Plan de planificación de recursos humanos
Plan de planificación de recursos humanos
La gestión salarial es una tarea importante del departamento de recursos humanos No se puede ignorar la posibilidad de que surjan problemas de gestión salarial en el proceso de desarrollo de una empresa.
1. En el camino del desarrollo a largo plazo, el trabajo básico de los recursos humanos tiene graves fallas y la contradicción salarial se ha vuelto cada vez más prominente, quedando seriamente por detrás de los requisitos. de la competencia de talentos moderna, y ahora incluso ha llegado a obstaculizar el desarrollo futuro de la empresa.
2. El posicionamiento en el mercado es bajo. El nivel salarial de la empresa es razonable y atractivo en comparación con todo el mercado y la situación salarial en la misma industria. Sólo así el salario de la empresa podrá ser competitivo y atraer talentos excelentes. Sin embargo, si el salario de la empresa es significativamente inferior al nivel del mercado, por un lado, provocará una grave pérdida de personal, lo que no favorece la estabilidad interna de la empresa. Por otro lado, no favorece la contratación de talentos de alta calidad.
3. La estructura organizacional está rezagada, los puestos no están claros y los ascensos y aumentos salariales no son científicos. Debido a la falta de estándares de evaluación científicos y objetivos, las definiciones de trabajo poco claras, las descripciones de trabajo son meras formalidades y los puestos poco claros conducen a un desequilibrio en las responsabilidades y derechos de todos, lo que también desequilibra gravemente el sistema salarial interno e intensifica los conflictos salariales.
4. Es injusto internamente. Las investigaciones han descubierto que a veces las personas están más preocupadas por las diferencias salariales que por los niveles salariales. Sin embargo, las diferencias en las capacidades personales y los puestos laborales conducirán inevitablemente a diferencias en los salarios personales. ¿Cómo hacer que esta diferencia fomente el avance y sea aceptada por la mayoría de las personas? Esto requiere que la remuneración siga los principios básicos de "imparcialidad y justicia".
5. Aumentar los ingresos salariales mediante el trabajo de horas extras. Sin embargo, no hay duda de que los salarios por horas extras representan una gran proporción del ingreso personal total. , a través del pago de salarios por horas extras para resolver la diferencia en los salarios de los empleados causará muchas desventajas en los departamentos técnicos y de ingeniería y en los departamentos auxiliares.
La existencia de problemas de gestión del diseño salarial no puede ser científica y razonable en uno o dos días. , De acuerdo con el desarrollo de la empresa en esa etapa, la empresa continuará creciendo y desarrollándose en el período posterior, y el salario debe ajustarse adecuadamente de acuerdo con la situación real y no debe restringirse para afectar el desarrollo.
Caso de planificación de recursos humanos
Su Ao en los últimos años Las empresas suelen sentirse confundidas por las vacantes de personal, especialmente a nivel directivo, lo que a menudo coloca a la empresa en una situación pasiva. La empresa llevó a cabo recientemente su planificación de recursos humanos, contando primero con cuatro responsables del departamento de recursos humanos encargados de recopilar y analizar la situación actual de la empresa, la demanda de directivos y profesionales en los cuatro departamentos funcionales: Departamento de Producción, Departamento de Marketing y Departamento de Ventas. Departamento de Finanzas y Departamento de Recursos Humanos, así como la situación de la oferta en el mercado laboral y estimaciones de las vacantes de empleo clave que pueden ocurrir dentro de cada departamento funcional en el año de pronóstico. Cantidad
Se utilizan los resultados anteriores. como base para la planificación de recursos humanos de la empresa y como base para que los gerentes de línea formulen planes de acción. Sin embargo, el proceso de formulación e implementación de planes de acción en estos cuatro departamentos funcionales (como determinar programas de capacitación técnica, implementar rotaciones de puestos, etc. ) es relativamente complejo, porque este proceso involucrará a diferentes departamentos y requiere la cooperación total de todos los departamentos. Por ejemplo, el gerente del departamento de producción planea rotar los puestos de trabajo de los empleados del departamento A hacia el mercado. el departamento de marketing y ventas para proporcionar puestos adecuados, y el departamento de recursos humanos para proporcionar los servicios de recursos humanos correspondientes (como liquidación financiera, asignación de fondos, etc.) al departamento de recursos humanos por la complejidad del proceso de formulación e implementación de planes de acción. La planificación de recursos humanos también añade dificultad porque algunos factores (como la posibilidad y el grado de cooperación entre departamentos funcionales) son impredecibles y afectarán directamente la precisión de los resultados previstos.
