Desarrollo y gestión de recursos humanos
1. Descripción general de la teoría de la gestión de recursos humanos
El desarrollo de recursos humanos se refiere a una serie de actividades de inversión en educación y capacitación para que los empleados mejoren el desempeño organizacional y la satisfacción personal. ¿Cree el académico Smith que HRD lo es? ¿Procedimientos para identificar las mejores formas de desarrollar y mejorar los recursos humanos de una organización y un enfoque planificado para mejorar el desempeño y la productividad del personal a través de la capacitación, la educación, el desarrollo y el liderazgo para lograr objetivos tanto organizacionales como individuales? .
Características de la gestión de recursos humanos: La era de la economía del conocimiento es una era de soberanía del talento, ¿pero también del talento? ¿El ganador se lo lleva todo? era. Los empleados son clientes y la nueva función de la gestión de recursos humanos corporativa es proporcionar continuamente a los empleados productos y servicios de recursos humanos personalizados. El núcleo de la gestión de recursos humanos es cómo realizar y aumentar el valor del capital humano a través de la gestión de la cadena de valor. La posición estratégica de la gestión de recursos humanos en la organización ha aumentado. Globalización e informatización de la gestión de recursos humanos. La tarea de la gestión de recursos humanos es establecer ventajas de capital intelectual, y su papel es múltiple y profesional.
La informatización y la integración económica global han provocado que las empresas se enfrenten a un nuevo entorno competitivo y situación de gestión. El modelo de gestión empresarial moderno también ha cambiado del modelo tradicional de gestión de la competencia basado en sus propios recursos a un modelo de gestión integrada. El valor y el papel del conocimiento superan con creces al del capital, convirtiéndose en un factor clave del desarrollo económico, y el objeto de la gestión de recursos humanos también se ha transformado en un factor intangible de producción. El objetivo de los recursos humanos ha pasado de centrarse en objetivos económicos a centrarse en la unidad de los objetivos económicos y los objetivos sociales.
2. La base teórica de HRD - cultura corporativa de gestión de recursos humanos
El impacto de la cultura en las actividades de gestión corporativa es muy obvio. Desde la perspectiva de la gestión y el desarrollo de los recursos humanos empresariales, el establecimiento de una cultura corporativa adecuada está directamente relacionado con el desarrollo y la gestión eficaces de los recursos humanos empresariales. El importante valor del sistema ideológico de gestión humanista construido por la teoría de la cultura corporativa no sólo aclara el enfoque cultural único para el desarrollo y la gestión de recursos humanos, enriquece la cultura del desarrollo y la gestión de recursos humanos, sino que también proporciona una base teórica para el desarrollo de los recursos humanos corporativos. ¿Qué tipo de cultura corporativa deberían establecer las empresas? ¿Qué tipo de cultura es adecuada para una empresa? Aunque muchas empresas excelentes tienen grandes diferencias en escala, industria y productos, por lo general tienen valores fundamentales similares. Es decir, la característica esencial de la cultura corporativa es defender la gestión humanista centrada en las personas y oponerse a la gestión humanista centrada en las personas. ¿Ves cosas pero no personas? El pensamiento racionalista de gestión aboga por cultivar una cultura empresarial progresista y dar pleno juego al papel principal de las personas como eslabón dirigente de la gestión. Tomemos como ejemplos a Microsoft e IBM en Estados Unidos. Ambas empresas nacieron bajo la cultura estadounidense, pero las culturas son diferentes. En Microsoft, la cultura corporativa es muy? No importa. Sí, los empleados usan camisas, jeans y zapatillas de deporte para trabajar de manera muy informal, y los horarios y ubicaciones de trabajo son flexibles. Los empleados pueden incluso trabajar desde casa. Aquí la relación jerárquica entre superiores y subordinados no es muy seria y todos trabajan en armonía. Relativamente hablando, ¿cuál es la cultura de IBM? ¿rígido? Sí, los empleados están bien vestidos durante las horas de trabajo, existe una estricta jerarquía entre superiores y subordinados y las características de la burocracia son obvias. Pero ambas empresas han logrado logros notables y son empresas de referencia de renombre mundial. ¿Siempre insisten en que el éxito de la empresa se basa en el desarrollo y la gestión eficaz de las personas, y lo cumplen? ¿Orientado a las personas? . Esto demuestra que la cultura de una empresa en sí misma no es buena ni mala, sólo adecuada o inapropiada. Incluso los sistemas y sistemas positivos no son el único medio para mantener la cultura organizacional de una empresa. La tarea más fundamental es cultivar una cultura común y establecer relaciones de rendición de cuentas y rendición de cuentas para la implementación de esta cultura. No importa cuán inteligente y capaz sea el jefe, si no puede trabajar junto con sus empleados, sino que usa la varita del poder y el sistema para luchar contra ellos, entonces lo único que le espera es el fracaso. Este artículo analiza desde la perspectiva del desarrollo de recursos humanos que la cultura corporativa adecuada debe estar: orientada a las personas.
