Preguntas clave del examen en el Capítulo 5 de Administrador de Recursos Humanos: Gestión salarial.
1. Una empresa tiene 10 empleados de ventas y 20 directores de logística. Hay 10 empleados de RD. La gestión empresarial está atrasada y los niveles salariales son bajos. La distribución de bonificaciones sólo está relacionada con los niveles laborales de los empleados y la duración del servicio, y no tiene nada que ver con el desempeño real de los empleados. Por lo tanto, los incentivos son pequeños y los empleados piensan que lo han hecho bien o no. . Ahora las empresas necesitan rediseñar el sistema de distribución de bonificaciones. ¿Qué información es necesario recopilar?
Respuesta de referencia:
Las empresas deben recopilar la siguiente información para rediseñar el sistema de distribución de bonificaciones:
(1) Sistema de distribución de bonificaciones de sus pares del mercado;
p>
(2) Análisis de trabajo, evaluación de trabajo, evaluación de habilidades, resultados de calificación de empleados e información de calificación de empleados
(3) Información de evaluación del desempeño real de los empleados; (4) Ingresos por ventas, costo total, gestión de gastos y otros datos de cada departamento;
(5) Sistema de distribución de bonificaciones anterior y ratio de distribución de bonificaciones;
(6) Información sobre la devolución de los accionistas , plan de compensación y pago de salarios, bonificaciones, beneficios y otros datos.
2. Cierta empresa de tecnología es un gigante en la industria de las comunicaciones del país A. La empresa B es una de las sucursales establecidas por A-National Technical Optical Cable Company en China y produce principalmente cables ópticos de comunicación. Actualmente, los productos de la compañía ocupan el segundo lugar en el mercado interno de cables ópticos de China. Sus logros no solo se deben a las ventajas de sus productos tecnológicos avanzados, sino también a su excelente sistema de gestión y mecanismo de incentivos que atraen y retienen talentos destacados. El mecanismo salarial de la empresa tiene su propia singularidad:
(1) La estructura salarial de la empresa
(1) Salario. El sistema de compensación * * * tiene diez niveles. A excepción de los diez niveles (nivel de subdirector general), cada nivel tiene dos niveles, A y B, y cada nivel tiene un salario máximo y mínimo. La diferencia salarial entre los niveles uno al diez es más de 20 veces. Los estándares salariales no son fijos, pero se revisan en consecuencia a medida que cambia el mercado salarial local. El nivel general es mucho más alto que el de mercados similares en empresas estatales.
2 bonos. Hay dos tipos de bonos: uno es un bono regular de medio año y el otro es un bono de fin de año. Los pagos de bonificaciones dependen del desempeño económico de la empresa y de la evaluación del desempeño individual de los empleados. El segundo son los premios de temporada no regulares y los premios aleatorios. Ambos tipos de recompensas dependen del desempeño del empleado por parte del superior. El número de ganadores cada vez no excederá de 10 del número total de empleados, y la bonificación generalmente equivale a medio mes de salario de los empleados.
③Otros beneficios. Además de pagar el seguro social estipulado por el gobierno local, la empresa también compra seguros contra accidentes personales, seguros comerciales de propiedad personal y seguros comerciales médicos ambulatorios. También realiza gastos presupuestarios cada año en las áreas de vivienda, educación y capacitación de los empleados. y recuperación, turismo, actividades sindicales y otras áreas de fondos, utilizados para el consumo de bienestar de los empleados.
(4) Suscripción de acciones y adjudicación de acciones. La suscripción de acciones significa que cada empleado suscribe 100 acciones de la empresa. Los premios de equidad solo se otorgan a empleados destacados que no excedan 5 del número total de empleados, y el número específico es incierto. Ya sea que se trate de suscripción de acciones o de adjudicación de acciones, los empleados no tienen que pagarlas ellos mismos. La empresa solo entrega las acciones al empleado en nombre, pero no puede venderlas. Tiene que esperar hasta tres años antes de poder venderse.
