Preguntas de la entrevista para el puesto de gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos se refiere a una serie de políticas de recursos humanos y las correspondientes actividades de gestión de una empresa. Estas actividades incluyen principalmente la formulación de estrategias corporativas de recursos humanos, reclutamiento y selección de empleados, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión salarial, gestión de la movilidad de los empleados, gestión de las relaciones con los empleados, gestión de la seguridad y salud de los empleados, etc. A continuación, he recopilado preguntas de la entrevista de trabajo sobre gestión de recursos humanos para usted, con la esperanza de poder ayudarle.
Si es miembro del personal de una determinada unidad, el líder le dará un elemento que puede resultarle difícil. ¿Cómo vas a realizar esta tarea?
Propósito de la prueba:
Evaluar la capacidad del sujeto para planificar, organizar y coordinar. Se requiere que el sujeto tenga en cuenta objetivos de trabajo claros. y requisitos. De acuerdo con esto, selecciona métodos de trabajo, organiza procesos de trabajo, asigna recursos humanos, financieros y materiales, y coordina y organiza a todas las partes para completar las tareas juntas
Referencia de puntuación:
Excelente: el plan está bien organizado, es capaz de organizar racionalmente los recursos, organizar y coordinar todas las fuerzas para completar las tareas juntos.
Bueno: tener un plan integral, disposiciones y métodos de investigación prácticos; organizar y coordinar todas las fuerzas para completar la tarea juntos.
Medio: Hay planes y arreglos; hay un sentido de coordinación, pero los planes y arreglos no son lo suficientemente completos.
Deficiente: hay muchas lagunas en el plan y la disposición, y hay una falta de conciencia de coordinación o es retórico y no va al grano;
Una empresa farmacéutica se enfrenta al problema de formar una empresa del grupo. ¿Cómo cree que deberían coordinarse las responsabilidades, derechos e intereses entre la empresa del grupo y sus filiales? :
Evaluar la capacidad del sujeto para resolver problemas complejos examina principalmente la capacidad integral del sujeto para analizar problemas, resolver problemas y ser flexible en respuesta a los cambios.
Referencia de puntuación:
Excelente: El análisis está bien fundamentado y va al grano. Capacidad para coordinar y analizar los derechos, responsabilidades y beneficios de la empresa del grupo y filiales respectivamente. El análisis es completo. Puede generar ideas más creativas.
Bien: el análisis es relativamente claro y básicamente va al grano. Capacidad para coordinar y analizar los derechos, responsabilidades y beneficios de la empresa del grupo y filiales respectivamente. El contenido del análisis es relativamente completo. Capaz de proporcionar ideas reveladoras.
Medio: El análisis básicamente puede captar el núcleo del problema y básicamente puede analizarlo desde la perspectiva de la coordinación de derechos, responsabilidades e intereses de la empresa del grupo y sus filiales. El contenido del análisis es básicamente completo. Ser capaz de exponer sus propias opiniones.
Deficiente: Las ideas de análisis son confusas y la lógica es pobre. No puede analizarse desde la perspectiva de la coordinación de los derechos, responsabilidades e intereses de la empresa del grupo y sus filiales. El contenido del análisis está vacío. No puedes expresar tus propias opiniones.
Si en el trabajo tu superior te valora mucho y muchas veces te asigna algún trabajo que está dentro del alcance de la autoridad de otros, y tus compañeros te critican por ello, ¿cómo lidiarás con ello? ¿Este tipo de problema?
Propósito de la prueba:
Para evaluar la capacidad de comunicación interpersonal del sujeto, se colocará al sujeto en una situación de dilema para examinar su conciencia y sus habilidades en la comunicación interpersonal. principalmente en el trato con superiores, subordinados y pares. Conciencia de las relaciones de propiedad y habilidades de comunicación.
Referencia de puntuación:
Excelente: sentirse avergonzado y capaz de considerar los problemas desde una perspectiva propicia. Trabajar y unirse, con una actitud positiva y discreta, persuadir firmemente al líder para que cambie de opinión y, al mismo tiempo, tener cierta tolerancia hacia algunas prácticas inapropiadas o incluso excesivas de los colegas, y comunicarse adecuadamente.
