¿Qué son los recursos humanos?
Las características de los recursos humanos son: puntualidad (su desarrollo y utilización están limitadas por el tiempo), iniciativa (tanto el objeto de desarrollo y utilización como la capacidad de autodesarrollo), dualidad, continuidad, regeneración. , sexo social y consumo.
La cantidad de recursos humanos se refiere a la población con capacidad para trabajar, y la calidad se refiere a la aptitud física, conocimientos culturales y nivel de habilidad laboral de la población que se dedica a actividades económicas. Ciertos recursos humanos son un requisito previo necesario para la producción social. En términos generales, suficientes recursos humanos favorecen el desarrollo de la producción, pero la cantidad debe ser proporcional a la producción de materiales materiales. Si excede la producción de materiales materiales, no solo consumirá una gran cantidad de nuevos productos, sino que también dejará sin empleo la mano de obra redundante, lo que tendrá un impacto negativo en el desarrollo social y económico. Con el rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología modernas, el desarrollo económico depende principalmente de la mejora de la calidad de la población económicamente activa. Con la aplicación generalizada de la ciencia y la tecnología modernas en la producción, la calidad de los recursos humanos desempeñará un papel cada vez más importante en el desarrollo económico.
Recursos humanos, denominado RRHH.
Algunos estudiosos dicen que todos los empleados de una empresa se denominan colectivamente recursos humanos.
Un hombre sabio dijo una vez: Las personas mayores de 18 años son recursos humanos.
La definición en los materiales de formación en gestión de recursos humanos corporativos se refiere a la capacidad laboral total de la población en un tiempo y lugar determinado.
Algunas personas también creen que los recursos humanos primero consideran las habilidades de pensamiento y acción humanas como una actividad, es decir, las actividades humanas se consideran una sustancia "viva", mientras que los recursos consideran las habilidades humanas como un atributo; que pueden ser valiosos, potenciales, renovables y explotables debido a necesidades naturales y sociales.
Por lo tanto, el significado de recursos humanos es que las personas con pensamiento y capacidad de trabajo normales se denominan colectivamente recursos humanos. Los recursos humanos se pueden dividir en sentido amplio y restringido. A grandes rasgos, se refiere a la cantidad y calidad total de la población de la zona (calidad: buenas ideas pero sin capacidad de trabajo, pero malas ideas). En un sentido estricto, se refiere a la expresividad y el potencial del conocimiento, la experiencia, las habilidades, el pensamiento y el azar existentes de una persona. Los recursos humanos son recursos "vivos", proactivos, cíclicos, resistentes al desgaste, ilimitados y estratégicos.
La Business Management Learning Network proporciona una gran cantidad de materiales gratuitos sobre gestión de recursos humanos para explicar los recursos humanos con más detalle.
En pocas palabras, la gestión de recursos humanos consiste en predecir las necesidades de recursos humanos de la organización y formular planes de demanda de recursos humanos, reclutar y seleccionar personal y organizar eficazmente, evaluación del desempeño, pago de salarios e incentivos efectivos, combinados. con las necesidades de la organización y de los individuos. Todo el proceso de desarrollo efectivo para lograr el óptimo desempeño organizacional. Es la aplicación específica del pensamiento orientado a las personas en las organizaciones. La gestión de recursos humanos es la herencia y el desarrollo de la gestión de personal. Tiene funciones similares a la gestión de personal, pero debido a cambios en la ideología rectora, las dos son cualitativamente diferentes en forma, contenido y efecto.
Además, la gestión de recursos humanos es la gestión de los recursos humanos dentro de una organización. Sin embargo, en los últimos años, debido al desarrollo de formas organizativas, especialmente al surgimiento de organizaciones virtuales, los límites organizacionales se han vuelto borrosos. Los recursos humanos que en el pasado se consideraban fuera de la organización también se han incluido en la gestión interna de la organización. ampliar los objetos de la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, Motorola capacita y gestiona a sus proveedores y distribuidores.
La forma en que gestionamos a las personas se basa en ciertos supuestos sobre la "naturaleza humana". Esto es especialmente cierto para la gestión de recursos humanos. Estos supuestos constituyen la filosofía de la gestión de recursos humanos. La diferencia entre "Gestión de personal" y "Gestión de recursos humanos" es en realidad sólo una diferencia filosófica.
La gestión de personal se basa en el supuesto de "personas complejas", asumiendo que las personas tienen diferentes necesidades en diferentes situaciones y motivando a las personas de acuerdo con estas necesidades.
