¿Qué tan fuerte es la capacidad de aprendizaje de una persona?
Por supuesto, no existe el daño cerebral real.
La capacidad de aprendizaje se refiere a la expresión integral de la motivación, la perseverancia y la capacidad de aprendizaje de una persona, una empresa o una organización.
La capacidad de aprendizaje es la capacidad de transformar recursos de conocimiento en capital intelectual. La capacidad de aprendizaje de un individuo no sólo incluye su conocimiento total, es decir, la amplitud del contenido de aprendizaje individual y la apertura de la organización y los individuos, sino que también incluye la calidad de su conocimiento, es decir, la calidad integral, la eficiencia del aprendizaje y la calidad del aprendizaje; también incluye su flujo de aprendizaje, es decir, la velocidad del aprendizaje y la capacidad de absorber y ampliar el conocimiento; lo que es más importante es observar su incremento de conocimiento, es decir, el grado de innovación en los resultados del aprendizaje y el grado en que; Los alumnos convierten el conocimiento en valor.
La capacidad de aprendizaje organizacional es una expresión concentrada de la capacidad de innovación humana y puede transformarse directamente en resultados innovadores. Defiende que el aprendizaje en equipo es más importante que el aprendizaje individual, que el equipo tiene la capacidad general de aprendizaje y que la información y el conocimiento en el grupo fluyen libremente y se comparten en gran medida. El aprendizaje en equipo no es sólo un proceso en el que los miembros del equipo se comunican entre sí e intercambian ideas, sino también un proceso en el que los miembros del equipo buscan el consenso y actúan al unísono. También es un proceso en el que se genera la "tensión creativa" del equipo.
Editor de introducción
La capacidad de aprendizaje de un individuo no solo incluye su conocimiento total, es decir, la amplitud del contenido de aprendizaje individual y la apertura de la organización y los individuos, sino que también incluye su conocimiento; calidad, es decir, el aprendizaje La calidad integral, la eficiencia del aprendizaje y la calidad del aprendizaje del alumno también incluyen su flujo de aprendizaje, es decir, la velocidad del aprendizaje y la capacidad de absorber y ampliar el conocimiento; incremento, es decir, el grado de innovación de los resultados del aprendizaje y el grado en que el alumno se transformará en valor.
La capacidad de aprendizaje organizacional es una expresión concentrada de la capacidad de innovación humana y puede transformarse directamente en resultados innovadores. Defiende que el aprendizaje en equipo es más importante que el aprendizaje individual, que el equipo tiene la capacidad general de aprendizaje y que la información y el conocimiento en el grupo fluyen libremente y se comparten en gran medida. El aprendizaje en equipo no es sólo un proceso en el que los miembros del equipo se comunican entre sí e intercambian ideas, sino también un proceso en el que los miembros del equipo buscan el consenso y actúan al unísono. También es un proceso en el que se genera la "tensión creativa" del equipo.
Edición básica
La capacidad de aprendizaje es la competitividad más básica. El mundo actual es una era llena de competencia. En la década de 1960, entró en la lista Fortune 500 y se convirtió en la empresa más competitiva del mundo. Un tercio de las empresas Fortune 500 de los años 1970 desaparecieron en los años 1980, y a finales del siglo pasado quedaban muy pocas. Por un lado, refleja la tendencia general de rápido cambio o eliminación de industrias tradicionales debido a la turbulencia de la nueva revolución tecnológica y el surgimiento de la nueva economía. Sin embargo, también refleja que estas grandes empresas no son buenas para avanzar. Los tiempos, no pueden seguir el ritmo de los tiempos y han sido abandonados por la inevitabilidad. La práctica ha demostrado que cualquier empresa que mejore las prácticas de aprendizaje a través de la autotrascendencia, modelos mentales, aprendizaje grupal, etc. Capaz de rejuvenecerse sobre la base original y crear mayor brillo.
Este es el caso de Microsoft en Estados Unidos, Panasonic de Japón, Laigang de China y Haier de Qingdao.