3. Sistema de desarrollo y construcción de modelo de desarrollo y gestión de recursos humanos empresariales
Sistema de desarrollo de gestión de recursos humanos
1. Garantía de financiación para el sistema HRD - plus Large. inversión en gestión de recursos humanos. Las actividades de formación y desarrollo llevadas a cabo por los empleados no sólo pueden aumentar el capital humano de cada empleado, sino también sentar las bases para la acumulación de capital humano para toda la empresa. Por lo tanto, el desarrollo eficaz de los empleados en una empresa es una actividad cuyo resultado supera con creces sus insumos. El aumento de la inversión en gestión de recursos humanos es la base material para reconstruir el sistema de desarrollo de recursos humanos. Incrementar la inversión en el desarrollo de los empleados no significa ampliar ciegamente la inversión, sino que debe guiarse por las necesidades de la empresa y de los empleados. Desarrollar un plan de desarrollo razonable y realizar inversiones efectivas de acuerdo con el plan. Con la base material como garantía, las empresas pueden establecer su propio sistema de acumulación de capital humano mediante el desarrollo de recursos humanos.
2. La "garantía espiritual" del sistema de DRH: la motivación para fortalecer la gestión de recursos humanos. La estrategia corporativa es el punto de partida para el desarrollo de recursos humanos. Varias políticas corporativas requieren la atención y el apoyo de todos los empleados en todos los niveles, desde la formulación hasta la implementación. En particular, las empresas deben ser conscientes del papel de los talentos destacados en la formulación, implementación y mantenimiento de estrategias corporativas, y proporcionarles formación y desarrollo especializados.
3. Garantía de contenido del sistema HRD: aumentar el análisis de la demanda de la gestión de recursos humanos. Las necesidades de capacitación se refieren a la diferencia entre el desempeño laboral ideal y el desempeño laboral real. Las empresas pueden determinar sus propias necesidades internas de formación mediante análisis de puestos, cuestionarios, entrevistas, etc., incluida la determinación de los objetos, el contenido y los formatos de la formación. Por un lado, aumentar el análisis de las necesidades de formación dentro de la empresa ayudará a comprender plenamente las necesidades de los empleados, brindarles atención emocional y comodidad psicológica de manera oportuna y, por lo tanto, motivarlos de manera efectiva. Para los empleados, ¿aumenta la satisfacción laboral y moviliza el entusiasmo por el trabajo? Para las empresas, ¿consolida las relaciones con los empleados? ¿Contrato psicológico? , reserve talentos centrales para el desarrollo de la empresa, logrando así un resultado beneficioso para todos.
4. Garantizar los resultados del sistema de DRH - fortalecer la supervisión y evaluación de la gestión de recursos humanos. Para lograr los mejores resultados en materia de desarrollo de recursos humanos, la supervisión del desarrollo de recursos humanos por parte de la empresa debe abarcar todo el proceso de implementación. Al monitorear el sistema de registro de desarrollo, las empresas pueden descubrir rápidamente problemas existentes en el proceso de desarrollo de recursos humanos y hacer correcciones y ajustes de acuerdo con los cambios en la situación existente, asegurando así que la implementación de las actividades de capacitación no se desvíe de los objetivos estratégicos de la empresa. . Al evaluar la efectividad de la capacitación y el desarrollo corporativo, no solo debemos adoptar métodos de evaluación científica y sistemas de indicadores, sino también proporcionar retroalimentación oportuna sobre los resultados de la capacitación a los gerentes de los departamentos de los empleados y a los propios empleados para ayudarlos a mejorar su trabajo futuro. . Para las actividades de capacitación que han logrado resultados obvios, se deben afirmar y transmitir en trabajos futuros. Para las actividades de capacitación con malos resultados, se deben analizar las razones, encontrar brechas y aprender lecciones para facilitar la mejora de futuras actividades de capacitación.
A través de los cuatro enfoques anteriores, se puede reconstruir el sistema de desarrollo de recursos humanos de la empresa, se puede cultivar y mantener el desarrollo sostenible de la empresa y el potencial de autodesarrollo de los empleados, proporcionando así garantía para la implementación de las estrategias corporativas. Mientras la gestión de recursos humanos logre buenos resultados, se mejorarán los conocimientos, las habilidades y la calidad de los empleados, satisfaciendo así mejor los requisitos de las estrategias corporativas para los empleados. Al mismo tiempo, la reingeniería del sistema de DRH puede cambiar la psicología y la actitud de los empleados, mejorar su sentido de identificación con la empresa y contribuir verdaderamente a la empresa como miembro de ella. Sólo un sistema de desarrollo de empleados basado en una reingeniería estratégica corporativa puede realmente desempeñar su papel para garantizar la implementación de la estrategia corporativa.