La gestión de recursos humanos se basa en una nueva hipótesis del "valor de la persona", que rompe la teoría tradicional de la jerarquía de necesidades de Maslow y cree que todos tienen el deseo y la búsqueda del autodesarrollo, la autorrealización, el progreso y el desarrollo, incluso si sus Las necesidades físicas, de seguridad, de socialización y de respeto no están plenamente satisfechas. Esto es cierto hoy en día con la popularización de la educación superior, la mejora general de la calidad de la población y la llegada de la economía del conocimiento, especialmente en las empresas multinacionales con talentos de alto nivel. Por supuesto, en las mismas condiciones materiales externas, existen grandes diferencias individuales en la necesidad de realizar la autoestima, pero las personas con un fuerte deseo de autorrealización desempeñan un papel decisivo en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Este supuesto hace que las empresas fijen como objetivo de la gestión de recursos humanos mejorar la calidad del trabajo y de vida de los empleados y satisfacer sus necesidades de crecimiento y autorrealización.
En términos de gestión de personal, la visión de la empresa sobre las personas se limita a los recursos humanos como un costo, y el objetivo es ahorrar cuando se utiliza. La gestión de recursos humanos considera a las personas como recursos explotables y rentables que se pueden desarrollar; y controlado. El costo es lo que tienes que pagar para lograr tus objetivos, y "el capital es el valor que aporta plusvalía". De esta manera, la gestión de recursos humanos tendrá como objetivo lograr y desarrollar la unidad de las personas y las organizaciones, centrándose en el desarrollo de los recursos humanos. Si bien existe capacitación en gestión de personal, que también traerá desarrollo a los empleados, desde la perspectiva de la empresa, estas capacitaciones son solo costos que deben pagarse para satisfacer las necesidades laborales. La formación para el desarrollo de recursos humanos es un tipo de formación proactiva diseñada para mejorar la calidad y la capacidad de los empleados y mejorar su desempeño laboral.
Debido a que los dueños de negocios consideran a las personas como costos en la gestión de personal, en su opinión, lo que pierden son los ingresos de los empleados y, en su opinión, esto es simplemente un simple juego de suma cero. Por lo tanto, las relaciones laborales son Los departamentos de recursos humanos son tensos y a menudo caen en la trampa de los conflictos laborales y se ven obligados a facilitar las relaciones laborales a través de servicios, seguridad, participación de los empleados y otros medios. En la gestión de recursos humanos, las personas se consideran recursos que pueden desarrollarse y beneficiarse. Las empresas establecerán activamente relaciones de confianza mutua, plena participación y cooperación.
Organizacionalmente, el anterior departamento de personal era solo uno de los muchos departamentos de la organización, y sus funciones eran solo una parte de toda la gestión de personal. Otros departamentos, como el de administración y el de producción, han emprendido el mismo trabajo. En la gestión de recursos humanos, la gestión de recursos humanos como concepto recorre todos los niveles de la empresa y establece funciones integradas dentro de la organización. El departamento de recursos humanos desempeña un papel cada vez más importante en las empresas. El objetivo principal de la gestión de personal es la gestión, y la capa operativa de la empresa todavía se considera la fuerza laboral de gestión. Esto no sólo perjudica su entusiasmo, sino que también dificulta la coordinación de la relación entre las dos partes. En la gestión de recursos humanos, que considera a los empleados como recursos, el desarrollo de dichos recursos no se limita a la gestión. La gestión de los recursos humanos encaminada al desarrollo común de las personas y las empresas se ampliará a todos los aspectos de las relaciones laborales. El propósito de la evaluación del desempeño en la gestión de personal es conocer el estado de desempeño actual de los empleados y utilizarlo como una base sólida para recompensas, premios, castigos y ascensos. Por lo tanto, los empleados se resisten y temen la evaluación del desempeño. El propósito de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos es obtener información sobre el estado de desempeño de los empleados y descubrir brechas con los requisitos actuales y futuros. Los empleados con un desempeño sobresaliente serán alentados por recompensas materiales y ascensos, mientras que los empleados con un desempeño deficiente recibirán oportunidades de capacitación para sentar las bases para el desarrollo profesional futuro. Todos los empleados se beneficiarán de ella y la evaluación del desempeño se ha convertido en un poderoso medio de comunicación activa entre los empleados y la empresa.