El secreto de su éxito es:
Primero, puede aprender nuevos conocimientos y obtener nueva información a la mayor velocidad y en el menor tiempo, segundo, los empleados de la organización; especialmente los líderes, pueden El tercero es fortalecer el "aprendizaje organizacional", formar una cultura organizacional distintiva, generar ideas y obtener los mejores resultados; el cuarto es transferir los nuevos conocimientos y los nuevos conocimientos aprendidos a la mayor velocidad y en el menor tiempo posible; La información se utiliza en la reforma e innovación corporativa para satisfacer en la mayor medida posible las necesidades del mercado y de los clientes.
Editor de las Cinco Curvas
Basándose en la situación social actual en China hoy en día, los expertos y profesores del China Business International Management Institute utilizan cinco curvas para describir la capacidad de aprendizaje:
(1) Curva de iluminación: algunas de estas personas tienen problemas de aprendizaje, mientras que otras no están iluminadas, como "Ding Bai". La mayoría de ellos tienen calificaciones académicas cortas, por lo que sus habilidades de lectura y pensamiento se ven obstaculizadas y su capacidad para adquirir conocimientos a través del aprendizaje es obviamente insuficiente. La "línea de los sueños" es en realidad una línea recta y baja. Las personas en la "línea de la sabiduría" son en su mayoría personas pobres que se encuentran en la base de la sociedad. Las personas con problemas de aprendizaje congénitos necesitan asistencia social.
(2) Curva de gratitud temprana: la mayoría de estas personas han recibido educación escolar en la adolescencia, generalmente obtienen un título de escuela secundaria, dominan conocimientos básicos y tienen la capacidad preliminar de adquirir conocimientos a través del aprendizaje. En este momento, entre los 18 y los 20 años, la capacidad de aprendizaje alcanza un punto alto. A partir de entonces, se volvió flojo en sus estudios y su capacidad de aprendizaje disminuyó. Al igual que las flores en flor, se marchitan prematuramente, por eso se les llama "líneas marchitas prematuras". La mayoría de estas personas pertenecen a las clases media y baja de la sociedad.
(3) Curva de la Sección Áurea: La mayoría de estas personas continúan mejorando su capacidad de aprendizaje después de obtener un diploma de escuela secundaria. Luego continúe sus estudios en colegios y universidades para obtener conocimientos profesionales relevantes, habilidades profesionales y la educación superior y los títulos correspondientes. En este momento, la capacidad de aprendizaje alcanzó una nueva altura, pero luego detuvo la tendencia ascendente y lentamente giró hacia abajo. La mayoría de estas personas son fuerzas intermedias de la sociedad.
(D) Curva de Excelencia: Estas personas no dejan de aprender después de terminar la universidad. Después de ingresar a la organización, comencé el "aprendizaje secundario", combinando el aprendizaje con la aplicación. En la escuela secundaria, la capacidad de aprendizaje continúa aumentando a un nivel muy alto. Al final de la carrera, la capacidad de aprendizaje alcanza su punto más alto y luego disminuye lentamente. La mayoría de estas personas pertenecen a la clase alta de la sociedad.
(5) Curva de Sabiduría: La capacidad de aprendizaje de este tipo de personas sigue aumentando hasta el final de la vida. Ésta es vida inteligente en todos los aspectos, y también es vida inteligente. Estas personas son talentos excepcionales.
A lo largo de los siglos, la tendencia básica en el desarrollo de la capacidad de aprendizaje humano es que hay cada vez menos personas tontas y cada vez más hombres sabios. El cultivo de la capacidad de aprendizaje es el cultivo de la capacidad de aprendizaje hacia afuera, es decir, el cultivo de "sabiduría" en "sabiduría". El futuro es una era de aprendizaje, conocimiento y sabiduría. Hay grandes eruditos que se ríen, pero no existe Ding Bai.
Editor de verdad organizacional
Una organización que aprende es una organización que permite a todos los miembros de la organización dedicarse de todo corazón y aumentar continuamente su capacidad de aprendizaje. Éste es el primer significado verdadero de una organización que aprende. La primera esencia de una organización que aprende es enfatizar las capacidades de aprendizaje.
Definición de los tres elementos de la capacidad de aprendizaje
La capacidad de aprendizaje se refiere a la expresión integral de la motivación, la perseverancia y la capacidad de aprendizaje de una persona o de una organización. una organización que aprende.
