Cinco módulos de recursos humanos
Cada módulo es importante. La gestión del desempeño garantiza el funcionamiento normal de la gestión de la compensación y el bienestar y se esfuerza por equilibrar la relación laboral-gerencial entre la empresa y los empleados. El reclutamiento y la distribución, la capacitación y el desarrollo proporcionan y cultivan talentos para la empresa, y la planificación proporciona dirección a la empresa. . La gestión de recursos humanos (HRM) se basa en los objetivos estratégicos de la empresa y mejora la productividad laboral a través de una serie de medios como el análisis de puestos, la planificación de recursos humanos, el reclutamiento y selección de empleados, la evaluación del desempeño, la gestión salarial, la motivación de los empleados y la formación de talentos. y desarrollo.
Planificación, reclutamiento y asignación de recursos humanos, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de salarios y beneficios, gestión de relaciones laborales. La gestión de personal tradicional considera a las personas como un costo y un objeto a gestionar y controlar. El departamento de personal es un departamento auxiliar que no puede generar ingresos y repite el trabajo rutinario. En comparación con la gestión de personal tradicional, la gestión de recursos humanos moderna considera a las personas como los recursos más valiosos y creativos de una empresa, que requieren tanto gestión como desarrollo. El departamento de recursos humanos ha sido elevado al nivel de estrategia de desarrollo corporativo y su eficiencia en el trabajo está directamente relacionada con el éxito o el fracaso de una empresa. La estrategia de recursos humanos también se ha convertido en uno de los módulos centrales de competitividad de una empresa: gestión de recursos humanos 1, teoría del desarrollo profesional 2, evaluación interna 3, desarrollo y cambio organizacional 4. Planificación y organización del desarrollo profesional 5. Comparación internacional de la gestión de recursos humanos; Resumen 6 páginas. Desarrollar planes estratégicos para el desarrollo de recursos humanos. Factores de desempeño en el trabajo. Autorización y supervisión de empleados
Módulo 2 Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos Módulo 1. Aprendizaje Teórico 2. Evaluación de Proyectos 3. Evaluación de Encuestas 4. Evaluación de Necesidades y Capacitación 5. Capacitación y Desarrollo 6. Composición de Sugerencias de Capacitación 7. Capacitación, desarrollo y educación de los empleados 8. Diseño de capacitación, enfoque sistemático 9. Gestión del desarrollo y liderazgo corporativo desarrollándose a sí mismo y a los demás 10. Gestión de proyectos, gestión de operaciones: prácticas de desarrollo y gestión de proyectos
Módulo 3 Salario de Recursos Humanos; gestión (salario, incentivos y beneficios) 1. Salario 2. Construcción de un sistema salarial integral 3. Beneficios y otras cuestiones salariales 4. Evaluación y retroalimentación del desempeño
Módulo 4 Gestión de Recursos Humanos y Competencia 1, Gestión de Recursos Humanos y ventaja competitiva 2, el punto de partida y el entorno de la gestión de recursos humanos; 3. Planificación de recursos humanos 4. Análisis de puestos 5. Reclutamiento de personal 6. Capacitación y desarrollo de empleados 7. Evaluación del desempeño de los empleados 8. Plan de mejora de la productividad.
Módulo 5 Empleados y Relaciones Laborales 1, Derecho Laboral 2, Relaciones Laborales y Sociedad 3, Relaciones Laborales y Sociedad 4, Negociación Laboral 5, Sindicatos y Negociaciones Laborales.
Módulo 6 Seguridad, Protección y Salud 1, Programas de Seguridad y Salud 2, Ambientes de Trabajo Seguros y Saludables 3, Promoción de la Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo 4, Gestión de Prácticas de Salud y Seguridad
Cinco módulos y cuatro mecanismos de gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos se divide oficialmente en seis módulos y cuatro mecanismos.
1. Los seis módulos principales de gestión de recursos humanos se refieren específicamente a la planificación, contratación y asignación de recursos humanos, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de salarios y beneficios, y gestión de relaciones laborales.
La planificación de recursos humanos incluye el establecimiento de la organización, el ajuste y análisis de la organización empresarial, el análisis de la oferta y demanda de personal de la empresa, la formulación del sistema de recursos humanos de la empresa y la preparación y ejecución del presupuesto de gastos de gestión de recursos humanos.