Los cuatro gerentes de personal de Suao Company superaron. varias dificultades e hizo una predicción más precisa de las vacantes para gerentes a nivel gerencial y formuló planes detallados de recursos humanos, lo que redujo el número de vacantes en este nivel en un 50% y aumentó el número de vacantes entre regiones. Además, se ha reducido considerablemente el tiempo de selección interna de puestos vacantes en un 50% y se ha garantizado la calidad de los candidatos. Se ha reducido considerablemente la tasa de selección fallida de personal cualificado, lo que ha mejorado el proceso de dotación de personal.
La planificación de recursos humanos también mejora la contratación, la formación, la planificación y el desarrollo de la carrera de los empleados y otros negocios de la empresa, ahorrando costes laborales.
El progreso mencionado anteriormente realizado por Suao Company no solo es beneficioso para la formulación de la planificación de recursos humanos, sino también para la implementación y evaluación de la planificación de recursos humanos por parte de la empresa. En cada trimestre, el personal directivo superior, junto con expertos en consultoría de recursos humanos ***, inspeccionan y evalúan el trabajo de los cuatro gerentes de recursos humanos mencionados anteriormente. Este proceso se lleva a cabo de manera estándar, es decir, cada uno de los cuatro gerentes de personal debe realizar informes escritos en los siguientes 14 aspectos: personal existente en cada departamento funcional; principales vacantes y otras vacantes y candidatos; número de personal redundante; transferencias de personal; transferencias de personal; tasa de rotación interna; otras fuentes de trabajo y dificultades en el trabajo; implementación, etcétera). Al mismo tiempo, deben señalar las brechas entre los 14 aspectos anteriores y la previsión (planificación) y discutir posibles medidas correctivas. A través de inspecciones, generalmente es posible llegar a un acuerdo sobre las medidas que se deben tomar en cada departamento funcional en el próximo trimestre.
Después de la inspección, los cuatro jefes de personal realizaron inspecciones en los departamentos funcionales a su cargo. Durante este proceso, los gerentes de línea reexaminan las prioridades y desarrollan planes de acción junto con los gerentes de recursos humanos según sea necesario. Cuando los gerentes de línea y los gerentes de personal tienen diferencias de opinión, a menudo pueden resolverse mediante negociación. El plan de acción se presenta al supervisor superior para su aprobación.
Métodos y procedimientos de planificación de recursos humanos empresariales
La planificación de recursos humanos es un proyecto estratégico sistemático que se guía por la estrategia de desarrollo empresarial y verifica exhaustivamente los recursos humanos existentes y analiza la empresa. Se basa en condiciones internas y externas y toma como punto de entrada la predicción de la oferta y demanda futura de personal de la organización. Por lo tanto, la planificación de recursos humanos es el faro y el navegador para el trabajo de recursos humanos. Los barcos que navegan mar adentro necesitan establecer una marca de navegación para localizar su destino y un sistema de navegación eficaz para garantizar que navegan por la ruta correcta. Lo mismo ocurre con la gestión de recursos humanos, que necesita determinar el posicionamiento de los objetivos laborales de RR.HH. y las formas de alcanzarlos.
Características de la planificación de recursos humanos
La planificación de recursos humanos es un proceso de predicción dinámica y toma de decisiones sobre el flujo de personal en una empresa que juega un papel rector y coordinador del ser humano. gestión de recursos. El objetivo de la planificación de RRHH es predecir las necesidades de recursos humanos de la empresa y su posible oferta para garantizar que la empresa obtenga el personal cualificado que necesita en el momento y en el puesto que necesita. Realizar la estrategia de desarrollo de la empresa y los intereses personales de los empleados.
La gestión de recursos humanos es diferente de la gestión de otros recursos empresariales. Por un lado, dichos recursos no se pueden obtener en ningún momento. Por otro lado, los cambios en la tecnología y el entorno social impondrán nuevas exigencias al contenido del trabajo y al personal. Esto requiere que la planificación de los recursos humanos tenga visión de futuro. Oportunidad y precisión para asegurar que la empresa obtenga suficiente personal calificado para alcanzar sus objetivos de producción y operación. La planificación de recursos humanos debe realizar un análisis proactivo de los cambios en el entorno externo de la empresa y comprender con precisión el estado de los empleados existentes dentro de la empresa. Comprender sus ventajas y potencial, desarrollarlos y utilizarlos plenamente; analizar las necesidades de recursos humanos de las empresas en el entorno cambiante y formular las políticas y medidas necesarias para satisfacer estos requisitos. Una planificación exitosa de recursos humanos puede establecer decisiones estratégicas de reclutamiento y desarrollo y coordinar todas las actividades de gestión de recursos humanos al aprovechar la posibilidad de la composición de la fuerza laboral existente y futura. Por lo tanto, la planificación de recursos humanos es un importante factor de conexión entre estrategia y operaciones.