(1) La motivación de aprendizaje se refiere a la fuerza impulsora interna consciente, que incluye principalmente necesidades de aprendizaje, emociones de aprendizaje e intereses de aprendizaje.
(2) La perseverancia en el aprendizaje, es decir, la voluntad de aprender, se refiere al estado de determinar conscientemente los objetivos de aprendizaje, controlar el propio comportamiento para superar las dificultades y lograr objetivos de aprendizaje predeterminados. Es el factor de mantenimiento de la conducta de aprendizaje y un factor indispensable en la capacidad de aprendizaje.
(3) La capacidad de aprendizaje se refiere a la inteligencia impulsada directamente por la motivación y la perseverancia en el aprendizaje para aceptar nuevos conocimientos e información y utilizar los conocimientos e información recibidos para analizar, comprender y resolver problemas. percepción, Memoria, pensamiento e imaginación. Comparado con el aprendizaje, es la inteligencia básica y el factor básico que produce la capacidad de aprender.
La relación entre los tres elementos
La capacidad de aprendizaje se compone de tres elementos. Estos tres elementos son la motivación para el aprendizaje, la perseverancia en el aprendizaje y la capacidad de aprendizaje (como se muestra a la izquierda). La motivación para aprender refleja el objetivo del aprendizaje; la persistencia en el aprendizaje refleja la voluntad del alumno; la capacidad de aprender proviene del conocimiento dominado por el alumno y su aplicación en la práctica.
Que una persona u organización tenga una gran capacidad de aprendizaje depende enteramente de si la persona u organización tiene un objetivo claro, una voluntad fuerte, un rico conocimiento teórico y mucha experiencia práctica.
La imagen de la derecha es un modelo de capacidad de aprendizaje. Este modelo revela la relación intrínseca entre la capacidad de aprendizaje y sus tres elementos. Este modelo nos dice que la capacidad de aprendizaje es la intersección de sus tres elementos. Solo cuando tienes tres elementos al mismo tiempo puedes convertirte en una verdadera capacidad de aprendizaje. Cuando tengas una meta por la que trabajar duro, tendrás la motivación para "aprender"; cuando tengas una rica experiencia teórica y práctica, tendrás la motivación para "aprender" y cuando tengas una fuerte voluntad de aprender, tendrás la motivación para "aprender". tendrá la motivación para "aprender". Existe la posibilidad de "aprender". Sólo combinando los tres en uno e integrando los tres en uno se puede realmente tener la capacidad de aprender.
La capacidad de aprendizaje determina la competitividad de una empresa
La siguiente figura refleja una relación progresiva. Siempre hemos creído que la competencia de mercado de las empresas es esencialmente la competencia de productos. La competencia de productos es en realidad la competencia de tecnología, y la competencia de tecnología debe reducirse a la competencia de talentos. Por eso, en el pasado siempre atribuíamos la competencia de las empresas a la competencia de los talentos. Sin embargo, la última teoría de la organización que aprende nos dice que la competencia entre empresas debe ser, en última instancia, una competencia en capacidades de aprendizaje.
Porque el talento es urgente. Sólo puedes garantizar que eres un talento hoy, pero no puedes garantizar que seguirás siendo un talento mañana. El profesor Yang, ex presidente de la Universidad de Fudan, señaló que desde el día en que los estudiantes universitarios de hoy acaban de salir de la universidad, el 50% del conocimiento que aprendieron en cuatro años ha quedado obsoleto. En el mundo actual, el conocimiento está envejeciendo tan rápido como el mundo cambia. Por lo tanto, si quieres seguir aprendiendo con talento real mañana, debes tener la capacidad de aprender como respaldo.
Detrás de cada talento debe haber una fuerte capacidad de aprendizaje como apoyo. Si su capacidad de aprendizaje se deteriora, es probable que pase de ser un "talento" a una "carga" para su empresa e incluso para la sociedad. El talento es en realidad un concepto dinámico, no estático ni eterno. Requiere mejora y desarrollo constantes. Sólo fortaleciendo y mejorando continuamente la capacidad de aprendizaje de los talentos podremos garantizar la frescura de los talentos. Estos talentos son talentos en la era de la información y talentos en el verdadero sentido. Por tanto, detrás de la competencia por los talentos está la competencia por la capacidad de aprendizaje. Esto es especialmente cierto para las empresas. Las empresas deben esforzarse por establecer su propia organización de aprendizaje. Sólo una organización de este tipo puede hacer que la empresa sea invencible en la competencia futura. Las empresas deben esforzarse por mejorar la calidad de toda la organización empresarial y esforzarse por convertirse en una organización que aprende para mejorar fundamentalmente la competitividad de la empresa.
