¿Por qué deberíamos tener un sistema de rendimiento?
Análisis de los pros y los contras de diferentes métodos de evaluación del desempeño En la gestión empresarial moderna, el núcleo de la gestión empresarial es la gestión estratégica, el núcleo de la gestión estratégica es la gestión de recursos humanos y el núcleo de la gestión de recursos humanos es el desempeño gestión. Se puede decir que todas las operaciones de gestión generales de la empresa están orientadas al desempeño y centradas en el desempeño. Por lo tanto, es muy importante para nosotros estudiar los principios y modelos de gestión del desempeño. No solo podemos elegir y determinar el modelo de gestión del desempeño adecuado para la empresa, sino que también podemos utilizar la gestión del desempeño para permitir que la empresa alcance el negocio estratégico establecido. objetivos.
Los modelos actuales de gestión del desempeño de las empresas incluyen principalmente una evaluación integral de 360 grados, una evaluación del desempeño basada en KPI, una evaluación del desempeño basada en BSC, una evaluación del desempeño basada en objetivos, una evaluación informativa del supervisor y un desempeño centrado en el flujo de valor. Evaluación Todos los métodos de evaluación se basan en la ampliación y modificación del modelo anterior.
1. Evaluación integral de 360 grados
La evaluación de 360 grados también se denomina evaluación de múltiples perspectivas o evaluación de múltiples evaluadores. Los evaluadores pueden ser los superiores, subordinados, pares y evaluadores externos de la persona evaluada, como los proveedores. y clientes.
Se puede decir que el tema de la evaluación es muy completo. A través de la evaluación, los resultados de la evaluación cualitativa y cuantitativa se forman y se retroalimentan activamente a los departamentos y evaluados relevantes para lograr el propósito de cambiar el comportamiento y mejorar el desempeño. .
Se debe prestar atención a los siguientes aspectos al implementar una evaluación de 360 grados
1. Asegúrese de que los evaluadores sean diversos y que los temas y el proceso de evaluación sean justos.
Porque para el tasador del mismo puesto, su tasador debe ser determinado de manera uniforme, y diferentes empleados en el mismo puesto no pueden ser evaluados por diferentes tasadores.
2. Evaluación anónima para la evaluación
Para garantizar la autenticidad y confiabilidad de los resultados de la evaluación, decimos que la evaluación anónima debe implementarse durante todo el proceso de evaluación.
3. La evaluación debe basarse en las características de competencia.
Las características de competencia se refieren a las características potenciales profundamente arraigadas de los individuos que pueden distinguir a los trabajadores sobresalientes de los trabajadores promedio en el trabajo.
Es imposible para nosotros resumir y evaluar todos los comportamientos de los empleados, tanto cualitativa como cuantitativamente. Solo necesitamos describir y evaluar los comportamientos clave que tienen un impacto importante en el desempeño de los empleados. Por ello, para realizar nuestra evaluación 360 grados, debemos establecer un modelo de evaluación de competencias para los puestos internos dentro de la empresa.
Las principales ventajas de la evaluación 360 grados son:
1. Reduzca los errores de evaluación y los resultados de la evaluación serán relativamente efectivos
Debido a que los temas de la evaluación están diversificados, los resultados de la evaluación parecen relativamente justos y también es mucho más fácil para los empleados aceptarlos. Las palabras de un evaluador pueden no significar nada, pero si varios evaluadores hablan juntos, es imposible que no signifiquen nada.
2. Puede hacer que los empleados sientan que la empresa concede gran importancia a la gestión del desempeño
Involucrar a múltiples sujetos en la evaluación requiere movilizar personal y recursos de muchos departamentos. Por lo tanto, desde la perspectiva de la fuerza impulsora de la gestión del desempeño general, es importante que los empleados participen y comprendan la evaluación. Hay un cierto impulso en el sexo.
3. Puede motivar a los empleados a mejorar su calidad y habilidades integrales
Ahora los elementos de evaluación también pueden diversificarse y los requisitos para la calidad integral de los empleados son relativamente altos. Para lograr buenos resultados de evaluación, es necesario. Sé estricto contigo mismo en todos los aspectos. Es propicio para promover el crecimiento integral y rápido de los empleados y mejorar el nivel general de los recursos humanos corporativos.