El reclutamiento y la asignación incluyen análisis de necesidades de reclutamiento, análisis de puestos y análisis de competencias, procedimientos y estrategias de reclutamiento, análisis y selección de canales de reclutamiento, implementación de reclutamiento, políticas especiales y planes de contingencia, entrevistas de salida y medidas para reducir la rotación de empleados. tasa .
La capacitación y el desarrollo incluyen aprendizaje teórico, evaluación de proyectos, encuesta y evaluación, capacitación y desarrollo, evaluación de necesidades y capacitación, composición de recomendaciones de capacitación, capacitación, desarrollo y educación de los empleados, diseño de capacitación, enfoque sistemático, gestión del desarrollo. Con liderazgo empresarial, desarrollo propio y de los demás, gestión de proyectos.
La gestión del desempeño incluye la etapa de preparación de la gestión del desempeño, la etapa de implementación, la etapa de evaluación, la etapa de resumen, la etapa de desarrollo de aplicaciones, la entrevista de gestión del desempeño, el método de mejora del desempeño, el método de evaluación orientado al comportamiento y el método de evaluación orientado a resultados.
La gestión de compensaciones y beneficios incluye salarios, creación de un sistema salarial integral, beneficios y otras cuestiones salariales, evaluación del desempeño y retroalimentación.
La gestión de relaciones laborales incluye derecho laboral, derecho laboral y derecho de contratos laborales, relaciones laborales y relaciones laborales, coordinación e incentivos corporativos, negociaciones y mediación laboral, sindicalización y negociación colectiva.
En segundo lugar, los cuatro mecanismos principales incluyen principalmente el mecanismo de tracción, el mecanismo de incentivo, el mecanismo de restricción y el mecanismo de eliminación competitiva.
El mecanismo de tracción incluye descripciones de puestos, sistemas de indicadores KPI, sistemas de formación y desarrollo, cultura corporativa y sistemas de valores.
El mecanismo de incentivos incluye sistema de gestión de salarios y beneficios, gestión de carrera, sistema de nombramientos y remociones, descentralización y autorización.
El mecanismo de restricción incluye principalmente dos sistemas y dos sistemas específicos: el "sistema de gestión del desempeño" con el sistema de indicadores KPI como núcleo y el "sistema de evaluación de la calidad y la calidad del comportamiento profesional" con la calificación laboral; sistema como núcleo "; Código de Conducta Profesional para Empleados; Sistema de Recompensa y Castigo a Empleados.
El mecanismo de eliminación competitiva incluye el sistema competitivo de empleo, el sistema de última eliminación y el sistema de salida de empleados.
Datos ampliados
1. El núcleo de la gestión de recursos humanos
La gestión de la cadena de valor de los recursos humanos es el núcleo de la gestión de recursos humanos. Es decir: la creación de valor, evaluación y distribución de los recursos humanos en la unidad - la cadena de valor de los recursos humanos.
Dos pilares de la gestión de recursos humanos
1. Análisis y evaluación de puestos
El análisis y evaluación de puestos son la base y base de todo el sistema de gestión de recursos humanos. La "descripción del puesto" formada por el análisis del puesto juega un papel de apoyo muy importante para otros módulos.
2. Evaluación de la calidad del personal
Basada en el respeto por la naturaleza humana y el valor humano, la investigación sistemática de las capacidades y características inherentes de las personas, las pruebas y análisis basados en el modelo establecido, y llegar a un resultado de evaluación.
Enciclopedia Baidu: seis módulos principales de gestión de recursos humanos
Enciclopedia Baidu: sistema de gestión de recursos humanos
¿Cuáles son los principales módulos de recursos humanos?
La gestión de recursos humanos empresariales modernas consta de seis módulos, a saber: 1. Planificación de recursos humanos; 2. Contratación y asignación; 3. Formación y desarrollo; 4. Gestión de salarios y beneficios; Gestión de relaciones laborales.
1. Planificación de recursos humanos, incluyendo: 1. Establecimiento y ajuste de la estructura organizacional; 2. Desarrollo de planes de personal; 3. Sistema de gestión de recursos humanos y presupuesto de costos.
