Resumen de trabajo y plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos

El resumen de trabajo y el plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos pueden permitir a los empleados comprender los logros y errores pasados ​​y sus causas, aprender lecciones y guiar el trabajo futuro. Me gustaría compartirles el resumen de trabajo y plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos. Bienvenido a navegar.

Resumen de Trabajo y Plan de Trabajo del Departamento de Recursos Humanos 20xx es un año crítico para la construcción del proyecto del muelle general No. 8. Para garantizar que el proyecto se complete y se ponga en producción según lo previsto, todos los empleados de la empresa trabajan juntos y se dedican de todo corazón a la ardua y excelente construcción del proyecto y a los preparativos comerciales. Al mismo tiempo, 20xx también es un año con una brecha relativamente grande en la demanda de personal. Es un año para centrarse en la gestión del desempeño y promover la construcción. Es un año para prepararse para diversos trabajos de recursos humanos durante el período de operación. un año para que los empleados se integren aún más en la empresa. Bajo la guía de los líderes de la empresa y con la cooperación activa de varios departamentos, tomamos la iniciativa de centrarnos en la construcción del proyecto y básicamente completamos varias tareas en cuatro aspectos: contratación de personal, gestión del desempeño, preparación de recursos humanos durante el período de operación y cultura corporativa. construcción.

1. Reclutamiento y asignación de personal

La presión de reclutamiento será relativamente alta en 20xx. Realizamos el trabajo en profundidad y meticulosidad, aprovechamos al máximo los diversos recursos y las ventajas propias de la empresa y completamos con éxito la tarea de contratación anual. Se contrataron 28 personas a lo largo del año y este año se contrató al 27% de los empleados actuales de la empresa. Entre ellos, 24 empleados tienen un título universitario o superior, lo que representa el 86% de los empleados recién contratados.

El trabajo de reclutamiento de este año tiene las siguientes cuatro características:

(1) Formas diversificadas. De acuerdo con las características de las necesidades de personal, la contratación se llevará a cabo mediante diversos métodos, como la contratación en línea, la contratación en el mercado de talentos, la recomendación de pares y la recomendación de empleados.

(2) La calidad tiende a optimizarse. En el trabajo de contratación, a la hora de contratar a un empleado, se presentan una media de más de 30 currículums y casi mil currículums. El número medio de entrevistas para cada puesto es superior a 5, y se entrevistan a más de 200 personas. Para una unidad de infraestructura como la nuestra, los nuevos empleados pueden mantener un estado básicamente estable.

(3) Minimizar costes. Con la premisa de garantizar la calidad de la contratación, controlaremos estrictamente los costos de contratación y optimizaremos la asignación de los recursos de contratación. Además de pagar la tarifa de contratación de la empresa de consultoría de talentos encomendada, el coste de contratación del resto del personal se acerca a cero.

(4) Servicio humanizado. Para garantizar el buen progreso de la construcción del proyecto, nos comunicamos plenamente con el departamento de contratación sobre las necesidades de contratación antes de la contratación, respetamos plenamente las opiniones del departamento de contratación durante la contratación, e incluso conectamos a los candidatos para puestos clave con la empresa y enviamos candidatos a la empresa; sitio de construcción para la comprensión una vez completada la contratación, coordinar la incorporación de nuevos empleados con los departamentos relevantes para preparar completamente a los nuevos empleados para ingresar a una familia cálida.

En segundo lugar, la gestión del desempeño

Para lograr el objetivo de centrarnos en la gestión del desempeño y promover la construcción del proyecto, utilizamos la evaluación periódica como método principal, complementada con la optimización de múltiples incentivos, para Promover la mejora continua en el desempeño de los empleados y equipos de trabajo.

(1) ¿Cuál es la esencia de la evaluación periódica en funcionamiento? ¿Tres ganchos? , es decir, la evaluación de regularización está vinculada al empleo formal, la evaluación trimestral está vinculada al salario por desempeño trimestral y la promoción laboral, y la evaluación anual está vinculada al bono de fin de año, la promoción laboral y la rotación de personal. ¿Por implementación? ¿Tres ganchos? A lo largo del año, 5 personas ganaron el Premio Nivel Sobresaliente, al mismo tiempo, 2 personas renunciaron voluntariamente por no poder cubrir las necesidades del trabajo;

(2) El modelo de optimización de múltiples incentivos se refleja en:

1. Sobre la base de la evaluación, se anima a los empleados a mejorar continuamente la calidad de su negocio y mejorar su iniciativa mediante la adopción de incentivos. métodos como subsidios de preparación y sentido de responsabilidad.