Sin embargo, implementar el método de evaluación de 360 grados también tiene sus propias desventajas:
1. El costo es mayor
Debido a que toda la evaluación involucra una gran cantidad de recursos humanos y otros recursos, y el ciclo también es largo, es probable que existan costos de tiempo y pérdidas de trabajo, por lo que los costos totales explícitos e implícitos son relativamente alto. Muchas empresas no están dispuestas a adoptar este modelo de evaluación para facilitar la evaluación y evitar problemas.
2. Debido a que se centra en una evaluación integral, tiene un alto componente cualitativo y un bajo componente cuantitativo.
Decimos que reflejar el nivel de desempeño y los pros y contras de un departamento o de un empleado debe, hasta cierto punto, medirse en función del desempeño cuantitativo específico. Por tanto, decimos que la evaluación cualitativa es altamente subjetiva. que los indicadores de evaluación deberían tener más indicadores cuantitativos que cualitativos para reflejar verdaderamente el nivel de desempeño.
3. Debido a la diferencia en el número de puestos de departamento y la naturaleza de los puestos, habrá un cierto grado de injusticia.
Es muy simple los resultados de la evaluación de un departamento que es pequeño y no tiene. Gran parte del contacto con el mundo exterior definitivamente será diferente al de un departamento grande que tiene trabajo diario con el mundo exterior. Los resultados de la evaluación pueden variar mucho. Debido a que el número y limitaciones de los sujetos de evaluación determinan que exista una cierta desviación en los resultados de la evaluación, también debemos prestar atención a esto.
2. Evaluación del desempeño de KPI
KPI se refiere a indicadores clave de desempeño. Tenga en cuenta que esto se refiere a indicadores clave de desempeño, no a indicadores de desempeño generales, y es la parte de los indicadores que tienen un impacto clave en el desempeño. Cómo definir qué indicadores de desempeño son indicadores clave de desempeño y cuáles son indicadores generales solo se puede obtener descomponiéndolos capa por capa de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa.
De hecho, los indicadores KPI son el resultado del proceso de descomposición, concreción e internalización de los objetivos estratégicos corporativos. Desempeña un papel importante en el control y restricción del comportamiento empresarial y en la difusión de la eficiencia corporativa. Decimos que el comportamiento laboral de un empleado se divide en comportamiento laboral efectivo y comportamiento laboral ineficaz. Cuando implementamos KPI, pedimos a los empleados que averigüen cuál es el comportamiento laboral efectivo y les exigimos que se autoguíen y se controlen de acuerdo con él. el comportamiento efectivo para prevenir el impacto en el desempeño corporativo. Se produjo un comportamiento no válido.
Existen tres métodos principales para determinar los KPI: el método de evaluación comparativa, el método de análisis de la clave del éxito y el método de descomposición de objetivos estratégicos.
Entonces, ¿cuáles son las ventajas de la evaluación del desempeño de KPI?
1. Los objetivos claros favorecen la realización de los objetivos estratégicos de la empresa
KPI es una descomposición capa por capa de los objetivos estratégicos de la empresa. A través de la integración y el control de los indicadores KPI, los comportamientos de desempeño de los empleados son consistentes con. los comportamientos requeridos por los objetivos de la empresa, para que no se produzcan desviaciones para asegurar la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.
2. El concepto propuesto de valor para el cliente
KPI defiende la idea de generar valor para los clientes internos y externos de la empresa, lo que tiene una cierta mejora en la formación de ideas comerciales orientadas al mercado para las empresas.
3. Es propicio para llegar a un acuerdo entre los intereses organizacionales y los intereses personales.
La descomposición estratégica de los indicadores hace que los objetivos estratégicos de la empresa se conviertan en objetivos de desempeño personal. Cuando los individuos logran sus objetivos de desempeño personales, también están logrando los objetivos estratégicos generales de la empresa. objetivos, para lograr la armonía entre los dos y un resultado beneficioso para la empresa y sus empleados.