2. Reclutamiento y despliegue, incluyendo: 1. Análisis de las necesidades de reclutamiento; 2. Preparación del reclutamiento; 3. Implementación del reclutamiento; 4. Entrevista de salida; Capacitación y desarrollo, que incluye: 1. Establecer un sistema de capacitación; 2. Desarrollar planes de capacitación; 3. Gestión de la capacitación; 4. Evaluación de los efectos de la capacitación; Gestión de salarios y beneficios, incluyendo: 1. Gestión salarial; 2. Gestión de seguros sociales;
Verbo (abreviatura de verbo) gestión del desempeño, que incluye: 1. Diseño del sistema de gestión del desempeño; 2. Operación efectiva del sistema de gestión del desempeño; 3. Métodos de evaluación del desempeño
Gestión de relaciones laborales con verbos intransitivos, que incluyen: 1. Gestión de contratos laborales; 2. Negociación y ejecución de contratos colectivos; 3. Sistema de resolución de conflictos laborales; 4. Comunicación con los empleados; 5. Gestión de seguridad y salud en el trabajo.
¿Cuáles son los cinco módulos principales de recursos humanos?
Muchas empresas grandes y pequeñas tendrán departamentos de recursos humanos especializados, que incluyen principalmente las responsabilidades de reclutamiento de empleados y capacitación y desarrollo profesional, así como la gestión del desempeño de los empleados, compensaciones y beneficios, etc.
Ya sea que esté tomando el examen de calificación de recursos humanos o realizando un trabajo relacionado con recursos humanos, debe comprender qué módulos de capacitación de recursos humanos están disponibles. Muchos departamentos de recursos humanos de las empresas son responsables de una gran cantidad de contenidos, especialmente la formación de recursos humanos, que es uno de los factores importantes en el desarrollo de toda la empresa. Incluye principalmente la planificación, la contratación y la asignación de recursos humanos, así como la formación y la gestión. desarrollo, gestión del desempeño, gestión de salarios y beneficios, gestión de relaciones laborales, etc.
Entre ellos, la planificación de recursos humanos es el factor central para el desarrollo estable de una empresa. Tiene una experiencia de gestión avanzada y una sólida fuerza de equipo para satisfacer la demanda de personal y la propiedad del personal. Además, en la formación de recursos humanos, es muy importante cultivar continuamente talentos destacados para la empresa.
De acuerdo con los requisitos de la planificación estratégica de la empresa, la contratación y asignación de empleados, así como la evaluación del desempeño de la empresa, evalúan principalmente el estado laboral de los empleados. Puede observar y registrar el trabajo de manera decidida y sistemática para su análisis y evaluación.
¿Qué es un módulo de formación de recursos humanos? ¿Deberías entenderlos claramente? Como formador profesional de recursos humanos, deberíamos saber más sobre el módulo de formación de configuración de recursos humanos. Además de ser responsable del reclutamiento y despliegue de los empleados corporativos, también es responsable de la evaluación del desempeño, la capacitación y el desarrollo de recursos humanos, la gestión de salarios y beneficios, las relaciones laborales, etc. Pensar claramente en cómo mejorar continuamente las capacidades laborales de los empleados a través del aprendizaje y la disciplina.
¿Cuáles son los seis módulos de recursos humanos?
Seis módulos: 1. Planificación de recursos humanos; 2. Reclutamiento y despliegue; 3. Formación y desarrollo; 5. Gestión de salarios y beneficios;
Encuéntrelo usted mismo basándose en estos seis elementos, simplemente busque en línea. Darte algo humano. 1. Planificación de recursos humanos; cuando se trata de planificación de recursos humanos, muchos gerentes de recursos humanos nacionales tienen sentimientos encontrados y están algo perdidos. No es que estos gerentes de recursos humanos no tengan experiencia, pero la situación actual de las empresas de nuestro país ha restringido y restringido en cierta medida el desarrollo de la planificación de recursos humanos. En los últimos años, hemos visto que las empresas chinas están prestando cada vez más atención a los recursos humanos, pero todavía nos queda un largo camino por recorrer antes de que podamos elevarnos a la perspectiva de la planificación estratégica de los recursos humanos. Muchas empresas todavía se encuentran en la etapa de gestión de personal.