2. Ajustar las posiciones de los empleados de manera oportuna según las situaciones de los empleados y las necesidades del proyecto. A lo largo del año se ajustaron 16 personas, lo que representa el 21% del total de empleados.

3. Los salarios suben y bajan. 5 personas recibieron más de 1 aumento salarial o ascenso laboral a lo largo del año. Representa el 7% de los empleados.

En tercer lugar, preparación empresarial

Para lograr el objetivo a corto plazo de completar y poner en funcionamiento el atracadero general No. 8, nos estamos preparando activamente para el trabajo de recursos humanos, principalmente promoviendo los siguientes tres aspectos:

(1)Reserva de recursos humanos. Reservamos cerca de 10 talentos gerenciales en gestión administrativa, gestión de producción y otras áreas a través de varios canales; reservamos cerca de 20 talentos profesionales de primera línea en diversos tipos de trabajo;

(2) Diseño de estructura organizativa y plan de dotación de personal. Basada en la comunicación multipartita, la estructura organizativa de la empresa se diseñó inicialmente para tener 51 puestos en 7 puestos, con una dotación inicial de 158 personas. El diseño de la estructura organizacional y la planificación de personal de la empresa han entrado en la etapa de integración y ajuste.

(3) Capacidad, cuota, cargo y salario.

Para realizar la comercialización del nivel salarial de cada puesto durante el período de operación, trabajamos arduamente para recopilar diversa información sobre la base de la determinación del puesto y sus responsabilidades básicas, y básicamente formamos los datos del nivel salarial de cada puesto y los sistematizamos. para proporcionar recursos humanos a la empresa. Control de Costos e Incentivos de Compensación proporciona un valioso material de referencia.

Cuarto, cultura corporativa

¿Centrarse en el establecimiento de la cultura corporativa? ¿Cinco transformaciones? Es decir, la cultura de la gratitud, la cultura humanista, la cultura de la comunicación, la cultura del aprendizaje y la cultura de la integridad.

(1) ¿Ha llegado la cultura de la gratitud? ¿Hacer negocios con amor y ser una persona agradecida? Herencia cultural, dando forma a la imagen pública de la empresa, mejorando la calidad de los empleados y potenciando la cohesión del equipo.

(2)¿Qué es la cultura humanista? Gestión humanística, ¿gestión emocional? La ideología rectora es romper el antiguo mecanismo de gestión orientado a las ganancias e introducir un nuevo concepto de gestión de recursos humanos de arte sin incentivos. Es necesario visitar a los empleados lesionados y a las personas que han encontrado dificultades y contratiempos importantes.

(3)¿Qué es la cultura de la comunicación? ¿Comunicación sin límites, coordinación e intimidad? Guiados por una cultura flexible, nos adherimos a métodos de comunicación tridimensionales y sin barreras para la comunicación laboral y la comunicación ideológica, la comunicación horizontal y la comunicación vertical, y mantenemos los canales de comunicación abiertos. No hubo conflictos laborales durante todo el año.

(4) ¿Cultura de estudio? ¿Viajes de estudio y formación intensiva? Utilizando esto como medio básico, se organizó a los empleados para que viajaran a Guangzhou, Zhanjiang, Maoming, Huizhou y otros lugares para adquirir experiencia avanzada en gestión de producción y operaciones en la misma industria, un total de 12 lotes, lo que amplió los horizontes de los empleados. y promovió mejor el desarrollo del proyecto del atracadero general No. 8.

(5)¿Qué es una cultura de integridad? ¿Ser honesto en política y gestionar el departamento con diligencia? Teorías básicas, publicidad en profundidad sobre la anticorrupción y la integridad a lo largo de la vida de la organización del partido y cooperación con la empresa del grupo en diversas investigaciones. Al mismo tiempo, se completaron con éxito las tareas de trabajo anuales en términos de educación avanzada sobre la naturaleza y construcción de organizaciones partidistas de base.

Además, todavía existen muchas deficiencias en nuestro trabajo, como que es necesario mejorar el sistema de incentivos, es necesario mejorar la operatividad de la gestión salarial, la calidad de la contratación no es satisfactoria, la formación de los empleados es deficiente. no está implementado y el contenido de la construcción de la cultura corporativa es relativamente débil, la gestión interna todavía tiene mucho trabajo pendiente. Estos deben superarse en 20xx.

