¿Por qué estás siempre ocupado y ciegamente confundido? Problemas causados por el personal de RR.HH.
Suena duro, pero ¿es cierto? En la mente de muchos directores ejecutivos, el concepto de gestión de recursos humanos no es muy grande y ¿están más preocupados por los negocios? Sólo se preocupan realmente por los recursos humanos cuando la gestión de recursos humanos es relevante para el negocio. La razón de este resultado es: A los ojos de muchos directores ejecutivos, ¿los profesionales de recursos humanos son una pareja? ¿Ocupado, ciego, confundido? Cómo me veo: ocupada, ciega y abrumada. Entre las razones de muchas malas experiencias de cooperación entre los directores ejecutivos y los departamentos de recursos humanos, la falta de sensibilidad empresarial de estos últimos se ha convertido en el principal culpable.
Después de comprender el entorno en el que nos encontramos ahora y el hecho de que el departamento de gestión de recursos humanos debe tomar la iniciativa, ir a la recepción y crear valor durante la crisis financiera, este número explorará cómo los recursos humanos El departamento comprende las necesidades del director ejecutivo, cómo reflejar la autoestima, cómo marcar la diferencia y cómo convertirse en un creador de valor para que las empresas sobrevivan el invierno.
A medida que se acerca el invierno, ¿hay una crisis en RR.HH. que deba esforzarse para solucionar? ¿Factótum? Conviértete en el estratega del CEO. El verdadero valor de los recursos humanos radica en brindar soluciones únicas y crear valor para satisfacer las necesidades especiales de diversas empresas. Sólo así podremos salvarnos a nosotros mismos y salvando a la empresa.
¿Qué son los RR.HH. a los ojos de los CEO?
Muchos directores ejecutivos no prestan atención a la gestión de recursos humanos. ¿Es así como se ve un gerente de recursos humanos a los ojos de un director ejecutivo? Están ocupados con todo tipo de cosas que tienen entre manos, pero lo que se revela en este ajetreo es su ceguera y confusión acerca de su trabajo. Para cambiar esta situación, primero debemos entender una cosa: ¿por qué le resulta tan difícil al departamento de recursos humanos convertirse en un socio estratégico de la empresa?
¿Está causando preocupación al CEO y al departamento de recursos humanos? ¿No tener una buena experiencia de cooperación? En el análisis de la causa raíz, los directores ejecutivos y líderes empresariales se sintieron muy frustrados por la falta de perspicacia comercial en los departamentos de recursos humanos, y la falta de perspicacia comercial representó el 56% de las causas fundamentales.
¡Esto es realmente algo terrible!
Si el departamento de RRHH no puede entender claramente el negocio de la empresa, no podrá alcanzar los objetivos que el líder quiere. El director de producción de una gran empresa multinacional dijo una vez lo siguiente: Durante el proceso de contratación, le dimos una explicación detallada al departamento de recursos humanos, pero a través de la solicitud supimos que no entendían claramente nuestras necesidades comerciales. Normalmente desechamos 8 de cada 10 currículums. Es evidente que encontrar a las personas adecuadas no es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. ¡Parecen estar en el trabajo! ?
Un CEO entrevistado incluso afirmó que el departamento de recursos humanos no sólo no entendió el negocio, sino que cambió su enfoque. ? Este no es un fenómeno aislado. RR.HH. es demasiado rígido en sus procesos y trabajo administrativo. Tienen demasiadas formas y demasiados detalles, lo que no sólo afecta a la eficiencia de la gestión de recursos humanos, sino que también provoca que el departamento comercial pierda demasiado tiempo en el proceso, impidiéndonos realizar el trabajo que debemos hacer, y el resultado. inevitablemente pondrá en peligro el negocio. ?
Lo que el CEO cree que debería tener RRHH.
¡Ahora es el momento de que recursos humanos se pongan de pie! Los recursos humanos pueden desempeñar un papel más importante, proporcionar estrategias que coincidan con las estrategias y planes corporativos y convertirse en el motor para que los directores ejecutivos y las empresas creen valor.
Entonces, ¿cómo entender las necesidades reales de la gestión empresarial? Ha pasado mucho tiempo desde que RR.HH. necesita tener habilidades comerciales. La pregunta clave es: ¿Qué capacidades existen? La mejor manera es comunicarse directamente con el líder de la unidad de negocios. A través de entrevistas con cientos de directores ejecutivos de todo el mundo, descubrimos que quieren que los recursos humanos tengan tres habilidades:
Primero, deben saber cómo la empresa gana dinero y cómo crecer. ¿Cuándo habla el líder? ¿Perspicacia para los negocios? Aproximadamente la mitad de ellos se refieren a conocimientos empresariales básicos. Exigen que sus departamentos de recursos humanos comprendan cómo la empresa gana dinero y cómo crece. Si la gente del departamento de recursos humanos no tiene un conocimiento profundo del modelo de negocio de la empresa, será difícil que la gente de recursos humanos se convierta en el núcleo de la empresa. Normalmente, la mayoría de los mejores directores de recursos humanos del mercado tienen experiencia en unidades de negocio.
En segundo lugar, el departamento de recursos humanos debe entender cómo crear valor a través de los empleados. Como dijo un líder. Muchos directores de recursos humanos no son muy creativos ni proactivos.
Un caso típico es que se consideran administradores del sistema de gestión en lugar de gerentes de departamento que necesitan crear un enorme valor para la empresa. ? Muchos profesionales de recursos humanos no saben que el trabajo de recursos humanos es en realidad crear valor. Las limitaciones y patrones de los profesionales de recursos humanos contribuyen directamente a la disminución del compromiso de los empleados. ¿Puedes decir muchos empleados? ¿dejar? ¿Es un gerente de recursos humanos? ¿Cuidadosamente planeado? Sí.
