Investigación sobre el Sistema de Evaluación del Desempeño de Recursos Humanos

1. Introducción (1) Antecedentes de la investigación, estado de la investigación e importancia1. Estado de la investigación: "El crecimiento económico de China ha alcanzado o superado ligeramente 10 durante cuatro años consecutivos. El inusual alto nivel de crecimiento económico ha atraído la atención del mundo". Sin embargo, en el contexto histórico de la integración económica global, las empresas de todo el mundo también han fortalecido su competitividad central. Por lo tanto, cómo evaluar correctamente el desempeño de los empleados y luego asignar racionalmente los talentos se ha convertido en un tema central en la investigación de recursos humanos en varios países. En este sentido, nuestro país utiliza principalmente la evaluación cualitativa, complementada con una evaluación cuantitativa, que es altamente subjetiva y carece de cierto grado de objetividad. La investigación extranjera sobre la evaluación del desempeño de los recursos humanos ha sido más temprana y más numerosa, y se han logrado algunos buenos resultados en aplicaciones prácticas. Sin embargo, su herencia cultural es muy diferente a la de China. No es práctico para los recursos humanos corporativos nacionales y solo puede usarse como referencia. Para lograr el buen desarrollo de la evaluación del desempeño de los recursos humanos en nuestro país, es necesario tomar contacto con la situación actual de las empresas de nuestro país y formular un modelo de evaluación del desempeño único que sea consistente con las empresas de nuestro país. 2. Importancia: La evaluación del desempeño de los recursos humanos es la parte más importante de la gestión de recursos humanos y la función central de varias funciones de gestión de recursos humanos. Abarca casi todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. En una sociedad moderna con una globalización y una competencia cada vez más feroces, cada empresa está haciendo todo lo posible para mejorar la eficiencia y reducir los costos con el fin de mejorar su fuerza general y ganar en la competencia. Pero si observamos la situación mundial, la competencia actual no sólo depende de la tecnología y el capital, sino que también depende en gran medida del nivel de gestión de los recursos humanos de las empresas. Por lo tanto, a través del estudio de los métodos de evaluación del desempeño, este artículo explora el establecimiento de un sistema eficaz de evaluación del desempeño de los recursos humanos, con el objetivo de optimizar los procedimientos de gestión de recursos humanos, mejorar la eficiencia del trabajo, mejorar la naturaleza científica de la gestión de recursos humanos y asignar personal de manera racional. , para que la empresa pueda, en última instancia, volverse más eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales más rápidamente y seguir siendo invencible en la competencia. (2) Teorías y conceptos relacionados 1. Teorías relacionadas: (1) La teoría de la gestión por objetivos fue propuesta por primera vez por el famoso gurú de la gestión Drucker en 1954 en su obra representativa "Práctica de gestión". Él cree que debemos tener una meta para determinar el trabajo de todos, por lo que sabiendo que la idea de la gestión de metas se basa en la Teoría Y, debemos establecer un sistema de metas para mejorar la eficiencia laboral de la organización y los empleados. ② (2) Teoría de la motivación Las teorías más representativas de la motivación incluyen la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, el modelo de motivación de Porter, la teoría de las expectativas y la teoría de la equidad de Adams. La teoría de la motivación es la teoría central utilizada en las ciencias del comportamiento para abordar la relación entre necesidades, motivaciones, metas y comportamiento. Es una base importante de la teoría de la evaluación del desempeño, que explica por qué la evaluación del desempeño puede promover la mejora del desempeño organizacional y qué tipo de mecanismo de evaluación del desempeño puede promover la mejora del desempeño.