Antes el trabajo del departamento de recursos humanos era pasivo y rutinario. Se solucionaban problemas como asistencia y pago de salarios. Sin embargo, desde la perspectiva del desarrollo de recursos, el desarrollo profesional de los empleados y el desarrollo empresarial, la gestión de recursos humanos presta atención de manera proactiva a los cambios en el entorno interno y externo de la organización, como las actualizaciones tecnológicas y la mentalidad de los empleados, y lleva a cabo cambios desafiantes de acuerdo con las necesidades. del desarrollo organizacional. En definitiva, desde la gestión de personal hasta la gestión de recursos humanos son innovaciones ideológicas, y sus diferencias no son sólo de forma, sino de esencia.
Definición de planificación de recursos humanos
La planificación de la gestión de recursos humanos, también conocida como planificación de recursos humanos (HRP), es un componente y un campo importante de la gestión de recursos humanos.
En términos generales, la comprensión de la planificación de recursos humanos tiene principalmente tres niveles de significado:
1. Garantizar que las organizaciones y departamentos puedan obtener el personal calificado requerido en el momento y los puestos especificados, y permitir que las organizaciones y los individuos lo obtengan. Intereses a largo plazo;
2. Equilibrar la oferta y la demanda de recursos humanos con la mayor coherencia entre los objetivos de la organización y los empleados
3. de recursos humanos y desarrollar las políticas y medidas necesarias para satisfacer estas necesidades.
La denominada planificación de recursos humanos es el proceso de predecir las tareas organizativas futuras y los requisitos ambientales de la organización, y proporcionar personal para este fin. El objetivo es hacer el uso más eficiente del talento escaso en beneficio de los trabajadores y de la organización. Basado en este concepto general, un sistema de planificación de recursos humanos consta de varias actividades específicas interrelacionadas. Estas actividades son:
Ficheros de personal: se utilizan para estimar los recursos humanos actuales (habilidades, habilidades y potencial) y para analizar la utilización actual de estos recursos humanos.
Previsión de recursos humanos: Previsión de las necesidades futuras de personal (número de trabajadores requeridos, número esperado de disponibles, combinación de habilidades requerida, oferta laboral interna y externa).
Plan de acción: Reclutar, contratar, capacitar, programar, transferir, promover, desarrollar y recompensar personal calificado para cubrir las vacantes previstas.
Control y evaluación: Proporcionar retroalimentación sistemática sobre la planificación de recursos humanos comprobando en qué medida se alcanzan los objetivos de recursos humanos.
Desde esta perspectiva, la planificación de recursos humanos es el proceso de equilibrar la oferta y la demanda de recursos humanos.
La importancia de la planificación de recursos humanos
Para sobrevivir y desarrollarse, una organización o empresa debe contar con un equipo de personal calificado y eficiente y debe llevar a cabo una planificación de recursos humanos. En primer lugar, cualquier organización o empresa se encuentra en un entorno externo determinado y sus diversos factores cambian y se mueven constantemente. Los cambios en los factores políticos, económicos y tecnológicos en estos entornos inevitablemente requerirán que las organizaciones y empresas realicen los cambios correspondientes. Sin embargo, este tipo de adaptación a los cambios ambientales generalmente traerá consigo ajustes en el número y estructura del personal. En segundo lugar, varios factores dentro de las organizaciones y empresas también se mueven y cambian todo el tiempo, y los propios factores humanos también están en constante cambio. Por ejemplo, la jubilación, el desgaste, la contratación, los traslados de trabajo, los ascensos, etc. dentro de la empresa provocan cambios en la estructura del personal. En tercer lugar, durante el período de reforma y apertura, los mecanismos de economía de mercado y la transición a mecanismos de economía de mercado, los cambios en diversos factores, tanto dentro como fuera de las organizaciones y empresas, serán más dramáticos. Bajo el sistema económico planificado, excepto por el desgaste natural y las transferencias organizacionales, el flujo de personal parece impensable. Sin embargo, bajo el mecanismo de la economía de mercado la situación es completamente diferente. Todo tipo de recursos, incluidos los recursos humanos, deben asignarse racionalmente mediante el papel de los mecanismos del mercado. A medida que se establezcan los mercados laborales, los grandes movimientos de talentos pueden convertirse en algo común. Para garantizar la eficiencia de la empresa, es necesario ajustar y optimizar internamente la estructura de personal. Por último, China todavía se encuentra en el período de transición entre el viejo y el nuevo sistema económico, y los cambios en este período son quizás los más dramáticos. El surgimiento de un gran número de nuevas empresas, la transformación de empresas antiguas y el vigoroso desarrollo de empresas con financiación extranjera, empresas privadas e incluso empresas municipales han planteado nuevos requisitos en cuanto al número, las habilidades y los conocimientos de los cambios de personal.