Al igual que cuando una vez fui a una empresa a entrevistar al director de recursos humanos, le pregunté al director general: "¿Cuáles son el plan de desarrollo quinquenal y los objetivos de recursos humanos de su empresa?", me dijo el director general. que la planificación del desarrollo de la empresa básicamente no tiene nada que ver con los recursos humanos. Solo necesitas hacer bien tu reclutamiento y gestión básica. Esta frase puede reflejar la comprensión vacía de los recursos humanos que tienen muchos responsables de la toma de decisiones corporativas.
Quizás la razón de este fenómeno sea que los valores y la ética de los tomadores de decisiones corporativas juegan un papel clave en la planificación y construcción de los recursos humanos corporativos. Si analizamos la historia, encontramos que las empresas que se centran en las ganancias más que en la cultura y en las personas no tendrán un ciclo de vida largo. ¡Cómo considerar la planificación general de los recursos humanos desde una perspectiva estratégica es una cuestión que todo personal de recursos humanos y quienes toman decisiones corporativas deberían considerar seriamente! 2. Reclutamiento y asignación; si una empresa quiere desarrollarse, debe reclutar más talentos destacados para que se unan, de modo que todo el proceso de recursos humanos pueda desarrollarse en un círculo virtuoso. En China, especialmente en el norte, el reclutamiento y la asignación de mano de obra obviamente no son tan razonables.
Cuando nos preparamos para reclutar puestos relevantes, muchos de nuestros gerentes de recursos humanos han olvidado una de las preguntas más importantes, es decir, qué tipo de visión de la vida, los valores y la visión del mundo deben tener las personas que reclutamos. ? Porque el tiempo y la velocidad con que se integran en la cultura corporativa es una base importante para probar la eficacia del reclutamiento. Muchos de nuestros responsables de recursos humanos lo olvidan.
Mi liderazgo me ha indicado muchas veces que participe en el reclutamiento de recursos humanos. Curiosamente, cuando nuestros empleados dimitieron, el jefe me pidió que reclutara gente y yo estaba arreglando lo que faltaba. Una vez le sugerí que la contratación repetida por parte del jefe sería de gran beneficio para la empresa y la asignación racional de los recursos humanos, pero cada vez me decía: "¿De qué tienes miedo? Cuando la gente se vaya, serán reclutados nuevamente. China es falta de todo, pero no falta gente”.
Creo que esto es lo que muchos de nuestros jefes piensan ahora. Otro fenómeno interesante es que la experiencia es más importante que la capacidad. Esta es la era de las economías abiertas y los flujos de información de alta velocidad. No sabemos cuánta experiencia laboral de hace 30 años puede contribuir al desarrollo de la empresa. Muchas empresas extranjeras están contratando en China. ¿Qué puedes hacer si te unes a la empresa? ¿Qué tipo de desarrollo quieres? La mayoría de las preguntas de las empresas chinas se refieren a qué logros tuvieron en el pasado y qué están haciendo ahora.
China tiene ahora un director general de 32 años de un grupo cotizado y un director general de 19 años. Todavía le quedan 7 años para construir una empresa que el mundo mira con desprecio... Allí. Puede que haya demasiados ejemplos de este tipo. ¿Cómo? Equilibrar la capacidad práctica y la experiencia es una cuestión que tanto los recursos humanos como los jefes deben considerar. ¿Qué buscamos los reclutadores? Personalmente, creo que la experiencia es una cosa, pero lo más importante es que depende de la compatibilidad y la ideología de la empresa.
Algunos puestos sólo requieren soldados. No reclutes a gente corriente con sueños y ambiciones. Los puestos varían de persona a persona.
China es una sociedad basada en las relaciones, por lo que hay muchos factores, como los favores y las relaciones en la contratación, que restringen el progreso de las empresas. ¿Qué pasa con la configuración? 3. Formación y desarrollo; como forma de bienestar y cultivo del talento, la formación ha atraído mucha atención en muchas empresas. He sido formador durante tres años. He dado conferencias en muchas empresas, he conocido a muchos formadores y he hecho muchos amigos en la industria de la consultoría. Sin embargo, en nuestro proceso de aplicación práctica, tanto la formación externa como la formación interna tienen sus relativas deficiencias.