Finalmente, un CEO estricto requiere que el departamento de recursos humanos tenga la capacidad de establecer una estrategia de talento que coincida con la estrategia de negocio. Conseguir que los empleados hagan lo que el director ejecutivo necesita que hagan es la parte más difícil del trabajo de la mayoría de los directores ejecutivos. ? Cuando necesité algunos consejos sobre cómo gestionar a los empleados y hacerlos trabajar, RR.HH. no pudo brindarme asesoramiento estratégico. Las soluciones que ofrecen son siempre las mismas, aburridas e irrelevantes para la identidad de la empresa. ?
A qué debe prestar atención RRHH en el frío invierno
De hecho, el departamento de recursos humanos busca transformarse y cambiar su imagen y estatus. En los últimos años, los departamentos de recursos humanos han invertido mucho tiempo y energía en intentar convertirse en socios comerciales. Entonces, ¿qué deberían hacer los recursos humanos en el frío invierno? Echemos un vistazo a lo que más preocupa a los directores ejecutivos en el frío invierno, lo que determina en qué deben centrarse los recursos humanos.
La primera preocupación de los directores ejecutivos es cómo sobrevivir en el duro invierno o ampliar el mercado. No basta con sobrevivir, lo más importante es cómo expandirse. Si no avanzas en la feroz competencia, retrocederás. En segundo lugar, cómo ajustar la estrategia empresarial y la dirección del crecimiento empresarial. Esto requiere una visión de futuro y una buena comprensión de la situación económica. La idea de Vanke de seguir al gobierno tiene un significado práctico. El tercero es el ajuste de la estructura del producto o servicio y del precio del producto. Por último, cómo ajustar y reducir costes y presupuestos en todos los aspectos.
En consecuencia, ¿a qué deberían prestar atención los profesionales de recursos humanos? En resumen, hay varias preguntas que deben considerarse:
● ¿Existen algunas operaciones de gestión de personal en nuestra empresa que están afectando nuestra eficiencia y consumiendo nuestras ganancias?
●¿Qué tipo de talentos son los mejores? ¿invierno? ¿Crear valor para la empresa?
●¿Cómo asegurar los talentos necesarios para que la empresa implemente la nueva estrategia comercial y cómo ajustar y optimizar la estructura de talentos?
●¿Cómo ajustar los indicadores de desempeño y los correspondientes incentivos salariales? ¿Existe una forma de menor costo para mejorar integralmente el desempeño organizacional de la empresa, a fin de lograr el propósito de aumentar el retorno de la inversión en recursos humanos?
●¿Cómo configurar y motivar mejor al equipo de ventas para mejorar el rendimiento de ventas, la eficiencia del trabajo y las ganancias?
●Con base en las estrategias comerciales futuras, ¿cómo identificar, retener y cultivar los talentos centrales y los talentos de liderazgo necesarios para la futura recuperación económica?
●En el entorno actual, ¿qué comportamientos organizacionales o actitudes y comportamientos de los empleados necesitamos cambiar?
●¿Cómo crear una atmósfera de trabajo en equipo, unir a las personas y mejorar o mantener el compromiso de los empleados?
●¿Cómo construir y crear una marca empleadora?
Interconexión
¿Deshacerse de ella? ¿Factótum? En su rol, RR.HH. debería convertirse en el motor de creación de valor de la empresa y el estratega del CEO.
Los recursos humanos tradicionales pueden prestar más atención al contenido profesional de los recursos humanos, como el salario y la contratación, y no tienen un sistema. La próxima generación de gestión de recursos humanos debería gestionar los recursos humanos como una empresa. En primer lugar, tiene la función de I+D para estudiar modelos de negocio, realizar análisis de datos por adelantado, predecir los talentos necesarios y proporcionar estrategias de combinación. El segundo es convertirse en un motor de talento, actuar como cadena de suministro de talento de la empresa y garantizar el suministro de talentos clave. El tercero es impulsar una cultura de alto desempeño y mejorar integralmente los niveles de desempeño de las organizaciones, equipos e individuos. Cuarto, en la gestión organizacional, asume un nuevo papel al establecer el profesionalismo, la confianza y la lealtad de los empleados e incluso la connotación espiritual de la organización.
Los recursos humanos también necesitan cambiar de mentalidad. En una recesión económica, RR.HH. puede convertirse en un creador de valor en lugar de un supervisor y los recursos humanos deben comprender su propio valor. La remuneración de una empresa financiera ejerce cierta presión sobre ella y su estrategia de globalización no es adecuada para los mercados en desarrollo. El gerente explica los objetivos y necesidades al departamento de recursos humanos, y luego el departamento de recursos humanos desarrolla una estrategia de compensación para el nuevo mercado en desarrollo en función de las necesidades comerciales. Para conseguir un proyecto, una empresa de información necesita 50 días para encontrar unos 60 profesionales. El departamento de recursos humanos trabajó horas extras para capacitar a cerca de 20 personas a través de diversos cursos y contratar a 40 personas más. Al final, la empresa consiguió ganar el proyecto.
Se puede observar que los recursos humanos reciben la mayor atención por parte de los líderes empresariales cuando se enfrentan a necesidades especiales de apoyo, y los departamentos comerciales buscan el conocimiento y los servicios profesionales del departamento de recursos humanos. En términos relativos, los líderes rara vez toman en serio la promoción de planes por parte del departamento de recursos humanos, incluso cuando recursos humanos promueven planes para ahorrar costos laborales.
La conclusión es obvia. El éxito de los recursos humanos no depende de las políticas de personal diseñadas y gestionadas, porque el valor de estas cosas es limitado. El verdadero valor de los recursos humanos radica en brindar soluciones únicas y crear valor para satisfacer las necesidades especiales de diversas empresas.