¿Qué es la formación y el desarrollo estratégico?
En segundo lugar, la gestión estratégica de recursos humanos, como departamento central de una empresa, es una parte importante de la estrategia comercial de la empresa. Contribuye principalmente a la estrategia comercial al promover el desarrollo sostenible a largo plazo de la empresa. Cubre todos los aspectos de la construcción organizacional, la construcción cultural y la construcción de sistemas, a través de la integración de la estrategia, la organización y los sistemas de la cultura corporativa, aseguramos la implementación y realización de las estrategias corporativas y promovemos el crecimiento estable y a largo plazo de la empresa. La gestión de personal tradicional es un departamento auxiliar de la empresa y no contribuye directamente al desempeño operativo de la empresa. El trabajo principal es ser responsable del trabajo diario, como la asistencia de los empleados, los archivos y la gestión de contratos.
3. La gestión estratégica de recursos humanos puede formular de manera flexible varias políticas de recursos humanos que satisfagan las necesidades de la empresa en función de las regulaciones y sistemas de personal nacionales y locales y la situación real de la empresa, estableciendo así una gestión sistemática de los recursos humanos. .sistema para garantizar que la empresa alcance sus objetivos estratégicos de negocio. La gestión de personal tradicional se trata principalmente de la implementación del sistema, es decir, con base en las políticas nacionales de trabajo y personal y los reglamentos y sistemas de gestión de personal y trabajo emitidos por los superiores, el departamento de personal básicamente no tiene derecho a formular y ajustar el sistema; en el mejor de los casos, sólo puede tratar los síntomas pero no la causa raíz, y es difícil implementar medidas oportunas de acuerdo con la situación real.
Cuatro. La gestión estratégica de recursos humanos requiere que los gerentes de recursos humanos analicen y diagnostiquen activamente la situación actual de los recursos humanos desde la perspectiva de la estrategia corporativa, proporcionen a los tomadores de decisiones diversos datos valiosos relacionados con los recursos humanos de manera precisa y oportuna, y ayuden a los tomadores de decisiones a formular datos específicos. Planes de acción de recursos humanos. , Apoyar la implementación y realización de los objetivos estratégicos corporativos. La gestión de personal tradicional sólo puede considerar la estandarización del personal y otros trabajos relacionados desde una perspectiva departamental. En el mejor de los casos, sólo puede transmitir información como objetivos estratégicos establecidos por quienes toman las decisiones.
Funciones específicas del verbo (abreviatura de verbo):
1. Planificación de recursos humanos: La gestión estratégica de recursos humanos consiste en evaluar la situación actual de los recursos humanos de la organización en función de la estrategia de desarrollo de la empresa. y plan de negocios, dominar y analizar una gran cantidad de información y materiales relacionados con recursos humanos, y realizar una planificación científica y razonable de los recursos humanos. La gestión de personal tradicional sólo puede realizar el trabajo de personal relevante de acuerdo con las instrucciones del jefe, y mucho menos considerar la planificación de recursos humanos.
2. Reclutamiento y selección: En la evaluación de la entrevista, la gestión estratégica de recursos humanos no solo se centra en la adecuación entre el postulante y el puesto, sino que también presta especial atención a si los valores del postulante son los mismos. de acuerdo con los valores fundamentales de la empresa y las expectativas de desarrollo del solicitante, si la empresa puede proporcionarlas para garantizar que los candidatos reclutados puedan servir a la empresa durante mucho tiempo. La gestión de personal tradicional solo se preocupa por si las condiciones del solicitante coinciden con el puesto, o solo sirve como puente de comunicación entre el jefe del departamento empleador y el solicitante.
3. Formación y desarrollo: La gestión estratégica de recursos humanos proporcionará un sistema sistemático y completo de formación y desarrollo de recursos humanos basado en las necesidades de desarrollo estratégico de la empresa y los planes de desarrollo personal de los empleados para asegurar el suministro de todo tipo de servicios. talentos que necesita la empresa. El suministro continuo logra una situación beneficiosa para todos para el rápido desarrollo empresarial y el desarrollo profesional de los empleados. La gestión de personal tradicional sólo se encarga de capacitar a los nuevos empleados en aspectos como disciplina organizacional, seguridad laboral y gestión de calidad. y rara vez se organizan otros tipos de formación para los empleados; debido a restricciones departamentales, es imposible establecer un sistema integral de formación y desarrollo de recursos humanos.
4. Gestión del desempeño: la gestión estratégica de recursos humanos desarrollará un sistema integral de gestión del desempeño basado en las necesidades estratégicas de la empresa y las capacidades de los empleados, centrándose en la gestión del desempeño general de la empresa, incluida la planificación del desempeño. , evaluación del desempeño, evaluación del desempeño, Todo el proceso de retroalimentación del desempeño e incentivos de desempeño preste más atención a la retroalimentación del desempeño y los incentivos para garantizar la mejora continua del desempeño de los empleados, logrando así un aumento en espiral en el desempeño corporativo.