(3) Teoría de la gestión de contingencias, que es una teoría de la gestión formada en los Estados Unidos en la década de 1970. El núcleo de esta teoría es un intento de estudiar las interrelaciones dentro y entre los subsistemas de una organización, así como la relación entre la organización y otros entornos desarrollados por la Unión Soviética, y determinar los tipos de relaciones y tipos estructurales de tales variables. Destaca que en la gestión es necesario adaptarse a las condiciones internas de la organización y buscar modelos, planes o métodos de gestión diferentes y más adecuados según las diferentes situaciones específicas. (4) La gestión humanística, que considera a los empleados como los recursos más importantes de la empresa, organiza científicamente los trabajos más adecuados en función de las condiciones integrales de los empleados, como habilidades, especialidades, intereses y condiciones psicológicas, y considera plenamente el crecimiento y el valor de empleados en el trabajo, utilizando métodos de gestión científica, a través de planes integrales de desarrollo de recursos humanos y construcción de cultura corporativa, para que los empleados puedan movilizar y ejercer plenamente su entusiasmo, iniciativa y creatividad en el trabajo, mejorando así la eficiencia laboral y aumentando el desempeño laboral. 2. Conceptos relacionados: (1) El desempeño es el grado en que se logran las metas. Drucker primero establece los objetivos de la empresa/departamento/individual (incluyendo cantidad/calidad/progreso, etc.) y mide el logro de los objetivos al principio (o principios del año) o al final del año, incluyendo si la cantidad es completado, si se completa a tiempo y si excede la meta; en caso contrario, se dice que está funcionando bien. (2) La evaluación del desempeño es un sistema formal de evaluación de empleados que utiliza métodos y principios sistemáticos para evaluar y medir las conductas laborales de los empleados y los efectos del trabajo en sus puestos. La evaluación del desempeño es una actividad de comunicación gerencial entre los gerentes de la empresa y los empleados.

Los resultados de la evaluación del desempeño pueden afectar directamente los intereses vitales de muchos empleados, como el ajuste salarial, la distribución de bonificaciones, la promoción laboral, el despido, etc. (3) La gestión del desempeño se refiere al proceso de ciclo continuo en el que los gerentes y empleados de todos los niveles participan en la formulación de planes de desempeño, entrenamiento y comunicación del desempeño, evaluación del desempeño, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de las metas de desempeño para lograr las metas de la organización. . El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de personas, departamentos y organizaciones. La evaluación del desempeño es la parte central e integral de la gestión del desempeño. A través de la evaluación del desempeño, puede proporcionar información para mejorar la gestión del desempeño organizacional, ayudar a la organización a mejorar continuamente el nivel y la efectividad de la gestión del desempeño, de modo que la gestión del desempeño realmente pueda ayudar a los gerentes a mejorar su nivel de gestión, ayudar a los empleados a mejorar sus capacidades de desempeño. y ayudar a la organización a obtener el nivel de desempeño ideal. Por tanto, la evaluación del desempeño es un medio de gestión del desempeño. Para que una empresa opere bajo un buen sistema de gestión del desempeño, debe establecer un buen sistema de evaluación del desempeño. (3) Teorías de evaluación comúnmente utilizadas Actualmente, los métodos de evaluación del desempeño adoptados por las empresas varían ampliamente, pero en general se pueden dividir en dos tipos: métodos de evaluación del desempeño de índice duro y métodos de evaluación del desempeño de índice blando. 1. Los indicadores duros se dividen principalmente en dos categorías: uno son los indicadores de producción, como la producción, el volumen de ventas, la tasa de desperdicio, la tasa de consumo de materias primas, la tasa de consumo de energía, etc., el otro son los indicadores de trabajo individual, como la tasa de asistencia; índice de accidentes, índice de faltas, etc. Estos indicadores son objetivos y cuantificados, por lo que también son los más creíbles. Pero, de hecho, hay muchas razones que afectan el desempeño laboral, que se ven muy afectadas por factores ambientales y están fuera de su control. Además, este método se centra en los resultados laborales e ignora el comportamiento laboral de la persona que se evalúa. Puede sacrificar los efectos a largo plazo centrándose en indicadores a corto plazo. Por lo tanto, se necesitan métodos de evaluación de índices suaves para compensarlo. 2. Método de evaluación del desempeño de indicadores suaves