Por lo tanto, para adaptarse a los cambios en el entorno organizacional y a la continua actualización de la tecnología, y asegurar la realización de los objetivos organizacionales, se debe fortalecer la planificación de recursos humanos. Esto es especialmente importante para las empresas chinas. que están entrando en el mercado, de lo contrario, por un lado, inevitablemente no lograrán sus objetivos. Un enorme excedente de personal cualificado. Por otro lado, algunos talentos con habilidades y conocimientos especiales son escasos, y será difícil para las empresas mejorar su competitividad y eficiencia, lo que conducirá al fracaso en una competencia feroz.
De todas las funciones de gestión, la planificación de recursos humanos es la más estratégica y proactiva. La tecnología está cambiando rápidamente y el entorno competitivo también es impredecible. Esto no sólo hace que la previsión de recursos humanos sea cada vez más difícil, sino también más urgente. El departamento de gestión de recursos humanos debe hacer predicciones científicas sobre la oferta y demanda futura de recursos humanos para garantizar que todo tipo de talentos requeridos se puedan obtener de manera oportuna cuando sea necesario, asegurando así la realización de los objetivos estratégicos de la organización. La planificación de recursos humanos parece actuar como puente y vínculo entre diversas funciones de gestión.
Específicamente, la importancia de la planificación de recursos humanos se refleja en los siguientes aspectos:
1 A través del análisis científico de la oferta y la demanda de recursos humanos, es útil formular una planificación de recursos humanos razonable. . Contribuir a la formulación e implementación de los objetivos, tareas y planes estratégicos de la organización;
2. Conducir a cambios en la tecnología y otros procesos de trabajo;
3. como minimizar fondos, reducir costos y crear beneficios óptimos;
4. Cambiar la estructura de la fuerza laboral, como cantidad, calidad, estructura de edad y estructura de conocimientos;
5. la formulación e implementación de otras políticas de recursos humanos, como contratación, capacitación, diseño y desarrollo de carreras;
6. Verificar los efectos de la implementación de la planificación y los programas de recursos humanos según lo planeado para ayudar a los gerentes a realizar una gestión científica y efectiva. decisiones;
7. Adaptarse e implementar leyes y políticas nacionales relevantes, como la legislación laboral, la ley de educación vocacional, las regulaciones de seguridad social, etc.
Contenidos de la planificación de recursos humanos
Los principales contenidos de la planificación de recursos humanos incluyen los siguientes aspectos:
(1) Planificación promocional: La planificación promocional es esencialmente la organización Una expresión de política promocional. Para las empresas, es una función importante de la organización promover personal calificado de manera planificada para cumplir con los requisitos de los puestos. Desde la perspectiva de un empleado individual, la promoción planificada satisfará sus necesidades de autorrealización. Los planes de promoción generalmente se expresan mediante indicadores, como el número promedio de años para ascender al siguiente nivel, ratio de promoción, etc.
(2) Planificación complementaria: La planificación complementaria es también una manifestación concreta de la política de personal, y tiene como finalidad cubrir razonablemente las posibles vacantes a medio y largo plazo. La planificación complementaria y la planificación de promoción están estrechamente relacionadas. Debido a la influencia de la planificación de ascensos, los puestos vacantes en la organización descienden paso a paso y eventualmente se acumulan en las necesidades de personal de nivel inferior. También explica que las cuestiones relativas al empleo del personal de nivel inferior deben considerarse al cabo de unos años.
(3) Planificación de la formación y el desarrollo: La planificación de la formación y el desarrollo tiene como finalidad preparar al personal con antelación para las vacantes que la empresa necesita cubrir a medio y largo plazo. En ausencia de planes de capacitación y desarrollo planificados y con propósito, los empleados se cultivarán, pero los resultados pueden no ser ideales ni cumplir con los requisitos de los puestos en la organización. Cuando vinculamos la planificación de la capacitación y el desarrollo con la planificación de la promoción y la planificación complementaria, el propósito de la capacitación será claro y su eficacia mejorará significativamente.
(4) Planificación del despliegue: Asignar puestos futuros dentro de la organización mediante la movilidad interna planificada del personal. Este plan de proceso interno es el plan de implementación.
