos laborales son más altos que la producción laboral; Por lo tanto, el riesgo de contratación es el mayor riesgo al que se enfrentan las empresas.
1. Riesgos de rentabilidad de los costes de contratación
Existen dos riesgos principales en la rentabilidad de los costes de contratación. Por un lado, el coste de la selección de talentos es elevado. Cuanto mayor es el nivel del puesto vacante, mayor es el coste. Si se pueden seleccionar talentos calificados, la organización puede obtener una gran cantidad de retornos del trabajo de talentos calificados y, a medida que aumentan los años de trabajo de los talentos, los retornos serán cada vez mayores si el personal seleccionado no está calificado, no solo el personal calificado; Los costos de selección no se pueden recuperar y pueden tener efectos negativos duraderos a medida que pasan los años. Por otro lado, los empleadores ignoran los costos de recursos humanos y el fenómeno del "alto consumo de talento" es prominente. "Los estudiantes de pregrado y posgrado también deben comenzar como asalariados" o "todos los recepcionistas de las empresas son estudiantes de pregrado" ignoran las necesidades reales del trabajo, lo que resulta en un desperdicio de recursos humanos que ya son escasos en la sociedad.
2. Riesgos en la selección de canales de contratación
Generalmente, los talentos atraídos por los anuncios y las personas que asisten a ferias de empleo pueden ser de los siguientes tipos: o talentos inmaduros o que valoran demasiado el dinero; mucha gente; o personas que piensan demasiado en sí mismas y no se les permite evaluarse a sí mismas. Estos talentos a menudo no son talentos a los que las empresas puedan confiar responsabilidades importantes; de lo contrario, pueden traer enormes riesgos laborales para la empresa, no solo pérdida de tiempo, salarios y beneficios, sino también filtración de secretos comerciales y aumento de competidores. Además, algunas empresas introducen talentos a través de métodos de contratación abiertos y bien remunerados, lo que provoca grandes pérdidas a la empresa. Por ejemplo, debido a cuestiones salariales, la empresa original perdió una gran cantidad de talentos. Debido a que la calidad de los talentos era insuficiente, la empresa sufrió pérdidas operativas. Debido a que la investigación y la investigación de talentos fueron insuficientes, la empresa fue engañada.
3. Riesgo de velocidad de respuesta de contratación
La velocidad de contratación es un indicador importante para medir la gestión de recursos humanos. Cuanto más rápido responda a los solicitantes que envían sus currículums, más probabilidades tendrá de reclutar talentos excelentes. “Después de este pueblo no hay tiendas” es una descripción acertada de la situación en muchos mercados laborales. Las empresas deben ponerse en contacto con los solicitantes de empleo dentro de las 24 a 48 horas posteriores a la recepción de los currículums; de lo contrario, podrían perder un talento. ¿A qué se enfrentaría un representante de ventas si constantemente perdiera grandes negocios frente a sus competidores porque presentó propuestas demasiado tarde? sería despedido, incluso su manager sería despedido. Lo mismo ocurre con el reclutamiento.
Varios riesgos en la contratación de empleados traerán crisis interminables a las operaciones y la gestión futuras de la empresa, y estos riesgos son causados por la filosofía de gestión de la empresa y las habilidades profesionales de los gerentes de recursos humanos de la empresa. Por lo tanto, para evitar estos riesgos, en primer lugar, las empresas deben tener conceptos de gestión correctos, avanzados y científicos y, en segundo lugar, las empresas deben tener excelentes sistemas de gestión de recursos humanos.
Refranes famosos como “Los buenos pájaros eligen árboles para descansar” y “Los generales eligen asistentes sabios” se refieren a la selección y el uso de talentos; “Plantar árboles de plátano atrae a los fénix dorados” y “Las listas de reclutamiento de talentos son Publicado en todas partes, dichos famosos como "Construyendo una plataforma de adoración" se refieren al deseo de los usuarios de talentos por tener talentos. La introducción del talento es la medida principal para la formación del talento empresarial y es la base de todo trabajo de talento. De hecho, la competencia entre las empresas no sólo se refleja en la gestión, los productos, la publicidad y los servicios, sino también en la atracción de talentos. Imagínese, si una empresa pierde en la competencia por la introducción de talentos, significa que la empresa pierde en la línea inicial de desarrollo y está más lejos del éxito.