Ordenar de mejor a peor, de mayor a menor; 5. Establecer un sistema de evaluación basado en un método de anclaje del comportamiento. Este método proporciona criterios de evaluación claros y objetivos para los supervisores, tiene una buena función de retroalimentación y es altamente independiente entre sí en los elementos de evaluación del desempeño. La desventaja es que los costos de diseño e implementación son altos y requieren mucho tiempo y dinero. (3) Métodos de evaluación del desempeño orientados a resultados Los métodos de evaluación del desempeño orientados a resultados incluyen el método de gestión de objetivos, el método de estándar de desempeño, el método de indicadores directos y el método de registro del desempeño. Este artículo trata principalmente sobre la gestión por objetivos propuesta por Peter Drucker en 1954. La gestión por objetivos es un proceso de establecimiento y evaluación de metas. Los pasos básicos son: 1. Establecer metas estratégicas; 2. Metas de planificación organizacional; 3. Implementar el control. Al establecer metas, la cantidad de metas no debe ser demasiada. Las metas deben ser cuantificables y mensurables, y deben coexistir el largo y el corto plazo. Los objetivos deben ser establecidos por la dirección y los empleados. Al establecer objetivos, debe trazar pasos detallados y un marco de tiempo para alcanzarlos. La característica más importante de este método es que los superiores y subordinados negocian y determinan, y los subordinados determinan los métodos específicos para lograr las metas y reciben retroalimentación periódica. Las ventajas son: favorecer la coherencia del comportamiento laboral con los objetivos generales de la organización; proporcionar estándares de control claros y promover la comunicación; reducir los conflictos y la confusión en el trabajo; Las desventajas son: establecer metas, evaluar el progreso de las mismas y brindar retroalimentación requiere mucho tiempo y energía, y este método no establece metas unificadas entre diferentes departamentos y empleados, por lo que es difícil comparar horizontalmente el desempeño laboral de diferentes empleados y diferentes departamentos, proporcionan una base para futuras decisiones de promoción. (4) Método de evaluación de 360 ​​grados El llamado método de evaluación de 360 ​​grados significa que la persona evaluada es evaluada por sus superiores, colegas, subordinados y clientes que conocen y están familiarizados con la persona evaluada, y la persona El evaluado también realiza una autoevaluación y luego proporciona retroalimentación a la persona evaluada para ayudarla a mejorar su capacidad, nivel y desempeño. Sus ventajas son: puede evaluar a los empleados de forma integral y desde múltiples ángulos, y más canales de información mejoran la confiabilidad de la información. Desventajas: este método tiene requisitos estrictos sobre el entorno organizacional. Cuando el objetivo principal de una evaluación es identificar las necesidades de desarrollo individuales, la credibilidad de los resultados de la evaluación es alta. Si el propósito es servir a la política de incentivos para el personal, el evaluador a menudo considerará las ganancias y pérdidas de los intereses personales. Es relativamente difícil ser objetivo y justo en la evaluación, y la persona evaluada también dudará de la exactitud y equidad de la evaluación. evaluación.

(5) Método de indicadores clave de rendimiento Los indicadores clave de rendimiento (indicadores clave de rendimiento), denominados KPI, son indicadores de gestión cuantitativos objetivos que miden el rendimiento del proceso mediante el establecimiento, muestreo, cálculo y análisis de parámetros clave en los extremos de entrada y salida de los sistemas internos de la organización. procesos. La ventaja de este método es que forma un sistema de gestión basado en la estrategia corporativa. Al establecer objetivos y descomponer las tareas planificadas en departamentos, puestos y acciones específicas, se forma un sistema de gestión de objetivos basado en procesos de negocio. Al analizar el desempeño de cada proceso y vincular el desempeño con la remuneración, desempeña un papel positivo a la hora de limitar y motivar el comportamiento de los empleados. La desventaja es que si el diseño del indicador no es razonable, no puede respaldar eficazmente los objetivos y el desempeño de la empresa, e incluso puede llevar a la empresa en la dirección equivocada. 3. Comparar las ventajas y desventajas de los principales métodos de evaluación del desempeño. El método de clasificación alterna de méritos y deméritos es simple y fácil de usar. Puede evitar algunos problemas en la tendencia media y otros métodos de evaluación que pueden causar opiniones diferentes entre los empleados, y causará injusticia cuando el desempeño de todos los empleados sea realmente excelente. ; es difícil encontrar problemas. El campo no es adecuado para asesorar y entrenar a los empleados. Un método de asignación forzosa tendrá un número predeterminado de personas en cada nivel de desempeño.