Bueno: sentirse avergonzado, pero básicamente capaz de considerar los problemas desde una perspectiva que conduzca al trabajo y la unidad, capaz de utilizar una actitud más positiva, discreta y firme para persuadir a los líderes a cambiar de opinión, y al mismo tiempo, trate a los colegas que sean inapropiados o incluso excesivos. El enfoque sea tolerante y se comunique adecuadamente.
Medio: Te sientes avergonzado, pero te resulta difícil planteárselo al líder (por miedo a abandonar las responsabilidades del liderazgo). Comuníquese en privado con colegas que tienen opiniones sobre usted, con la esperanza de eliminar malentendidos.
Pobre: no se sienta avergonzado, realice con determinación las tareas asignadas por los superiores y crea que este es el resultado inevitable de su gran capacidad.
¿Crees que el puesto de director de recursos humanos requiere habilidades de liderazgo de equipos? Por favor, da un ejemplo de éxito o fracaso que hayas experimentado personalmente en el trabajo antes y explícalo.
Propósito de la prueba:
La prueba de la capacidad de liderazgo de equipo del sujeto de prueba examina principalmente si el sujeto de prueba tiene experiencia laboral relevante y cómo manejar las relaciones mutuas entre los miembros del equipo de manera armoniosa en el equipo. liderazgo.
Referencia de puntuación:
Excelente: el lenguaje es fluido y la organización es clara. Los ejemplos citados tienen una gran capacidad para persuadir la capacidad de liderazgo de equipos.
Bien: la conversación es natural y la organización es relativamente clara. Los ejemplos dados pueden ilustrar plenamente la capacidad de liderazgo de equipos del sujeto.
Medio: la conversación es relativamente natural y la organización es relativamente clara. Los ejemplos dados básicamente pueden ilustrar la capacidad de liderazgo de equipo del sujeto.
Deficiente: La conversación no es natural, la organización no es clara y los ejemplos citados no pueden ilustrar la capacidad de liderazgo de equipo del sujeto.
En su trabajo anterior, ¿cómo motivó a sus subordinados? Por favor, dé un ejemplo de éxito o fracaso que haya experimentado personalmente en su trabajo anterior y explíquelo.
Propósito de la prueba:
La prueba de la capacidad de motivación del sujeto examina principalmente si el sujeto tiene experiencia laboral relevante y la capacidad de motivar bien a sus subordinados.
Referencia de puntuación:
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Excelente: el lenguaje es fluido, la organización es clara y los ejemplos citados tienen una gran capacidad de persuasión para motivar a los sujetos.
Bien: la conversación es natural, la organización es relativamente clara y los ejemplos dados pueden ilustrar plenamente la capacidad motivacional del sujeto.
Medio: la conversación es relativamente natural, la organización es relativamente clara y los ejemplos citados pueden básicamente ilustrar la capacidad motivacional del sujeto.
Deficiente: La conversación no es natural, la organización no es clara y los ejemplos citados no pueden ilustrar la capacidad motivacional del sujeto.
¿Por qué quieres dejar tu trabajo actual? ¿Cuándo puedes volver a trabajar?
Propósito de la prueba:
Comprender los valores de los sujetos.
Referencia de puntuación:
Excelente: El lenguaje es fluido y organizado, y el sujeto puede expresar clara y razonablemente las razones por las que dejó su trabajo actual y la hora en que llegó a trabajar. en la empresa.
Bueno: El lenguaje es relativamente fluido y bien organizado, y el sujeto puede expresar de forma clara y razonable las razones por las que dejó su trabajo actual y el momento en que llegó a trabajar en la empresa.
Medio: La conversación es más natural y la organización más clara. Básicamente, el sujeto puede expresar de forma clara y razonable los motivos por los cuales dejó su puesto de trabajo actual y el momento en que ingresó a trabajar en la empresa.
Deficiente: La conversación no es natural y la organización no es muy clara. No poder expresar de forma clara y razonable el motivo por el cual el sujeto dejó su puesto de trabajo actual y el momento en que ingresó a laborar en la empresa.