El segundo resumen de trabajo y plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos pasó rápidamente y 20xx llega a su fin en un abrir y cerrar de ojos. Bajo el liderazgo y apoyo de la empresa, y con la ayuda de mis colegas, trabajé con diligencia, concienzuda, pragmática y firmeza, y completé con éxito mi trabajo y otras tareas asignadas por la dirección. Durante este período, mi capacidad laboral también ha mejorado mucho, pero este no es solo mi aporte personal, sino también las oportunidades y el apoyo laboral brindado por los líderes de la empresa. He crecido muy bien en este corto año. Ahora resumamos el trabajo de este año:

Primero, estandarizar el proceso de entrada y salida de empleados. Durante el primer semestre del año fui responsable de manejar los procedimientos de entrada y salida de todo el personal, así como de organizar, archivar y verificar los expedientes de los empleados. En los últimos seis meses de gestión de archivos, aprendí la importancia de la gestión de archivos. Si los empleados no presentan prueba de separación de su empresa original, la empresa puede correr riesgo laboral. En términos de gestión de archivos, como valoración y evaluación del desempeño de los empleados, documentos de recompensa y castigo, etc. , el contenido importante se incluye en los archivos personales de manera oportuna para proporcionar una base para futuras selecciones de personal, recompensas y castigos, o resolución de conflictos laborales.

El segundo son las relaciones laborales, incluido el procesamiento de empleo y renuncia y la gestión de contratos. En comparación con 2015, la tasa de empleo y la tasa de rotación de la empresa han disminuido, el número de renovaciones de contratos ha disminuido gradualmente y los cambios de personal de la empresa se han estabilizado gradualmente. Para evitar en la mayor medida posible la aparición de conflictos laborales, debemos volvernos gradualmente más estandarizados y rigurosos en nuestro trabajo. A través de la mejora de mi nivel empresarial, he podido considerar los problemas desde la perspectiva de los intereses de la empresa e intentar proponer soluciones. Por ejemplo, a principios de este año se reorganizaron, clasificaron y guardaron expedientes anteriores, y se discutieron y rectificaron los procedimientos de contratación de empleados individuales con lagunas legales. Por un lado, evita los riesgos laborales de la empresa y, por otro, también protege los derechos e intereses de los empleados.

En tercer lugar, la recopilación y producción de datos del informe de asistencia mensual. Exporte los registros de asistencia de los compañeros del séptimo piso cada mes y envíelos al personal responsable de asistencia de cada departamento. Elaborar hojas de asistencia departamentales. Recopile hojas de asistencia y hojas de aprobación de horas extras de cada departamento, conviértalas en tableros y documentos electrónicos y guárdelos en gabinetes.

Cuarto, el salario. Recopile las evaluaciones de desempeño y los informes de desempeño de cada departamento cada mes, haga una subtabla para cada departamento basada en la tabla de desempeño, la evaluación del desempeño de los empleados y la asistencia mensual, y luego resúmala en la tabla de resumen de salarios y envíela al gerente para revisarlo y finalmente enviarlo al departamento financiero para su verificación. La información salarial está encuadernada en un libro y guardada en un gabinete. Cuando entré por primera vez en contacto con el salario, era un caos.

A menudo invento esto y me olvido de aquello. Tenía prisa y cometí muchos errores. Durante los siguientes meses, descubrí muchos errores en el proceso de fijación de salarios, pero también descubrí algunos trucos. Bajo la cuidadosa guía del gerente, corregí mis errores poco a poco, acumulé gradualmente experiencia y lecciones y trabajé duro para evitar errores.

Verbo (abreviatura de verbo) actividades culturales y deportivas. En cuanto a la construcción de cultura corporativa, apoyamos al departamento en la organización de la primera? ***? ¿Juegos de bádminton, eventos de cumpleaños de empleados y Changsha, Hunan? ¿Gira roja? Actividades y una ventana para crear cultura corporativa. Aunque hubo muchos errores y desconsideraciones durante el proceso de asistencia, con la ayuda de colegas del departamento, las actividades de la red de estudios en el extranjero finalmente se completaron con éxito. Tras el acto, muchos compañeros expresaron su satisfacción y reconocimiento al trabajo de nuestro departamento, lo que aumentó enormemente mi confianza. A través de este trabajo de planificación cultural y deportiva, siento profundamente que como miembro del Departamento de Recursos Humanos, mi desempeño laboral está directamente relacionado con el desempeño de todo el departamento, y mi sentido de responsabilidad también aumenta constantemente. En mi trabajo futuro, espero que este sentido de responsabilidad y confianza en mí mismo me inspire a trabajar mejor y servir mejor a la empresa y a mis colegas.

Todo el trabajo anterior será de gran ayuda para mis futuros estudios en el campo de los recursos humanos, además he acumulado una experiencia muy valiosa.