El método de incidentes críticos ayuda a confirmar qué desempeño del empleado es "correcto" y cuál es "incorrecto" y garantiza que los supervisores evalúen el desempeño actual de los empleados. Es difícil evaluar el desempeño relativo entre empleados o. organizar anclajes de comportamiento. El método de evaluación puede proporcionar un "ancla de comportamiento" para el evaluador. Los resultados de la evaluación son muy precisos y difíciles de diseñar. Los criterios de evaluación del método de gestión por objetivos son claros y objetivos. La gestión por objetivos requiere tiempo para motivar a los empleados y es difícil de dominar y cuantificar. La calidad de la información del método de evaluación de 360 ​​grados es completa y confiable, lo que favorece la formación de equipos: los empleados pueden comprender objetivamente sus propias deficiencias en el desarrollo profesional y formular planes futuros de desarrollo personal de manera específica. El costo de la evaluación es alto y puede haber “venganzas personales”. Es difícil procesar completamente todos los aspectos de la información. 4. Problemas que ocurren fácilmente durante la evaluación del desempeño 1. (1) Problemas subjetivos en el proceso de evaluación del desempeño Al evaluar el desempeño de los empleados, se producirán varios errores psicológicos y de comportamiento de manera inconsciente y subconsciente, que generalmente incluyen prejuicios personales, efecto halo, error de aproximación, efecto emocional y efecto de sugerencia, tendencia media. tendencia apretada, etc. 1. Sesgo personal El sesgo del evaluador hacia el evaluado afectará la verdadera evaluación del evaluado. El sesgo en las evaluaciones del desempeño puede provenir de superiores versus subordinados, o de subordinados versus superiores. Es fácil cometer errores en las evaluaciones de desempeño debido a sesgos subjetivos por parte de los gerentes o pequeños errores cometidos involuntariamente por los empleados. En el proceso de evaluación del desempeño, los gerentes a veces inevitablemente cometen errores y sesgos de juicio subjetivos, que afectan el entusiasmo laboral de los empleados. Por lo tanto, en el proceso de evaluación del desempeño real, se deben hacer esfuerzos para evitar la influencia de los logros pasados, la edad, el género o la raza de los empleados, que pueden conducir a un desempeño incorrecto. 2. Efecto halo: al evaluar el desempeño de la persona evaluada, el tasador prestará demasiada atención a un determinado aspecto de la persona evaluado o a un aspecto que no tiene nada que ver con el desempeño laboral, afectando así la evaluación general del desempeño. El efecto halo puede llevar a una sobreestimación o subestimación. Por ejemplo, si un empleado es bueno manejando las relaciones interpersonales y habla cortésmente, el evaluador pensará que tiene fuertes habilidades en todos los aspectos, por el contrario, si otro empleado suele ser vago y suele llegar tarde al trabajo, el evaluador lo tendrá; un fuerte sentimiento de que su trabajo es una impresión extremadamente irresponsable. De hecho, este último es muy creativo en el trabajo y su desempeño laboral real no es peor que el primero. 3. Según la explicación de la ciencia del comportamiento, el efecto reciente cree que el comportamiento a menudo está orientado a objetivos. Por ejemplo, cada empleado sabe cuándo evaluar su propio desempeño. Aunque algunos de los comportamientos del empleado pueden no ser conscientes, a menudo es en los días o semanas anteriores a la evaluación cuando el comportamiento del empleado mejorará y la eficiencia laboral tenderá a aumentar. Para los evaluadores, los acontecimientos recientes son más impresionantes y los acontecimientos a largo plazo son menos impresionantes. Esto sucede a menudo en las evaluaciones de desempeño. Al evaluar el desempeño laboral de un evaluado en una determinada etapa, el tasador a menudo solo se centra en el desempeño y los logros recientes del evaluado, y utiliza impresiones recientes para reemplazar el desempeño del evaluado durante todo el período de evaluación. Esto conducirá a un error de aproximación. 4. Efecto emocional

Las personas tenemos emociones Las emociones son inevitables cuando realizamos cualquier tipo de actividad, y la evaluación del desempeño no es una excepción.