En resumen, ya sea un líder empresarial inteligente o un padre inteligente, no solo debe prestar atención a sus empleados y a las calificaciones académicas de sus hijos, sino, lo que es más importante, a si tienen capacidades de aprendizaje lo suficientemente sólidas.
Teoría de las raíces
¿Qué es la teoría de las raíces?
Si se compara una empresa con un gran árbol, la capacidad de aprendizaje es la raíz del árbol y la vida del raíz de la empresa. Esta es la teoría fundamental.
La importancia de la teoría de las raíces La teoría de las raíces nos dice que para evaluar si una empresa es esencialmente competitiva, no nos fijamos en cuántos logros ha logrado, sino en qué tan fuerte es su capacidad de aprendizaje. Es como ver crecer un gran árbol. No podemos simplemente ver la hermosa apariencia del gran árbol, porque no importa cuán hermosa sea la apariencia, si las raíces del gran árbol se han podrido, la prosperidad frente a nosotros pronto desaparecerá. Por lo tanto, la gloria a corto plazo de una empresa no significa que sea lo suficientemente competitiva para ganar, pero entristecerá a la gente. La capacidad de aprendizaje es el alma de una empresa. Las empresas deben cultivar cuidadosamente sus propias raíces y hacerlas más profundas y fuertes. Sólo así podrán mantenerse firmes ante las diversas tormentas que puedan encontrar en el futuro. Lo mismo ocurre con el aprendizaje de los niños. Sólo cuando tengan la actitud correcta hacia el aprendizaje y comprendan verdaderamente la importancia de aprender desde el corazón podrán trabajar incansablemente y lograr el éxito.
Las empresas deben comprender la importancia de las capacidades de aprendizaje. Aunque algunas empresas de nuestro país han obtenido mejores resultados en este sentido, como algunas excelentes empresas estatales, algunas excelentes empresas con financiación extranjera y algunas excelentes empresas privadas. Conceden gran importancia al cultivo de sus propias capacidades de aprendizaje y, a menudo, llevan a cabo diversas actividades de aprendizaje de vez en cuando.
Pero en general, más empresas en China todavía necesitan hacer frente a las capacidades de aprendizaje de sus propias organizaciones y establecer organizaciones de aprendizaje efectivas para mejorar las capacidades de aprendizaje.
Editor del equipo de métricas
Visión compartida
La fuerza impulsora que impulsa a una empresa hacia el futuro no es el dinero en efectivo, sino la pasión y la sabiduría de cada empleado. La visión compartida es la base y el núcleo de la cultura del aprendizaje y la filosofía que guía el comportamiento de la empresa y de los empleados. En la etapa inicial de una organización que aprende, algunos miembros pueden tener las mismas aspiraciones, pero sólo aquellas aspiraciones a las que todos realmente aspiran pueden convertirse en aspiraciones comunes de la organización. Esto requiere un proceso de cultivo. Por lo tanto, establecer una visión compartida es la responsabilidad principal de los operadores empresariales y también es el arma mágica para el éxito de una organización que aprende.
Canales de información fluidos
En un entorno de cultura de aprendizaje, todo tipo de información necesaria dentro de la organización se comunica eficazmente a través de tres canales.
Comunicación de información vertical, es decir, a lo largo de la cadena de mando entre los niveles superior e inferior de la organización, permitiendo a los líderes y sus subordinados mantener el flujo de información.
La comunicación de información horizontal se refiere; entre equipos y dentro del mismo nivel Comunicación entre miembros. Por ejemplo, el departamento de marketing proporciona información sobre la oferta y la demanda del mercado al departamento de producción, y el departamento de I+D requiere que el departamento de marketing proporcione retroalimentación sobre la calidad de los diseños de nuevos productos. Su función principal es permitir que los sistemas se coordinen y se comprendan entre sí.