La gestión de personal tradicional sólo se centra en la evaluación y el castigo del desempeño. La mayoría de ellos desempeñan el papel de policía corporativa, solo responsables de encontrar fallas y lagunas, y no pueden formar un sistema científico de gestión del desempeño.
5. Gestión salarial: la gestión estratégica de recursos humanos formulará estrategias y políticas prácticas de gestión salarial basadas en las políticas nacionales, el entorno económico, las condiciones del mercado de talentos, la industria y otros estados salariales de la empresa, y la situación real de la empresa. . sistema para garantizar que la política de remuneración formulada pueda atraer talentos destacados y retener talentos básicos al mismo tiempo, presta más atención a la contabilidad y el análisis de los costos de insumos de recursos humanos y los beneficios de los resultados, a fin de mejorar continuamente la gestión de remuneraciones de la empresa; sistema. La gestión de personal tradicional solo gestiona los salarios y la seguridad social de acuerdo con las regulaciones pertinentes de los gobiernos nacional y local, y básicamente no tiene derecho a formularlos y ajustarlos, incluso si lo tiene, solo puede realizar algunos cálculos salariales simples, y la mayoría de ellos; El trabajo lo realiza el departamento financiero. Imagínese esta situación, ¿cómo formular un sistema científico de gestión salarial basado en la estrategia de desarrollo de la empresa?
6. La gestión estratégica de recursos humanos refleja las características de la participación plena en la gestión de recursos humanos. Esto se debe a que sin la ejecución y cooperación de varios departamentos funcionales, el trabajo de recursos humanos no puede ser eficaz. Para el nivel de toma de decisiones: en última instancia, toda la gestión debe ser implementada por las personas. Sólo mediante una buena gestión de los recursos humanos se puede captar la esencia de la gestión para los trabajadores de recursos humanos: sólo cuando todos los empleados de la empresa participan en el trabajo de recursos humanos se puede lograr su propio valor; ser verdaderamente reflejado y ascendido a socio estratégico; para los gerentes de línea: participar en el trabajo de recursos humanos corporativos no solo puede garantizar la finalización sin problemas de las tareas del departamento, sino que también brinda a los empleados del departamento y a ellos mismos oportunidades y espacio para la movilización y la promoción; Los empleados comunes pueden comprender mejor la estrategia de la empresa, organizar el trabajo y el estudio de manera científica y razonable de acuerdo con los objetivos del departamento y los propios planes de desarrollo, y realizar su plan de carrera ideal. La gestión de personal tradicional funciona básicamente sola y parece tener poca relación con otros departamentos funcionales. Entre ellos, el departamento financiero está más estrechamente relacionado, porque el departamento financiero es responsable del cálculo y pago de los salarios y del pago de la seguridad social.
Siete. El valor de la gestión estratégica de recursos humanos se logra mejorando las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional, y debe combinarse con la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos, por lo tanto, debemos centrarnos en cómo refinar y dar forma a una cultura corporativa excelente y desarrollar carreras profesionales personalizadas para los empleados; planificación, con especial atención al desarrollo profundo de los recursos humanos corporativos. El valor de la gestión de personal tradicional radica principalmente en su estandarización y rigor, es decir, si todos los asuntos se gestionan de manera ordenada y si los empleados corporativos son atendidos y controlados. Por lo tanto, la mayor parte del trabajo de la gestión de personal tradicional sólo se queda en la superficie de las cosas.
8. La gestión estratégica de recursos humanos enfatiza su importante posición en el funcionamiento general de la empresa, presta atención a la gestión del cambio y la gestión humanista y pertenece al modelo de gestión de alerta temprana, es decir, adopta una estrategia de avance. actitud de búsqueda para cortar los problemas de raíz. Imagínense, ¿cómo podemos mantenernos al tanto de diversos datos relacionados con recursos humanos diseminados por todo el país e incluso en el país y en el extranjero sin la ayuda de medios modernos? ¿Cómo puede el trabajo de recursos humanos mirar hacia el futuro? ¿Y mucho menos cortarlo de raíz? Por lo tanto, es un medio eficaz y necesario para establecer un sistema de gestión de recursos humanos sistemático e integral con la ayuda de herramientas de gestión modernas, científicas y avanzadas. La gestión de personal tradicional se centra en la gestión estandarizada y la gestión transaccional, que es la gestión post-evento. Casi todo el trabajo se realiza a mano. Incluso si se adoptan métodos de gestión modernos, los sistemas sencillos de gestión de personal sólo los utiliza el departamento de personal. Sin una orientación estratégica y un pensamiento de gestión de recursos humanos con visión de futuro, es imposible construir un sistema de gestión de recursos humanos sistemático e integral.