Métodos de planificación de recursos humanos
Existen dos métodos de planificación de recursos humanos: métodos cuantitativos y cualitativos.
El método cuantitativo, también conocido como método "de arriba hacia abajo", parte de la perspectiva de la gestión y utiliza métodos estadísticos y matemáticos. Es utilizado principalmente por teóricos y planificadores profesionales de recursos humanos. El enfoque cuantitativo trata a los empleados como números, por lo que se basan en el género. Edad, habilidades, antigüedad, nivel laboral, nivel salarial y algunos otros indicadores. Divida a los empleados en varios grupos. Este enfoque se centra en predecir la escasez de recursos humanos.
El propósito de las tendencias residuales y de desarrollo profesional es alinear la oferta y la demanda de personal con los objetivos de desarrollo de la empresa.
Método cualitativo, también conocido como método “bottom-up”. Comienza desde la perspectiva de los empleados y hace que todos los empleados se interesen. Las capacidades y aspiraciones están alineadas con las necesidades actuales y futuras del negocio. Estar capacitado. Los gerentes de recursos humanos involucrados en consultoría y desarrollo gerencial utilizan este enfoque. El objetivo de este método es evaluar el desempeño de los empleados y las posibilidades de promoción, gestionar y desarrollar las carreras de los empleados y lograr el propósito de desarrollar y utilizar plenamente el potencial de los empleados.
Vale la pena enfatizar que la planificación del personal empresarial tradicional se centra en el análisis cuantitativo y enfatiza el manejo y la resolución de problemas "difíciles". Su base de gestión es propuesta principalmente por Taylor, conocido como el padre de la gestión científica. "teoría del estudio". Taylor estudia todo el proceso en el que los empleados completan las tareas laborales, enfatizando el registro y análisis cuidadoso de sus acciones y comportamientos y, sobre esta base, predice la oferta y la demanda de personal. La debilidad del sistema Taylor es que parte de la perspectiva de la gestión y se centra en los intereses de los directivos sin tener en cuenta la creatividad y la iniciativa de los empleados, lo que hace que los empleados trabajen en un entorno forzado, que no favorece la realización de los empleados. ' potencial.
La planificación de recursos humanos plantea un desafío a este enfoque de "palo y zanahoria" del "estudio del trabajo" en el que la dirección tiene el control principal. La planificación actual de recursos humanos cree que las personas son un tipo de recurso y reconoce que, si bien se adoptan métodos "duros" para resolver problemas, también se deben tener en cuenta métodos "blandos" y aboga por el uso de métodos cualitativos para analizar y predecir a los empleados. demanda y oferta, es decir, considerando la creatividad y las actividades innovadoras de los empleados. El impacto de la flexibilidad en la oferta y demanda dinámica de recursos humanos. Por lo tanto, además del análisis cuantitativo tradicional al pronosticar las necesidades de recursos humanos, también se debe utilizar el análisis cualitativo para comprender los factores detrás de la situación actual y las suposiciones futuras de los empleados, y obtener los datos "blandos" correspondientes.
En términos de métodos ideales de planificación de recursos humanos, se debe utilizar una combinación de métodos cuantitativos y cualitativos. Porque los métodos cuantitativos y cualitativos pueden complementarse y complementarse, proporcionando información más completa para la planificación de recursos humanos. Al mismo tiempo, su uso combinado también puede reunir a profesionales y operadores de gestión de recursos humanos para lograr el propósito de la lluvia de ideas.
El procedimiento de planificación de recursos humanos
Al formular la planificación de recursos humanos, es necesario determinar la cantidad y el tipo de personal necesario para completar los objetivos de la organización, lo que requiere la recopilación y el análisis. de información diversa, predicción Oferta efectiva de recursos humanos y demanda futura. Después de determinar el tipo y la cantidad de personal requerido, los gerentes de recursos humanos pueden comenzar a formular planes estratégicos y tomar diversas medidas para obtener los recursos humanos necesarios. El procedimiento de planificación de recursos humanos es el siguiente:
1. Planificación de recursos humanos
2. Previsión de la demanda de recursos humanos
3. Previsión de la oferta de recursos humanos
4. Equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos
5. Políticas y medidas de recursos humanos
El trabajo de RR.HH. es un todo orgánico, y todos los aspectos del trabajo deben ser en su lugar, y al mismo tiempo, debe basarse en diferentes requisitos. ¡Solo ajustando constantemente el enfoque del trabajo de acuerdo con la situación podemos garantizar que la gestión de recursos humanos mantenga un funcionamiento saludable y apoye la realización final de los objetivos estratégicos corporativos!