Comunicación de información oblicua, es decir, sistemas diferentes. Comunicación entre personal de diferentes niveles, como comunicación de información entre el departamento de gestión de calidad, los líderes del departamento técnico y los empleados del departamento de producción sobre la calidad del producto, la tecnología de procesamiento y otros asuntos.
No importa qué tipo de comunicación, oportuna y efectiva es un principio, es decir, la información transmitida es exactamente la información que el destinatario necesita, la comprensión de la información por parte del destinatario es igual o similar a la del transmisor, y la comprensión del destinatario de la situación actual y la comprensión total de las tendencias laborales futuras.
Aprendizaje interactivo en grupo
Los empleados se dan cuenta profundamente de que la eficiencia del aprendizaje de la interacción grupal es mucho mejor que la de los individuos. Si bien las organizaciones se centran en el aprendizaje unidireccional, prestan más atención al aprendizaje bidireccional. La unidad básica del aprendizaje es el grupo en lugar del individuo.
En un equipo, los miembros comparten información y se recrean a través de "charlas en profundidad" basadas en sus más altas aspiraciones y los objetivos comunes que persigue el equipo; los miembros pueden hacer cosas que nunca antes habían hecho y superarse a sí mismos es una combinación de; conocimiento tácito y conocimiento explícito, aumentando gradualmente en el proceso de transformación mutua del conocimiento sexual. Ampliar para organizar el conocimiento, mejorando así la eficiencia del uso del conocimiento.
La atmósfera de intercambio de conocimientos
Aquí, la comprensión de que "el conocimiento es poder" ha experimentado cambios profundos. El poder no proviene del conocimiento secreto, sino del conocimiento compartido. El concepto de que "el intercambio de conocimientos es beneficioso para el desarrollo de empresas e individuos" está arraigado en la mente de los miembros de las empresas y se difunde abiertamente. Compartir experiencias y conocimientos en toda la organización.
En esta cultura, compartir y utilizar conocimientos es a menudo un comportamiento natural para los empleados, y compartir conocimientos se ha convertido en una parte integral del trabajo en sí, en lugar de una decoración insignificante o adicional. Los miembros a menudo intercambian experiencias exitosas a través de medios (u ocasiones) informales, discuten habilidades comerciales e innovación y se ayudan mutuamente a aprender las nuevas habilidades que necesitan. De esta manera, se forma un flujo de conocimiento dinámico dentro de la organización, compuesto por conocimiento individual y conocimiento colectivo. La transformación mutua del conocimiento tácito en conocimiento explícito genera continuamente nuevos conocimientos y realiza innovación en el conocimiento.
Mecanismo de incentivos eficaz
En las organizaciones con una cultura de aprendizaje, se está estableciendo un sistema completo de evaluación e incentivos de arriba a abajo para apoyar y recompensar el aprendizaje y la innovación de los miembros de la organización.
El primero es apoyar el aprendizaje de los miembros, alentar a los miembros de la organización a compartir conocimientos y considerar los nuevos conocimientos aportados por los empleados al departamento como recursos y riqueza valiosos.
El segundo es estimular el pensamiento creativo de los empleados, animar a los empleados a presentar nuevas ideas y perspectivas: animar a los empleados a pensar en los problemas y proporcionar retroalimentación oportuna a las opiniones de los empleados;
En tercer lugar, la organización promueve la toma de riesgos y la diligencia de los empleados. -Espíritu de trabajo, apoya los intentos incansables de los empleados, les permite cometer errores y trata los errores como la mejor oportunidad de aprendizaje;
El cuarto es dar ejemplo de comportamiento de aprendizaje y promover la atmósfera de aprendizaje de la organización. . Como las necesidades de las personas son multinivel, los incentivos también lo son. La dirección de una organización sabe qué incentivos tienen poco o ningún impacto en los empleados, por lo que ajustan continuamente sus prácticas de incentivos para aprender tanto como sea posible sobre el clima. El intercambio de conocimientos puede brindar satisfacción a la autorrealización de los empleados, convirtiéndolo en una necesidad intrínseca de los empleados en lugar de un requisito externo.