Tengo un profundo conocimiento del funcionamiento, posicionamiento y gestión de nuestro departamento en toda la empresa. La función del departamento de recursos humanos no es sólo contratar personal, gestionar expedientes, formar y gestionar trámites de seguridad social. Recursos Humanos es el vínculo entre todos los departamentos de la empresa. También desempeña un papel experto en formación y presta servicios de apoyo a la gestión de recursos humanos en otros departamentos. La principal responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos es ayudar y supervisar a otros departamentos en la implementación de la gestión de recursos humanos de acuerdo con un sistema unificado para garantizar que cada empleado reciba un trato justo. Respecto a los puntos anteriores, entiendo profundamente la importancia de nuestro departamento de recursos humanos en la empresa, lo que también me hace tener plena confianza en mi trabajo.

En un año de trabajo, también tengo un cierto conocimiento de la empresa. Aquí hay dos sugerencias personales:

Primero, construir una cultura corporativa. La cultura corporativa única de una empresa es la fuente de su fuerza centrípeta. Necesitamos seguir trabajando duro por la cultura corporativa de la empresa. 1. Esperamos desarrollar una atmósfera de gestión humanizada basada en la situación de la empresa, hacer que los colegas sean amigables y entusiastas y formar un espíritu corporativo justo y progresista. 2. Crear una excelente imagen de producto y crear cultura material. La cultura material de una empresa incluye dos aspectos: ① Los productos producidos por la empresa y los servicios prestados. ②El entorno de trabajo y el entorno de vida de la empresa. Lo que necesitamos mejorar es que los productos y servicios proporcionados por la empresa sean el resultado de la producción y operación de la empresa y sean el contenido principal de la cultura material de la empresa. 3. Mecanismo de incentivos. La tarea principal de la gestión de la cultura corporativa es movilizar el entusiasmo de las personas y se debe implementar el mecanismo de incentivos. Utilizar medios culturales para manejar y gestionar la cultura, e insistir en utilizar la cultura para guiar y capacitar a las personas;

En segundo lugar, la capacitación. La formación interna, a través de formación específica en diferentes niveles, permite a los empleados de la empresa comprender los documentos del sistema de calidad, mejorar la conciencia y las capacidades de calidad y lograr ciertos resultados. Sin embargo, a juzgar por el efecto general, no ha recibido los requisitos esperados y puede cumplir con los requisitos para su uso gratuito en la gestión diaria de producción y operaciones. La formación en el extranjero y la formación en el exterior pueden ampliar los horizontes de los empleados. No debe limitarse sólo a los conocimientos adquiridos en el trabajo, sino también mejorar la calidad general de sus empleados.

En general, aunque he logrado ciertos resultados durante este casi año de trabajo, todavía hay algunas deficiencias, principalmente porque el trabajo no es lo suficientemente detallado, el autoestudio, la coordinación general y la asignación de tiempo no son suficientes. Todavía existe una cierta brecha con respecto a los colegas experimentados. En el trabajo futuro, resumiré seriamente mi experiencia, superaré las deficiencias, mantendré el espíritu emprendedor incansable, me esforzaré por hacer un mejor trabajo y establecer una buena imagen. Proponga sugerencias y soluciones razonables a diversas decisiones y problemas de manera oportuna como referencia del liderazgo, esfuércese por hacer un mejor trabajo y contribuya al desarrollo de la empresa.

Resumen de trabajo y plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos El tercer año de 20xx ha pasado rápidamente y todas las operaciones en nuestro mercado del acero están listas. Toda la gente de Tianchang espera con ansias que llegue la primavera cuando el mercado se abra oficialmente. Con motivo de despedirme de lo viejo y dar la bienvenida a lo nuevo, en nombre del Departamento de Recursos Humanos de la empresa, me gustaría hacer un breve resumen del trabajo de este departamento, y también comunicarlo a todos como un informe personal de trabajo. El trabajo de mi departamento se basa en el plan de trabajo anual de gestión de recursos humanos 20xx y se lleva a cabo gradualmente en conjunto con las prioridades de trabajo de la empresa.

El trabajo que hemos realizado este año se resume en:

1. Establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa:

1. Mejorar la estructura organizativa de la empresa y determinar la dotación de personal:

A principios de 20xx, el Departamento de Recursos Humanos dividió y aclaró la estructura organizativa de cada departamento, analizó y formuló la configuración laboral y la dotación de personal de cada departamento, determinando así preliminarmente la dotación de personal de la empresa y continuó trabajando. de acuerdo con la situación real y las prioridades de trabajo, realizar los ajustes apropiados en la dotación de personal de cada departamento para que la dotación de personal y la dotación de personal de la empresa puedan configurarse de manera óptima y aprovechar al máximo el papel de cada departamento funcional y empleado.

