Tres revoluciones en las que la humanidad se abrió paso desde el desarrollo de las fuerzas productivas tras la Segunda Guerra Mundial (1)

Antecedentes: A principios del siglo XX, el desarrollo de la industrialización de los Estados Unidos había alcanzado un nivel muy alto. Por un lado, es el rápido desarrollo de la escala de producción y de la ciencia y la tecnología; por el otro, la gente carece de los métodos y la tecnología para gestionar las grandes industrias modernas y la productividad laboral crece lentamente. Al mismo tiempo, las relaciones entre el trabajo y el capital se están volviendo cada vez más tensas, los trabajadores carecen de entusiasmo por la producción y el fenómeno de la "holgura" está muy extendido.

En ese caso, se propusieron muchas soluciones diferentes. Algunos abogaban por mejoras en maquinaria y equipo, mientras que otros abogaban por cambios en los sistemas de salarios y compensaciones. Sobre la base de investigaciones e investigaciones a largo plazo, Taylor abogó por la implementación de nuevos métodos y sistemas de gestión científica para mejorar la productividad laboral y luego propuso su teoría de la gestión científica. La teoría de Taylor tiene sus antecedentes específicos. Como producto de la era de la producción en masa industrializada, es más adecuado para industrias que requieren mucha mano de obra.

Esencia ideológica: Taylor cree que el propósito fundamental de la gestión científica es buscar la mayor productividad laboral, y la mayor eficiencia laboral es la base para que tanto el trabajo como el capital alcancen la prosperidad común. Un medio importante para lograr la mayor eficiencia en el trabajo es reemplazar la gestión de la experiencia con métodos de gestión científicos y estandarizados. La gestión científica de Taylor tiene dos contribuciones principales: en primer lugar, la gestión debe volverse científica; en segundo lugar, la revolución espiritual tanto del trabajo como de la gestión, que propuso ocho cambios, entre ellos: ① El principio de cuotas laborales. En ese momento, se implementó la gestión de la experiencia y los capitalistas no sabían cuánto trabajo podían completar los trabajadores. Siempre piensan que a los trabajadores se les pagará más por hacer menos trabajo, por eso trabajan más horas. Sin embargo, los trabajadores no obtuvieron salarios más altos por ampliar la jornada laboral, por lo que utilizaron la "pereza" para resistir pasivamente. Para mejorar la eficiencia de la producción, debe haber una carga de trabajo razonable y normal. La “carga de trabajo diaria razonable” aquí es similar a la productividad laboral social propuesta por Marx. Para obtener esta "carga de trabajo diaria razonable" con base científica, Taylor llevó a cabo investigaciones sobre el tiempo de trabajo, medición del tiempo, realismo de la jornada laboral, investigación de acción, etc. (2) Seleccionar trabajadores de primera clase (es decir, el principio de adaptabilidad laboral). Taylor creía que los "trabajadores de primera clase" eran aquellos que tenían tanto la capacidad como la voluntad de hacerlo. Para aquellos que no están dispuestos a trabajar duro, debemos tomar medidas como la persuasión, la educación y el castigo, y utilizar un sistema salarial de incentivos para que trabajen duro; para aquellos que no son aptos física y mentalmente para su trabajo, se les debe capacitar; para adaptarse a las necesidades de su trabajo, o reasignarlos a otros trabajos que se adapten a sus necesidades. Según Taylor, la gestión científica voluntaria de la mano de obra es el factor decisivo para que los trabajadores se conviertan en trabajadores de primera clase. ③Principio de estandarización. En las fábricas tradicionales, los métodos operativos y las herramientas de los trabajadores a menudo los determinan ellos mismos o sus amos basándose en la experiencia. El trabajo, el tiempo de descanso y el equipo mecánico de los trabajadores también los determinan los gerentes basándose en su propio juicio o registros anteriores, sin base científica. Taylor creía que para mejorar la productividad laboral, se deben utilizar métodos científicos para analizar los métodos operativos de los trabajadores, las herramientas utilizadas, el tiempo de trabajo y descanso, e incluso la disposición de las máquinas y la distribución del entorno de trabajo para eliminar varios factores desfavorables. ④Principio de compensación de incentivos (sistema de salario diferencial a destajo). Este es un medio para motivar a los trabajadores a trabajar duro y su propósito fundamental es aumentar la productividad laboral de la organización. El contenido específico es que las autoridades determinan una cuota o estándar de trabajo y luego adoptan un sistema de compensación de incentivos, llamado "sistema de salario diferencial a destajo". Si los trabajadores alcanzan o superan la cuota, se les pagará un salario alto; si no alcanzan la cuota, se les pagará un salario bajo para supervisar y alentar a los trabajadores. Más tarde, Taylor mejoró esto y propuso el "sistema de salario por tareas y bonificaciones". Independientemente del nivel de producción, los trabajadores tienen garantizados salarios diarios y reciben bonificaciones por exceder su carga de trabajo. ⑤Tanto los trabajadores como los empleadores deben llevar a cabo una revolución espiritual (estrecha cooperación entre empleadores y empleados). Ambas partes ya no deberían centrarse en la distribución del excedente, sino en aumentar su cuantía. Sólo creando un mayor excedente podremos obtener una mayor distribución de los beneficios. ⑥ Separar las funciones de planificación de las funciones de ejecución y cambiar los métodos de trabajo empíricos por métodos de trabajo científicos. Esencialmente, enfatiza la separación de funciones gerenciales y funciones ejecutivas para lograr la profesionalización de la gestión. La aplicación de su principio de división del trabajo en el campo de la gestión todavía tiene como objetivo mejorar la productividad laboral. ⑦ Implementar un sistema de trabajo a largo plazo. El trabajador tradicional de larga duración es responsable de todas las funciones de gestión y debe poseer diversas cualidades, pero en realidad hay muy pocas personas de este tipo. Entonces Taylor diseñó ocho bancos funcionales para reemplazar el original. En este caso, los trabajadores ya no sólo reciben órdenes de un trabajador de larga duración, sino que también reciben órdenes de varios superiores con diferentes funciones. Los hechos han demostrado que es fácil causar confusión, por lo que no se ha promovido el sistema de empleados funcionales a largo plazo.