Capacitación en el extranjero: las empresas gastan mucho dinero en consultar a expertos y académicos de la empresa para diseñar un plan para la empresa. El entusiasmo puede permanecer durante varios días durante y después del entrenamiento. Después de unos días, el problema persiste y nada parece haber cambiado. ¿Por qué? Muchos de nuestros jefes no saben qué tipo de cursos y formación se pueden delegar en el exterior. ¿Qué tipo de formación se debe realizar dentro de la empresa? ¿Cuál debería ser el trabajo posterior tras la formación propia de la empresa en el extranjero? Además, muchas instituciones de formación extranjeras no son responsables en absoluto. Un conocido experto me dijo una vez personalmente: "Sólo gano dinero con mi boca. La vida o la muerte de la empresa no tiene nada que ver conmigo".
Formación interna: Formación interna dentro de la empresa. Dado que los negocios varían mucho entre empresas, los métodos y métodos de capacitación interna también varían mucho. Lo más difícil de realizar una formación interna es no tener un plan. Muchas empresas no saben qué objetivos quieren alcanzar los formadores de todos los niveles, cómo evaluar los efectos de la formación y cuál es la relación entre los cursos. Esto condujo directamente a una gran cantidad de trabajo inútil en nuestra formación interna.
4. Gestión del desempeño; este es el módulo que más gusta a los jefes y más odian los empleados. Cuando se trata de ganancias y pérdidas de intereses, ésta es una contradicción irreconciliable. Dado que no se puede conciliar, como RR.HH., nuestro trabajo en este momento parece mostrar resultados que son generalmente reconocidos por el jefe.
¡Triste! Un buen sistema de gestión del desempeño puede, en gran medida, ayudar al sano desarrollo de la gestión interna de una empresa. Es en este punto crítico cuando la mala naturaleza de nuestra gestión empresarial y de nuestra gente se vuelve más evidente. Estamos aprendiendo y aplicando muchos métodos de gestión avanzados del extranjero. ¿Por qué el efecto no es tan obvio? Por ejemplo, los alguna vez muy populares 5S, 6Sigma, evaluación de 360 grados, la vida diaria de Haier, Nissin, etc.
La razón es sencilla. No tenemos los indicadores específicos ni los ratios de ponderación de los KPI para cada puesto. Después de trabajar durante mucho tiempo, resumí cuidadosamente y me di cuenta de que era un desperdicio.
5. Gestión de salarios y bienestar; el dinero no lo es todo, pero sin dinero no se puede hacer nada. Hablando de esto, parece que el jefe y RR.HH. han pasado a un primer plano. No quiero decir nada aquí, sólo quiero expresar la decisión de la empresa.
¿En cuántos módulos se dividen los recursos humanos? ¿Qué es exactamente?
Se compone principalmente de los siguientes seis módulos: 1. Planificación de recursos humanos: 1. Configuración institucional; 2. Ajuste y análisis de la organización empresarial; 3. Análisis de la oferta y demanda de personal empresarial.
2. Reclutamiento y configuración: 1. Análisis de necesidades de reclutamiento; 2. Análisis de puestos y análisis de habilidades. 3. Capacitación y desarrollo: 1. Aprendizaje teórico; 2. Evaluación de proyectos.
IV. Gestión del desempeño: 1. Método de evaluación orientado al comportamiento; 2. Método de evaluación orientado a resultados. 5. Relaciones laborales: 1. Derecho laboral; 2. Derecho laboral y derecho contractual de trabajo.
6. Gestión de salarios y bienestar: 1. Salario; 2. Construir un sistema salarial integral (evaluación de puestos y calificación salarial, estudio salarial, plan salarial, estructura salarial, formulación del sistema salarial, ajuste del sistema salarial y trabajo). contabilidad de costos). Datos ampliados:
Procesos básicos de la gestión de recursos humanos Planificación de recursos humanos La planificación de la gestión de recursos humanos es como un barco navegando hacia el mar. Antes de globalizarse, es necesario encontrar un objetivo y una dirección claros y adecuados, es decir, el sistema más adecuado para la empresa en este departamento. Esto requiere determinar el posicionamiento y la implementación de los objetivos laborales de RRHH.
