Existe un diseño salarial 3E en la gestión de recursos humanos. ¿Qué es el diseño salarial 3E? ¿Cuál es el concepto de 3E y cómo operarlo?
Qué es 3e: (Justicia externa, justicia interna, justicia personal). Representa el equilibrio de lo externo, lo interno y lo individual. El equilibrio externo, el equilibrio interno y el equilibrio individual son los principios fundamentales del diseño salarial corporativo, y también son el ámbito de diseño salarial más alto que los gerentes salariales se esfuerzan por lograr.
Equilibrio externo significa que el salario que paga la empresa a sus empleados es razonablemente comparable al precio general de mercado de la industria.
El equilibrio interno significa que el salario entregado por la empresa es consistente con el valor intrínseco relativo de cada puesto. La definición de equilibrio interno es: salario del puesto A/valor del puesto A~salario del puesto B/. valor del puesto B ~Salario/valor del puesto N. (Debe ser proporcional)
El equilibrio individual significa que para los empleados que ocupan el mismo puesto, los empleados excelentes deben recibir salarios más altos que los empleados pobres. La fórmula es: salario del empleado/desempeño del empleado = salario de otro empleado/otro empleado. actuación. En otras palabras, los gerentes deben determinar la remuneración basándose en el desempeño y no en el tiempo. Se garantiza que los empleados que se desempeñan bien recibirán un salario más alto que aquellos que están estancados en el nivel más bajo aceptable. El equilibrio personal se logra mediante ajustes salariales.
En general, el nivel salarial no supera los 24. Para empresas con más de 3.000 empleados, es de 18 a 22, y para empresas de 1.000 a 3.000 personas, de 16 a 18; en las empresas con 500 a 600 personas, el nivel salarial es preferiblemente de 15 a 16 personas, aproximadamente entre 100 y 200 personas, entre 12 y 13 personas;
El equilibrio externo, el equilibrio interno y el equilibrio individual se denominan respectivamente equidad externa, equidad interna y equidad individual. En concreto, el equilibrio exterior se refiere principalmente al posicionamiento razonable del salario de la empresa. Permítanme enfatizar aquí que no es que cuanto mayor sea el nivel salarial del puesto en la posición de mercado correspondiente, más se considerará un equilibrio externo. Sólo hago hincapié en lograr un posicionamiento razonable en el mercado. Por ejemplo, la estrategia de la empresa determina que nuestros estándares de empleo son puestos de bajo nivel, y la capacitación y promoción interna cubrirán los puestos de alto nivel. Entonces, los salarios de los puestos de gama baja deben posicionarse más arriba en el mercado, mientras que los salarios de los puestos de gama alta pueden ser más bajos. El equilibrio interno se refiere a la relación proporcional igual entre el salario de los empleados en cada puesto y el valor creado por los empleados. Se trata de técnicas y métodos de evaluación de puestos de trabajo. El equilibrio personal se refiere a otorgar diferentes recompensas a los empleados en función de sus diferencias en valores personales. El caso más simple es que para los empleados que hacen el mismo trabajo, los buenos trabajadores deberían recibir salarios más altos que los trabajadores pobres. Los factores de valor personal incluyen la antigüedad (tiempo trabajado para la empresa), la contribución y el desempeño laboral, lo que también implica una gestión razonable del desempeño.
Método de operación:
Premisa: El salario se divide en: salario fijo, incentivos a corto plazo (recompensas trimestrales, bonificaciones anuales, etc.), incentivos a largo plazo (más de tres años, sólo para unas pocas personas), Beneficios (todos en la empresa los tienen, y el pago no tiene nada que ver con el desempeño, sino principalmente con mejorar la satisfacción de los empleados).
Lo más importante para las empresas en la reforma salarial es reflejar equidad, seguida de incentivos.
Deberíamos defender el concepto de compensación integral: ingresos en efectivo más ingresos no en efectivo (más oportunidades de capacitación, buena cultura corporativa, menor costo de vida, buen ambiente de trabajo, etc.).