Al mismo tiempo, el KPI no es perfecto y también presenta deficiencias, principalmente en los siguientes puntos:
1. Los indicadores KPI son difíciles de definir
Los KPI tienden a ser indicadores más cuantitativos. Si estos indicadores cuantitativos realmente tienen un impacto crítico en el desempeño corporativo, si no se utilizan herramientas y métodos profesionales, es realmente difícil de definir.
2. Los KPI harán que los tasadores se desvíen hacia un método de evaluación mecánico.
La dependencia excesiva de los indicadores de evaluación sin considerar los factores humanos y los factores de flexibilidad dará lugar a algunas disputas y objeciones en la evaluación.
3. KPI no es aplicable a todos los puestos
Decimos que para algunos puestos específicos, no es apropiado utilizar KPI, como algunos puestos funcionales, que tardan mucho en completar el ciclo de desempeño, y el externo rendimiento Si el comportamiento no es obvio, no es muy adecuado utilizar KPI para la evaluación.
Al mismo tiempo, recordamos a los trabajadores de evaluación que al utilizar KPI, debe haber suficiente comunicación dentro de toda la empresa. Permitir que los departamentos y empleados primero reconozcan sus propios indicadores KPI antes de realizar evaluaciones, lo que puede reducir en gran medida la evaluación. resistencia, y puede garantizar que los resultados de la evaluación sean ampliamente reconocidos. Evaluación del desempeño basada en BSC
BSC fue fundada por el profesor Kaplan de los Estados Unidos. Según una encuesta, 70 de las 500 empresas más importantes del mundo han utilizado BSC, lo que demuestra que realmente afecta el desempeño corporativo. La gestión y las operaciones juegan un papel determinado. Incluye principalmente 4 dimensiones de evaluación, operaciones internas, clientes, aprendizaje y crecimiento y finanzas. Pero reflexionamos sobre si es factible utilizar BSC en nuestro país y cómo digerirlo en métodos y herramientas de evaluación localizados. Estas son cuestiones que merecen nuestra consideración.
La implementación de BSC tiene las siguientes ventajas:
1. Descomponer los objetivos estratégicos y formar indicadores mensurables específicos. Debido a que los objetivos estratégicos corporativos parecen relativamente abstractos y también son objetivos relativamente macro, ¿cómo refinarlos, concretarlos e internalizarlos e implementarlos en comportamientos laborales específicos?
2. BSC tiene en cuenta factores de evaluación financieros y no financieros, clientes internos y externos y una combinación de intereses a corto y largo plazo.
Las herramientas y métodos de evaluación anteriores a menudo consideraban los intereses y factores de evaluación financieros, internos y de corto plazo, pero ignoraban los factores de evaluación externos, no financieros y de largo plazo de la empresa. unilateral, también hay un cierto grado de injusticia y la información de evaluación recopilada no es completamente simétrica.
Al mismo tiempo, también existen las siguientes deficiencias:
1. La implementación del BSC es difícil y la carga de trabajo también es grande.
En primer lugar, posicionar con precisión la propia estrategia de la empresa requiere una alta calidad de gestión por parte de los altos directivos. También requiere que los directivos de todos los niveles y los trabajadores de recursos humanos tengan la misma capacidad de gestión. Capacidad para decodificar la estrategia. Muy fuerte. Además, los elementos de evaluación considerados por el BSC son muy completos, lo que resulta en una gran carga de trabajo y un alto grado de profesionalismo en la implementación, generalmente si una empresa no cuenta con una plataforma de gestión completa y estandarizada y no cuenta con gerentes y gerentes relevantes de alta calidad. Profesionales de recursos humanos, es difícil promover el BSC.
2. Incapaz de evaluar eficazmente a los individuos
La propia descomposición de objetivos del BSC es difícil de descomponer en individuos. Es una descomposición de objetivos centrada en la posición. La falta de un reflejo obvio de los requisitos de calidad clave personales dará lugar a responsabilidades laborales y requisitos de calidad poco claros hasta cierto punto.
3. El sistema BSC es enorme y es difícil reflejar su papel en la promoción de la estrategia a corto plazo
Debido a que la estrategia pertenece a la categoría de planificación a largo plazo, el ciclo de implementación del BSC es relativamente largo y debería llamarse con precisión sistema. Es difícil ver resultados a corto plazo para los proyectos y requiere movilizar los recursos de toda la empresa.