En una tarde de tormenta, pasas por una estación. Hay tres personas esperando el autobús en la estación. Una es el amante de tus sueños. Siempre estás pensando en tus sueños, si puedo encontrarme. usted de nuevo. Ella nunca debe separarse de ella; uno es médico, una vez le salvó la vida, y usted siempre ha querido pagarle bien y hay un paciente, si no lo envían al hospital a tiempo; puede morir. Pero tu coche sólo puede transportar a una persona, ¿qué debes hacer en este momento?
¡Quédate con la mujer de tus sueños y deja que el médico lleve al paciente al hospital! p> ¿Qué incluye la gestión del desempeño? ¿Cuántos enlaces y los puntos clave de cada enlace? Combine su experiencia laboral previa para explicar cómo garantizar que la evaluación del desempeño no sea una formalidad. Hay cuatro eslabones en la gestión del desempeño, y deben formularse científicamente. Los cuatro eslabones del plan de evaluación del desempeño, la ejecución de la evaluación del desempeño, la inspección y retroalimentación de la evaluación del desempeño y la posterior disposición de la evaluación del desempeño constituyen un. Ciclo PDCA.
1. Al formular un plan de evaluación del desempeño, debe elegir un método de evaluación del desempeño apropiado basado en el desarrollo de la empresa y prestar atención a cumplir con las reglas SMART (específicas, cuantificables, alcanzables, realistas, y de tiempo limitado) al diseñar indicadores;
2. Cuando se implementa el plan de desempeño, en primer lugar, todos los empleados deben ser asesorados. Todos los empleados que participan en la evaluación del desempeño deben conocer el propósito de la evaluación del desempeño y su objetivo. propios indicadores clave; en segundo lugar, los resultados de la evaluación del desempeño deben comunicarse a la persona evaluada.
3. En la inspección del desempeño y la retroalimentación, se debe prestar atención a poner a la persona inspeccionada en una posición activa. Durante la entrevista, se debe evitar el uso de declaraciones generales y proporcionar datos o ejemplos específicos. formulado en base a los resultados de la evaluación, y se debe realizar un resumen y seguimiento.
4. El posprocesamiento del desempeño incluye: primero, entrenar o capacitar a los empleados de acuerdo con el plan de mejora del desempeño; segundo, realizar ajustes de salario, bonificación, promoción y personal a los empleados en función de los resultados; evaluación si es necesario Se planifican correcciones.
2. Para garantizar que la evaluación del desempeño no sea solo una formalidad, creo que debemos prestar atención a los siguientes puntos:
1. Prestar atención a todos los empleados del desde arriba hasta las bases;
2. La comunicación se implementa durante todo el proceso del sistema de evaluación del desempeño
3. Establecer un buen canal de apelación al desempeño
; 4. Sistema de desempeño científico;
¿Cómo obtener necesidades de capacitación efectivas? ¿Cómo medir los efectos de la capacitación?
1.
1. ¿Las necesidades de capacitación de los directivos de las empresas? se determinan a través de la evaluación de las evaluaciones de desempeño las razones del bajo nivel de desempeño de los gerentes para determinar cómo resolver el problema a través de la capacitación, el segundo es analizar el conocimiento profesional y las capacidades comerciales de los gerentes y formular las necesidades de capacitación en función del puesto; análisis del puesto de trabajo;
2 . Para los operadores de primera línea, es necesario comparar el nivel y la responsabilidad de los trabajadores existentes según los procedimientos operativos y las especificaciones del trabajo para determinar las necesidades de capacitación. p> 2. Para medir el efecto de la capacitación, puede tomar medidas al final de la capacitación. Medido a través de encuestas por cuestionario, observación de las condiciones laborales reales de los empleados capacitados y análisis de los resultados de la evaluación del desempeño después de la capacitación.
Sobre el contrato de trabajo
1. Empleados regulares: El contrato de trabajo ha expirado ¿Cómo realizar los trámites para rescindir o renovar el contrato?