El diseño del salario depende de la estrategia de la empresa. Todas las acciones de recursos humanos provienen de la estrategia de la empresa, que determina si el nivel salarial general de la empresa está por delante o por detrás del mercado, si es superior al extremo inferior del mercado. capacitar a las personas y, gradualmente, complementar la gama alta, debemos ir a la gama alta más alta que el mercado, atrayendo así talentos de alta gama para ingresar a la empresa.
15 métodos para un nuevo diseño de recompensas:
1. Seleccione alrededor de 20 posiciones clave;
2. Seleccione 6-7 elementos de evaluación (los elementos también son cómo; es fácil que las puntuaciones sean demasiado cercanas)
3. Desarrollar una escala de puntuación
4. Establecer un equipo de evaluación para realizar la evaluación del trabajo; >5. Utilizar los puntajes obtenidos Realizar un "ajuste de regresión" con el precio de mercado (R cuadrado debe ser mayor o igual a 0,8, si es menor a 0,8, regresar al paso 2 hasta que el valor cumpla con los requisitos);
6. Divida el puntaje más bajo y el puntaje más alto en varios segmentos (es decir, hay varios niveles salariales y luego haga un gráfico de clasificación, la abscisa es el puesto y la ordenada es el nivel);
7. Calcular el valor del punto medio del salario en cada nivel, donde el valor del punto medio = real El salario promedio y el precio promedio de mercado de los puestos dentro de ese nivel;
Método de cálculo: suma de los salarios del puesto/ número de posiciones = punto medio de cada grado;
8. El resultado es cierto Es irregular y debe ser suave el método es: diseño y proceso en Excel (omitido)
9; Ajustar la diferencia de nivel; la fórmula es: punto final de este nivel - punto final del siguiente nivel / punto final del siguiente nivel =? , es la diferencia de calificaciones.
10. Ajustes de adelanto y retraso: Los niveles salariales del mercado suelen aumentar en un 7. Si la estrategia empresarial lo requiere, se puede diseñar con anticipación;
11. La fórmula de diseño de amplitud horizontal es: (valor máximo de este nivel - valor mínimo de este nivel)/valor mínimo de este nivel; , es decir, (grande - pequeño)/este nivel Nivel pequeño. Se deben retener los talentos de alto nivel, por lo que los niveles deben ser mayores y los de nivel inferior deben ser más pequeños; para puestos irremplazables, como personal profesional y técnico, se pueden permitir 2 o 3 niveles para los puestos de gerentes de nivel medio. se puede mantener sin cambios, pero el salario se puede aumentar (es decir, el personal directivo se puede dividir en los niveles 1, 2, 3 y 4, y el personal técnico también se puede dividir en los niveles 1, 2 y 3 en general); el rango de posiciones de nivel alto es 45-60, el rango de posiciones de nivel medio es 35-45 y el rango de posiciones de nivel bajo es 25-35;
12. valores mínimos de todos los niveles (ignore este paso)
13. Encuentre la parte superpuesta si no hay superposición, hará que el siguiente nivel sea peor que el nivel anterior, la superposición debería; estar entre 5 y 50. La fórmula es: (x es grande-Y es pequeña)/(Y es grande-Y es pequeña)=? , este número debe ser menor que). Sólo en este momento se sabrá cuánto salario debe fijar la empresa.