2. Establecimiento del sistema de gestión de la empresa:

Sabemos que una gestión estricta y estandarizada es de gran importancia para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, por ello el Departamento de Recursos Humanos ha sido comprometidos a establecer un sistema sólido de gestión interna. Específicamente, la agencia de planificación compiló tres conjuntos de documentos normativos para la gestión básica interna: "Responsabilidades laborales de la empresa", "Preparación del sistema de gestión de la empresa" y "Preparación del proceso de trabajo de la empresa". Entre ellos, el "Sistema de Gestión" se compiló mediante una extensa solicitud de opiniones dos veces y se revisó y mejoró cuatro veces. El Departamento de Recursos Humanos lo compiló y compiló por completo. Solo necesita organizar discusiones y aprobación antes de que pueda publicarse e implementarse. la "preparación del flujo de trabajo" de la empresa también está a punto de completarse; también se inició el ajuste y mejora de responsabilidades;

3. Establecer un sistema de gestión de personal:

Si bien el Departamento de Recursos Humanos se compromete a establecer y mejorar el sistema de gestión básico de la empresa, tampoco se olvida de establecer su propia gestión estandarizada. sistema.

(1) Se ha establecido un nuevo sistema salarial. Con el fuerte apoyo de los líderes de la empresa, el nuevo sistema salarial se ha implementado con éxito desde 20xx.

② Para cooperar con el nuevo sistema salarial de la empresa, se ha formulado un borrador del sistema de evaluación del desempeño, que se está ajustando y mejorando aún más y se implementará oficialmente en 20xx.

③El manual del empleado ha sido revisado nuevamente.

2. Reclutamiento de personal de la empresa:

20xx es un año de rápido desarrollo para la empresa, un año de frecuentes movimientos de personal y un año de intensas tareas de contratación. Este año, la empresa tiene muchas vacantes, una gran demanda de personal y un plazo ajustado para que los empleados lleguen a sus puestos, por lo que el Departamento de Recursos Humanos ha dedicado más tiempo y energía a la contratación a lo largo del año.

En 20xx, el Departamento de Recursos Humanos participó en ocho ferias de empleo in situ, incluidas dos ferias de empleo a gran escala en todo el país en primavera e invierno. * * * Se entrevistó a más de mil personas de todo tipo de talentos. La respuesta social fue enorme y los resultados de reclutamiento fueron notables. No sólo reserva un grupo de profesionales potenciales y de alta calidad para el desarrollo a largo plazo de la empresa, sino que también juega un papel muy importante en la promoción de la imagen exterior de la empresa.

En 20xx, la empresa contaba con 92 empleados, distribuidos en 34 puestos, y 22 personas dimitieron a lo largo del año. La empresa cuenta actualmente con 118 empleados.

3. Formación de los empleados:

La formación y el cultivo de los empleados de la empresa juega un papel importante en el desarrollo futuro de la empresa. Esta es también una de las tareas clave de los recursos humanos. departamento. Sin embargo, debido al enfoque del trabajo de este año, el establecimiento del sistema de gestión y la contratación de personal ocuparon la mayor parte del tiempo del departamento de recursos humanos, por lo que sólo se organizaron dos capacitaciones para todos los empleados de la empresa: una sobre los existentes basado en xx, xx, 20x Capacitación en sistemas de gestión; uno es la capacitación del profesor Yu Siwei sobre conceptos básicos de gestión para gerentes profesionales.

IV.Gestión diaria de personal:

Mientras completa el trabajo anterior, nuestro departamento también da rienda suelta a sus funciones básicas, incluida la estandarización de la gestión, la contabilidad de nóminas, el manejo de los seguros de los empleados y la organización de diversos. actividades, etc. desempeñaron el papel que les correspondía.

En resumen, durante el año de preparación para el mercado, el Departamento de Recursos Humanos se adhirió al principio de anteponer los intereses de la empresa, estableció una gestión estricta, un estilo serio y practicó la diligencia, el ahorro y los altos estándares a pesar de ser ¿Escasez de mano de obra durante medio año? ¿Estándar y alta eficiencia? ¿Tres estrictos y dos altos? La imagen desempeña un papel activo de gestión y orientación entre los empleados.

Por supuesto, durante el trabajo del año, nuestro departamento también tiene algunas deficiencias. Reflejado principalmente en:

1. En el establecimiento del sistema de gestión, solo hay buenas ideas pero no hay mayores esfuerzos para promoverlas, lo que resulta en que algunos trabajos no se completen a tiempo