El propósito de la planificación de recursos humanos es analizar la situación actual de los recursos corporativos y la gestión de recursos humanos en combinación con la estrategia de desarrollo de la empresa, encontrar el enfoque y la dirección del trabajo futuro de recursos humanos, formular planes de trabajo específicos y programas, y asegurar que la empresa alcance exitosamente sus objetivos. El objetivo de la planificación de recursos humanos es la recopilación, el análisis y las estadísticas de información actual para la gestión de recursos humanos empresariales.
Con base en estos datos y resultados, combinados con las estrategias corporativas, formular planes de trabajo futuros de recursos humanos.
Al igual que el navegante de un barco que navega mar adentro, la planificación de recursos humanos desempeña un papel a la hora de posicionar los objetivos y dirigir el rumbo en el trabajo de RR.HH. La planificación de recursos humanos es un conjunto de medidas que permiten a una empresa tener una cierta calidad y la cantidad necesaria de mano de obra para lograr los objetivos organizacionales, incluidos los intereses personales, a fin de lograr una coincidencia mutua entre las necesidades de personal y la propiedad del personal en el desarrollo futuro de la empresa. .
Entre ellos: 1. Los objetivos de la planificación de recursos humanos: 1. Adquirir y mantener un número de personas con capacidades, estructuras de conocimiento y habilidades específicas. 2. Aprovechar al máximo los recursos humanos existentes.
3. Ser capaz de predecir posibles excesos de personal o escasez de mano de obra en las organizaciones corporativas. 4. Establecer una fuerza laboral flexible y bien capacitada para mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a entornos desconocidos.
5. Reducir la dependencia de la empresa de la contratación externa en enlaces técnicos clave. Verificación de recursos humanos: se refiere a la verificación de la cantidad, calidad, estructura y distribución de los recursos humanos.
3. La información de recursos humanos incluye: información personal, información laboral, información académica, información salarial, evaluación de la ejecución del trabajo, experiencia laboral, información de servicio y renuncia, actitud laboral, información histórica del puesto o puesto, etc. 4. Los métodos de previsión de la demanda de recursos humanos incluyen: método de previsión intuitivo (previsión cualitativa) y método de previsión matemática (previsión cuantitativa).
5. El análisis de puestos, también llamado análisis de puestos y análisis de puestos, es una tecnología convencional importante en la gestión de recursos humanos y la base de toda la gestión de recursos humanos. El análisis del puesto es una actividad que utiliza ciertos métodos analíticos para determinar factores básicos como la naturaleza, la estructura y los requisitos del puesto.
(1) El proceso de análisis de puestos: fase de preparación, fase de planificación, fase de análisis, fase de descripción, fase de solicitud y control operativo. (2) La información del análisis del puesto incluye: 1. Título del puesto 2. Número de puestos de trabajo 3. Unidad de trabajo 4. Responsabilidades 5. Conocimiento del puesto 6. Requisitos intelectuales 7. Competencia y precisión 8. Experiencia 9. Educación y capacitación 10. Requisitos físicos 16 Ambiente de trabajo 12. Características de los empleados 15. Método de selección (3) La información obtenida del análisis de puestos se organiza de la siguiente manera: 1. Descripción del texto 2. Lista de trabajo y cuestionario 3. Análisis de actividades 4. Método del factor determinante (4) El papel del análisis de puestos: 1. Selección y nombramiento de personal calificado; 2. Desarrollar planes efectivos de previsión de personal y planes de personal; 3. Diseñar planes positivos de capacitación y desarrollo de personal; 6. Establecer estándares operativos y de evaluación; avanzado sistema de remuneración y cuotas laborales razonables; 7. Mejorar el diseño y el entorno de trabajo; 8. Fortalecer la consulta y la orientación profesional;
Reclutamiento y configuración publicar y administrar información de reclutamiento; seleccionar currículums, notificaciones de entrevistas, preparación de entrevistas y coordinación organizacional; Los métodos de reclutamiento comunes incluyen: discusiones grupales sin líder, toma de decisiones grupales, simulaciones de escenarios de entrevistas de reclutamiento, pruebas psicológicas, pruebas de habilidades laborales, etc. 2. Requisitos que debe cumplir la contratación de empleados: 1. Cumplir con las leyes, políticas e intereses nacionales pertinentes; 2. Principio de equidad; 3. Se debe respetar la igualdad de empleo durante la contratación;