14. Determinar la tasa de cambio del salario fijo
15 Realizar evaluaciones de trabajo para otros puestos e incluirlas en los niveles salariales correspondientes, y utilizar el método del factor comparativo para incluir otros puestos. puestos correspondientes;
Ajuste salarial y medidas de bonificación:
1. Ajuste salarial para estandarizar el ajuste salarial, primero debemos calcular el salario total de la empresa (y el presupuesto salarial para la empresa); año siguiente), a. Presupuesto = número de personas en cada puesto *Salario mensual* 65438 febrero aquí queremos obtener el valor de CR, que = (suma del salario fijo de cada persona)/(suma de los valores del punto medio; del nivel de cada persona); el valor obtenido significa que el salario es inferior a este valor. Si el salario per cápita aumenta en 10, entonces el valor de CR es: CR (CR*10), y el rango de fluctuación del valor de CR debe estar entre 0,8 (bajo) y 1,2 (alto). Ajustar los salarios significa ajustar el valor CR. Esta oración debería ser: ¿Aumentar el valor de CR el próximo año? .
2. No existe una conexión inevitable entre el crecimiento del desempeño corporativo y el crecimiento de los salarios totales. ¿Nuevo valor de CR-Anterior valor de CR-1=? , (? representa el índice de ajuste salarial anual);
3. Según el rendimiento, la tasa excelente está entre 15 y 18, la tasa buena está entre 8 y 10 y la tasa promedio está entre 4 y 6. Nada más. CR personal=salario personal/punto medio del puesto (importante)
¿Coeficiente de ajuste de calificación? =Valor CR original/Valor CR real.
Ajuste salarial: (valor punto medio/valor CR antiguo)/nuevo valor CR=nuevo salario;
4. Valor CR del departamento: CR=(salario fijo*número de personas)/ mismo valor del punto medio de la posición. El valor CR de cada departamento es diferente.
5. Aumentará en 5 de forma continua. ¿El valor CR conduce a un crecimiento salarial continuo? Respuesta: El aumento de la RC conducirá inevitablemente a un aumento de los salarios totales, y un grupo de empleados bien remunerados pasará naturalmente al siguiente nivel.
Es barato cubrir la vacante de este puesto, y el valor de CR naturalmente disminuirá, y el flujo de personal también provocará una disminución natural en el valor de CR;
6 Fórmula de distribución de bonificación: Año-. bonificación final = bonificación mensual personal * 65438 febrero,
El monto real de la bonificación = coeficiente de evaluación del desempeño * bonificación objetivo (es decir, la cantidad de bonificación que el empleado podría recibir antes). Coeficiente de identificación de referencia:
Excelente: unas 10 personas, coeficiente 2-2,4;
Bueno: 1,6-1,8 para unas 60 personas.
Generalmente: para personas de alrededor de 20 años, es 0,8-1,1.
Pobre: alrededor de 0,2-0,4 para 10 personas.
¿Cómo se asignan las bonificaciones de la empresa a los distintos departamentos?
Bono de departamento = (bono de objetivo del departamento * coeficiente de evaluación del desempeño) / (bono de objetivo del departamento de la empresa * suma del coeficiente de evaluación del desempeño) * bono total de la empresa
En términos generales, la empresa; La bonificación total no se suma por separado, sino que se basa en el salario total. Después de descontar el salario, lo que queda es el bono total.
El principio general es: cuanto más importante sea el puesto y mejor sea el desempeño laboral, más bonificación deberías obtener.
Premio al desempeño del departamento = (bonificación por objetivo del departamento * puntuación de evaluación) / (bonificación por objetivo del departamento * puntuación de evaluación) * bonificación por objetivo de la empresa.
Premio al desempeño del empleado = (premio objetivo del empleado*puntaje de evaluación)/(premio objetivo del empleado dentro del departamento*suma de puntajes de evaluación)*bonificación objetivo del departamento;
Métodos de promoción y ajuste salarial :
1. Si el valor mínimo del nivel anterior es mayor que el valor máximo del siguiente nivel, actualice el valor mínimo del nivel anterior.
2. Establezca el valor CR del nuevo nivel según el valor CR del nivel anterior (ajuste el valor CR anterior al mismo nivel como máximo y aumente a 80 del mismo valor CR del nuevo nivel; most)
3. Elija la marcha más cercana y el supervisor directo podrá decidir el cambio.