⑧ Implementar el principio de excepción en la gestión y control de la organización. Es decir, los altos directivos de la empresa confían los asuntos cotidianos generales a los directivos inferiores, y estos sólo conservan los derechos de toma de decisiones y supervisión en asuntos excepcionales (asuntos importantes).

Logros: Durante la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos hizo pleno uso del método de "trabajo más científico y estandarizado" de Taylor, lo que provocó que la productividad de Estados Unidos creciera explosivamente, superando con creces la de otros países. Estados Unidos produjo más material de guerra que todos los países participantes juntos, lo que constituyó una base sólida para la victoria en la Segunda Guerra Mundial. Fue a partir de las lecciones de la Segunda Guerra Mundial que Europa y Japón se dieron cuenta de la extrema importancia de los métodos de trabajo de Taylor. Los métodos de trabajo de Taylor, introducidos a través del Plan Marshall (Plan del Renacimiento Europeo) y Edward Deming (Gestión de la Calidad), contribuyeron al renacimiento de Europa y al resurgimiento de Japón, respectivamente.

De hecho, la mayoría de las industrias procesadoras y manufactureras de China están aplicando más o menos los principios de gestión científica de Taylor, como el sistema de salarios y bonificaciones de compensación de incentivos, el establecimiento de cuotas y la emisión de bonificaciones adicionales a los trabajadores que superan los límites establecidos. límite de tarea., para estimular su entusiasmo por la producción; otro ejemplo es el principio de estandarización, cada trabajador es responsable de una parte de la producción del producto, en lugar de todo el proceso de producción del producto. Dividir el proceso de producción en varias acciones pequeñas, estándar y únicas y utilizar una sola herramienta puede reducir el tiempo que los trabajadores dedican a cambiar acciones y herramientas, y los requisitos de calidad para los trabajadores no son tan altos. Sólo necesitan dominar una habilidad y una herramienta para entrar en producción. La planificación y la ejecución sólo pueden separarse. La mayoría de las organizaciones modernas han logrado la separación de las funciones de planificación y de ejecución. Hay personas en la organización que son responsables de la gestión pero no de la producción. El “milagro económico chino” actual es esencialmente el resultado de un aumento dramático en la productividad de los trabajadores manuales.

Las contribuciones de Taylor no terminan ahí. Tras el desarrollo de las fuerzas productivas, también ha cambiado la estructura de clases de toda la sociedad. Con el desarrollo de la productividad, los ingresos de los trabajadores manuales aumentaron considerablemente, la intensidad y el tiempo del trabajo disminuyeron y el estatus social aumentó, del proletariado a la clase media, ocupando una posición dominante en la sociedad. La estructura de clases sociales cambió de una sociedad con forma de mancuerna llena de lucha y odio a una sociedad con forma de olivo relativamente estable y armoniosa, creando los países desarrollados que conocemos. Además, la gente tenía mucho tiempo extra, por lo que dirigieron su atención a la educación, lo que mejoró enormemente el nivel educativo y promovió una mayor revolución de la "superestructura": del capitalismo a una sociedad del conocimiento y a la construcción de una sociedad del conocimiento. Actualmente, los trabajadores manuales en los Estados Unidos sólo representan alrededor del 65.438+00%. Drucker predijo que para 2030 se completará una transformación social y realmente entraremos en una sociedad integral basada en el conocimiento.