(2) Funcionamiento salarial de la empresa y sus características
①Ajuste del salario base. Para mantener la ventaja competitiva, el departamento de recursos humanos de la empresa organiza por separado cada año una encuesta salarial de empresas externas relevantes y realiza análisis y comparaciones sistemáticas de los resultados de la encuesta. El contenido de la encuesta incluye principalmente:
Respuestas de referencia:
(1) Características del mecanismo salarial de una empresa de tecnología
①La estructura salarial está completa. La estructura salarial de a incluye: a. El sistema salarial * * * tiene diez niveles, cada nivel tiene dos niveles, A y B. La brecha entre el salario mínimo y el salario máximo es muy grande, lo que moviliza plenamente el entusiasmo de los empleados. aMantenga siempre un nivel salarial mucho más alto que el de sus pares para aumentar la competitividad salarial. b.Bonificación. Uno es el bono regular de medio año y el bono de fin de año, y la base de evaluación es muy razonable.
El otro son los premios de temporada no regulares y los premios aleatorios, que dan pleno juego a la función de incentivo de las bonificaciones. e.bienestar. El diseño de bienestar de los empleados de a es muy completo. d. Incentivos a largo plazo. También existen suscripciones y premios de acciones, que no sólo aumentan la lealtad de los empleados, sino que también aumentan su entusiasmo por el trabajo.
②Ajuste salarial razonable. Para mantener una ventaja competitiva, A organiza por separado el departamento de recursos humanos para realizar encuestas salariales de empresas externas relevantes cada año y realiza análisis y comparaciones sistemáticas de los resultados de la encuesta. Los factores de examen son completos y detallados e incluyen factores internos de la empresa, el desarrollo macroeconómico y las empresas pares, así como la oferta y demanda de talento en el mercado, así como la movilidad.
③ Los nuevos empleados reciben una remuneración científica y los antiguos reciben aumentos salariales razonables. Respuesta: Los factores que determinan el salario de los nuevos empleados incluyen educación, experiencia, conocimientos y experiencia. Es necesario formular niveles salariales razonables y eficaces basados en las diferencias en diversos aspectos de los diferentes empleados, descubrir talentos de manera oportuna y utilizarlos con valentía. Además, a través de la evaluación del desempeño de los empleados, los empleados son promovidos y remunerados científicamente.
(4) Al emitir bonos de fin de año, los empleados se dividen en cinco niveles según los resultados de la evaluación para que los empleados sobresalientes puedan ser reconocidos y los empleados con bajo desempeño puedan enfrentar crisis y estimular su potencial.
(2) La relación entre el mecanismo de compensación de las empresas tecnológicas y la competitividad del mercado.
Mantener la competitividad salarial en el mercado es el principio básico de la gestión salarial. Los salarios pagados por la empresa son la fuente más importante de ingresos para los empleados y una importante garantía para su supervivencia. Según la Jerarquía de Necesidades de Maslow, los empleados están motivados para satisfacer sus necesidades básicas. Según la teoría de los dos factores de Herzberg, el salario medio sólo puede garantizar que los empleados trabajen con normalidad y que no haya insatisfacción. Los factores de incentivo pueden brindar a los empleados mayores incentivos, movilizar su entusiasmo y mejorar su productividad laboral. Un buen mecanismo salarial puede proporcionar incentivos, y los incentivos deberían incluir niveles salariales competitivos, beneficios completos y sistemas de recompensa. El nivel salarial de a es mucho más alto que el nivel promedio de sus pares y respalda un plan integral de bienestar y recompensa. Por lo tanto, el mecanismo salarial de A es altamente competitivo en el mercado, lo que puede atraer a los mejores talentos de la industria, generar incentivos, permitir que las mejores personas trabajen de manera eficiente y mejorar la competitividad central de A, lo que le permite ingresar a la compensación y los productos tienen fuertes competitividad del mercado en un círculo virtuoso.
Lo anterior es el contenido relevante del "Capítulo 5 Preguntas clave del examen del Administrador de Recursos Humanos: Gestión de compensaciones" que el editor compiló y compartió con usted hoy. Espero que sea de ayuda para todos los candidatos. Espero que hayas superado la formación continua de candidatos en esta industria y no desperdicies el papel del certificado de profesor de recursos humanos de cuarto nivel.