(5) Planificación salarial: para garantizar que los costos laborales futuros no superen los límites de pago razonables, también es necesaria la planificación salarial. El salario futuro total depende de cómo se distribuyan los empleados dentro de la organización y los costos de las diferentes condiciones de distribución son diferentes.
Introducción a la especialización en Gestión de Recursos Humanos
La especialización en Gestión de Recursos Humanos es una especialización emergente en auge y su velocidad de desarrollo no tiene comparación con la mayoría de las otras especialidades. Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, los recursos humanos se han convertido gradualmente en recursos básicos. La construcción y el desarrollo de la profesión de gestión de recursos humanos desempeñarán un papel importante en el desarrollo de las empresas y de la sociedad durante mucho tiempo. Actualmente, cerca de 90 facultades y universidades económicas de China ofrecen cursos de gestión de recursos humanos.
La demanda de la sociedad por profesionales de recursos humanos incluye partes macro y micro. Desde una perspectiva macro, el entorno político para el desarrollo de recursos humanos en un país/región y la construcción legal e institucional del desarrollo y la gestión de recursos humanos son cuestiones importantes que determinan la eficiencia de la utilización de los recursos humanos en un país/región. Desde una perspectiva micro, la gestión de recursos humanos está estrechamente relacionada con la estrategia empresarial corporativa. La demanda de profesionales de recursos humanos es multifacética, incluidos niveles estratégicos y de toma de decisiones; como diseño del sistema salarial, análisis y diseño de puestos, formulación de estándares de desempeño, coordinación de relaciones con los empleados, etc. de Gestión de Recursos Humanos A juzgar por el nivel y la cantidad de talentos y la demanda de talentos para el desarrollo económico de mi país, existe una extrema escasez de talentos profesionales tanto a nivel técnico como de toma de decisiones.
Objetivos de desarrollo empresarial:
Objetivos de formación empresarial: Esta especialización cultiva estudiantes con conocimientos y habilidades en gestión, economía, derecho, gestión de recursos humanos, etc., que puedan dedicarse a los recursos humanos. en instituciones públicas y departamentos gubernamentales. Profesionales senior en administración de empresas en gestión de recursos, docencia e investigación científica.
Requisitos de formación empresarial: los estudiantes de esta especialización deben aprender las teorías y conocimientos básicos de gestión, economía y gestión de recursos humanos, recibir formación básica en métodos y habilidades de gestión de recursos humanos y tener la capacidad de analizar y resolver problemas de gestión de recursos humanos.
El egresado deberá poseer los siguientes conocimientos y habilidades:
1. Dominar las teorías y conocimientos básicos de gestión, economía y gestión de recursos humanos;
2. los métodos de análisis cualitativo y cuantitativo de la gestión de recursos humanos;
3. Tener sólidas habilidades básicas en expresión lingüística, comunicación interpersonal, coordinación organizacional y liderazgo;
4. Directrices, políticas y regulaciones relacionadas con la gestión de recursos;
5. Comprender las fronteras teóricas y las tendencias de desarrollo de esta disciplina;
6. con cierto grado de investigación científica y capacidad de trabajo práctico.
Curso principal:
Asignaturas principales: Economía, Administración de Empresas.
Cursos principales: Gestión, Microeconomía, Macroeconomía, Sistemas de Información de Gestión, Estadística, Contabilidad, Gestión Financiera, Marketing, Derecho Económico, Gestión de Recursos Humanos, Comportamiento Organizacional, Economía del Trabajo.
Principales vínculos de enseñanza práctica: incluidas las prácticas de curso y las prácticas de graduación, generalmente organizadas en 10-12 semanas.
La dirección laboral de las carreras de gestión de recursos humanos
Hay tres direcciones principales: la primera es para las empresas, que será la dirección principal. El segundo son las instituciones públicas, como las agencias gubernamentales (exámenes de la función pública) y diversos grupos y organizaciones sociales. La tercera categoría son las instituciones de enseñanza e investigación científica.
Tiempo de estudio: cuatro años
Título otorgado: Licenciatura en Administración
Lista de escuelas que ofrecen cursos de posgrado en gestión de recursos humanos
Beijing Universidad
Universidad Renmin de China
Universidad de Zhejiang
Universidad de Suzhou
Universidad de Economía y Negocios Internacionales
Universidad de Nankai
Universidad Jiao Tong de Shanghai
Universidad de Economía y Negocios de la Capital
Universidad de Finanzas y Economía de Shanghai
Universidad de Finanzas del Noreste y Economía
Universidad de Lanzhou
Universidad Normal de Beijing