El evaluador puede, consciente o inconscientemente, utilizar su afecto por el evaluado para evaluar su desempeño. Para evitar que los efectos emocionales causen errores en la evaluación del desempeño del evaluado, el evaluador debe superar los factores emocionales personales en la evaluación del desempeño, esforzarse por mantener un punto de vista objetivo y esforzarse por ser justo. 5. Efecto de sugerencia: La sugerencia es un fenómeno psicológico especial de las personas. Es una reacción psicológica rápida causada por personas que recuerdan a otros a través del lenguaje, el comportamiento o algo para que lo acepten o lo hagan. Bajo la sugerencia de gerentes o figuras de autoridad, los examinadores pueden aceptar fácilmente sus opiniones y cambiar sus opiniones originales, lo que puede conducir al efecto de sugerencia de la evaluación del desempeño. Para evitar este error, los discursos de los directivos o figuras de autoridad deberían colocarse al final de la evaluación, para que sus discursos tengan poco efecto sugerente. 6. Tendencia a la centralización Al determinar la nota de evaluación, muchos examinadores pueden crear fácilmente una tendencia centrípeta. Por ejemplo, si la escala de evaluación va del Nivel 1 al Nivel 7, entonces podrían evitar tanto los grados superiores como los inferiores y calificar a la mayoría de los empleados en los Niveles 3, 4 y 5. Este resultado de evaluación demasiado centralizado distorsionará la evaluación del desempeño, por lo que el error causado por este efecto debe evitarse en la evaluación del desempeño. (1) (2) Cuestiones objetivas en el proceso de evaluación del desempeño 1. El diseño poco científico de los estándares de evaluación del desempeño se refleja en la fuerte subjetividad de los estándares, la débil correlación entre los estándares y el trabajo y la simplificación de los estándares. 2. Los indicadores de evaluación del desempeño están vagamente diseñados y se utilizan incorrectamente. Esto se refleja en los indicadores de evaluación vagos y generales, la incapacidad de utilizar los indicadores correctamente y la falta de una visión de contingencia. 3. Selección inadecuada de métodos de evaluación del desempeño. Se han desarrollado muchos métodos y tecnologías de evaluación del desempeño en el país y en el extranjero. Cada uno de estos métodos tiene sus propias ventajas y adaptabilidad. No todos los métodos son adecuados para la evaluación del desempeño en todas las situaciones. Sólo seleccionándolos y utilizándolos con precisión podremos realizar una evaluación objetiva y justa del desempeño del evaluado. Por lo tanto, este artículo explica y compara diferentes métodos de evaluación del desempeño y analiza los problemas que ocurren fácilmente en la evaluación del desempeño, de modo que tengamos una comprensión general de la evaluación del desempeño y también sepamos cómo usar los métodos de evaluación del desempeño correctamente y finalmente completar el Establecer un completo sistema de evaluación del desempeño para reducir los errores en la evaluación del desempeño y hacerla lo más objetiva y justa posible.