Seis pasos de la planificación de recursos humanos (Cinco pasos de la planificación de recursos humanos)

1. Análisis ambiental. Analizar el entorno externo y los antecedentes de la industria de la empresa, y refinar el impacto y los requisitos sobre los recursos humanos futuros de la empresa, aclarar y evaluar los objetivos de desarrollo futuro de la empresa y las medidas y planes para lograr los objetivos, y refinar las necesidades y los impactos en la empresa; recursos humanos. . Antes de que el departamento de recursos humanos de la empresa formule formalmente el plan de recursos humanos, debe solicitar los datos de planificación estratégica general de la empresa, los datos de la estructura organizativa corporativa, los datos de planificación financiera, los datos de planificación de marketing, los datos de planificación de producción, los datos de planificación de nuevos proyectos y los planes anuales de cada uno. departamento de cada departamento funcional información de datos. Organice datos de políticas de recursos humanos de la empresa, datos de características de la cultura de la empresa, datos de características del modelo de comportamiento de la empresa, datos de niveles de salarios y beneficios, datos de niveles de capacitación y desarrollo, datos de evaluación del desempeño, datos de información del personal de recursos humanos de la empresa y datos de desarrollo funcional del departamento de recursos humanos de la empresa. El personal de planificación de recursos humanos de tiempo completo es responsable de extraer toda la información relacionada con la planificación de recursos humanos de los datos anteriores y de organizarla e informarla para proporcionar datos básicos para una planificación de recursos humanos eficaz.

2. Análisis de la situación actual de los recursos humanos. Análisis estático como cantidad, calidad, estructura, etc. de empleados, así como análisis dinámico como movilidad de empleados, así como análisis de eficacia de funciones clave de la gestión de recursos humanos. Específicamente, incluye: el estatus básico de los empleados actuales de la empresa, el conocimiento y la experiencia de los empleados, las habilidades y el desarrollo potencial de los empleados, los intereses generales y pasatiempos de los empleados, las metas personales y las necesidades de desarrollo de los empleados, el desempeño y los logros. de empleados, y la historia reciente de la empresa, situación del flujo anual de recursos humanos, estructura corporativa de recursos humanos y políticas actuales de recursos humanos, etc.

3. Previsión de la demanda de recursos humanos. A través del análisis del modelo de organización y operación, así como del análisis de la relación entre varios indicadores y las necesidades de personal, se refinan las reglas de asignación de personal de la empresa, se predicen las necesidades de personal que se necesitarán en el futuro para lograr los objetivos comerciales de la empresa; . La tarea principal del análisis de la demanda es analizar los factores clave que afectan las necesidades de recursos humanos de la empresa, determinar la clasificación del talento, el posicionamiento profesional y los requisitos de calidad del equipo de recursos humanos de la empresa, predecir el número de equipos de talento en los próximos tres años y aclarar desarrollo de los recursos humanos compatible con el modo de desarrollo y gestión de la empresa. La previsión de la demanda de recursos humanos de la empresa se basa principalmente en la fortaleza de desarrollo de la empresa y el plan de implementación de sus objetivos estratégicos de desarrollo. El departamento de recursos humanos debe comprender en cuántos pasos se dividen los objetivos estratégicos de la empresa, qué tipo de talentos y mano de obra se necesitan para respaldar cada paso, cuál es la cantidad requerida, cuándo introducir y cuándo, análisis de costos de recursos humanos, etc. Sólo entonces se podrá hacer una previsión de la demanda más precisa.

4. Previsión de la oferta externa de recursos humanos. El pronóstico de la oferta externa de recursos humanos incluye: la relación entre la población total y los recursos humanos de la región, la composición general de los recursos humanos de la región, el nivel de desarrollo económico de la región, el nivel de educación de la región, el precio promedio y competitividad de la fuerza laboral en la misma industria en la región, la mentalidad y el modelo de elección de carrera de la fuerza laboral regional, los valores laborales de la fuerza laboral local, el atractivo de la ubicación geográfica de la región para los forasteros (continuación de la carta en línea contenido de la página), la cantidad y calidad de la fuerza laboral migrante, el impacto de la misma industria en las necesidades de fuerza laboral de la región, etc.

5. Objetivos de la planificación de recursos humanos. La formulación del plan estratégico de recursos humanos de la empresa se basa en la información obtenida anteriormente. Es un plan general de recursos humanos que coincide con la estrategia de desarrollo de la empresa: evalúa, resume y confirma objetivos como el número total de empleados, el número de. estructuras, etc., y determina la capacidad y los objetivos de calidad de los diferentes miembros del personal de la empresa.

6. Plan de acción. Desarrollar medidas y enfoques para lograr los objetivos de planificación; formular estrategias de reclutamiento, capacitación, incentivos y otras. El contenido principal incluye: descripciones detalladas de los objetivos y tareas de planificación de recursos humanos relacionados con la planificación estratégica general de la empresa, diversas políticas, estrategias y explicaciones relacionadas de los planes de gestión de recursos humanos de la empresa para el desarrollo comercial de la empresa y los planes de contratación de empleados; planes de promoción; planes de jubilación, despido y despido de personal; planes de mejora de la productividad corporativa y otros contenidos relacionados; Un plan estratégico completo de recursos humanos es la base y el núcleo de la gestión de recursos humanos de una empresa, y otros trabajos de gestión de recursos humanos de la empresa siempre girarán en torno a él.