El contenido específico de la evaluación del desempeño bibliotecario
Sucursales de la biblioteca de la ciudad (calle).
II. Procedimiento de evaluación
(1) Autoevaluación Cada sucursal de biblioteca de la ciudad (calle) redactará un informe de autoevaluación basado en los estándares de evaluación y lo presentará a la ciudad local. Departamento de gobierno y servicios del pueblo (calle). Después de la revisión por parte de la Oficina, se presentará a la Oficina de Cultura, Radio, Televisión, Prensa y Publicaciones del distrito antes de finales de noviembre de cada año.
(2) La evaluación in situ es organizada por la Oficina de Cultura, Radio, Televisión, Prensa y Publicaciones del distrito, y cada sucursal de la ciudad (calle) realiza una evaluación in situ una vez al año.
En tercer lugar, criterios de evaluación
Evaluar las sucursales de las bibliotecas de la ciudad (calle) desde cuatro aspectos: condiciones de construcción de la biblioteca, construcción de negocios, servicios de lectura y recompensas por desempeño. Consulte el archivo adjunto para conocer los indicadores de evaluación específicos y las puntuaciones estándar.
Cuarto, aplicación de los resultados de la evaluación
(1) Una puntuación de evaluación de 60 puntos (inclusive) se considera calificada. Aquellos con una puntuación de evaluación de 70 puntos (inclusive) o más serán recompensados.
(2) Los resultados de la evaluación serán la base principal para los fondos de recompensa anuales de la sucursal de la ciudad (calle). Si el resultado de la evaluación es de 70 puntos (incluidos 70 puntos), se otorgará una recompensa de 10.000 yuanes, si la puntuación es superior a 70 puntos, se otorgarán 500 yuanes por cada punto adicional, si la puntuación es inferior a 70 puntos, no se otorgará ninguna recompensa; se dará.
(3) Premio a la Excelencia Para alentar a cada biblioteca sucursal a estandarizar y administrar de manera efectiva, se otorgará un premio de no más de 10 puntos a las bibliotecas sucursales con actividades ricas y colecciones distintivas, así como a aquellas que hayan ganado premios a nivel de distrito o superior Se recompensará con 1 punto adicional y 1 yuan.
Los fondos de recompensa de evaluación mencionados anteriormente se utilizan como fondos de trabajo para que cada biblioteca sucursal compre equipos y actualice libros, y están reservados para su propio uso. Los resultados de este método de evaluación también se utilizarán como uno de los criterios de evaluación del trabajo anual de propaganda ideológica y cultural de cada localidad y calle.
Método de evaluación del desempeño 1. No espere que ninguna empresa o experto le proporcione un conjunto de métodos de evaluación del desempeño que pueda utilizar directamente.
Esto no es para negar las teorías de los expertos. La evaluación del desempeño es un tema al que tanto los profesionales de recursos humanos como los círculos teóricos conceden gran importancia, pero también es el tema más problemático para los recursos humanos corporativos. Muchos responsables de recursos humanos corporativos se están dando cuenta gradualmente de que la experiencia y las teorías de revistas, expertos y conocidos. empresas no pueden aplicarse plenamente en su propio trabajo. Entonces: primero, tenga conocimientos y establezca una buena base teórica; segundo, escuche más, reúna las fortalezas de muchos expertos, amplíe su pensamiento y obtenga lo que cada uno necesita; tercero, establezca el desempeño adecuado en función de la situación real de la empresa; Sistema de evaluación.
En segundo lugar, no seas supersticioso con ningún método de evaluación.
Es innegable que muchos métodos de evaluación, como la gestión por objetivos, el benchmarking, el indicador clave de rendimiento, el cuadro de mando integral, etc., son efectivamente muy científicos y efectivos en algunos casos. Pero también cabe señalar que cualquier método de evaluación tiene ciertos requisitos previos, como el método de evaluación de 360 grados. Los sujetos de evaluación incluyen a superiores, pares y subordinados relacionados con el trabajo del empleado, pero primero, las emociones y factores subjetivos de los sujetos de evaluación. no se puede evitar; en segundo lugar, para obtener elogios de los colegas, se debilitará el principio de la materia de evaluación; en tercer lugar, si la empresa tiene muchos empleados, la evaluación debe estar equilibrada entre los niveles superior, medio e inferior, lo que requerirá; más tiempo, energía y fondos, y generar más disputas y fricciones internas. Poco maniobrables. Además, la evaluación de 360 grados es una evaluación integral de los empleados, y los estándares para la evaluación cualitativa no pueden cuantificarse y son difíciles de comprender. Por ejemplo, Zhengyuan Technology una vez estableció un sistema estándar de la empresa en la evaluación del desempeño de Deneng, que incluía una serie de estándares como limpiar el escritorio dentro de los cinco minutos después de salir del trabajo, usar corbata en el trabajo, etc. Sin embargo, durante el proceso de implementación, la evaluación será descontada y, de hecho, no obtendrá el efecto que merece. De manera similar, la evaluación cuantitativa también tiene los problemas correspondientes. En primer lugar, no todas las evaluaciones pueden medirse cuantitativamente; en segundo lugar, aunque puedan cuantificarse, las fuentes y los canales de recopilación de datos son bastante difíciles. Por lo tanto, debemos adoptar diferentes métodos de evaluación según los diferentes objetos y propósitos de evaluación, o utilizar las partes aplicables de todos los métodos de evaluación de manera razonable y completa.
En tercer lugar, una organización saludable y un sistema empresarial sólido son los requisitos previos para la implementación de la evaluación del desempeño.
El sistema de evaluación del desempeño es uno de los muchos sistemas de gestión de la empresa, pero su establecimiento e implementación es un proyecto sistemático y no puede ejecutarse de forma independiente. Depende de si el entorno organizacional es saludable y los sistemas de soporte están completos. . El objetivo de la evaluación es valorar la aplicación de los resultados. Uno es mejorar el desempeño de toda la organización y el otro es recompensar a los individuos. Sin embargo, si no existe un sistema correspondiente que garantice la promoción y aplicación de los resultados de la evaluación, la evaluación perderá su significado.
Desde la perspectiva de la evaluación del desempeño, una organización saludable aquí debe tener las siguientes características: primero, la evaluación del desempeño es valorada y apoyada por los líderes; segundo, hay una buena atmósfera de cultura corporativa; tercero, un equipo de gestión de alta calidad y principios; , la mejora de los sistemas pertinentes. Los sistemas que soportan o reaccionan al sistema de evaluación del desempeño incluyen: En primer lugar, el sistema de gestión de puestos. Puestos, fijación de puestos, evaluación del valor del puesto, preparación de la descripción del puesto, ajuste del puesto, sistema de promoción laboral, etc. Es la base para la evaluación del desempeño y toda la gestión de recursos humanos. En segundo lugar, el sistema de gestión salarial. Incluye estructura, alcance de uso, cambios y resultados de evaluación en respuesta al mismo. El sistema de gestión de puestos y el sistema de gestión de salarios no sólo son la base y la premisa de la evaluación del desempeño, sino que también permiten utilizar los resultados de la evaluación del desempeño. No son solo el mecanismo de incentivo para la evaluación de los empleados, sino también la clave para la participación de los empleados. el sistema de tasación. Además, antes de la evaluación se debe crear el ambiente correspondiente y realizar la formación correspondiente. Las evaluaciones deben ser abiertas, justas y transparentes. Después de la evaluación, se debe elaborar un informe de análisis de resultados y se deben aceptar los comentarios y quejas de los empleados de manera oportuna para garantizar que los resultados de la evaluación puedan ajustarse y lograr los objetivos comerciales de la empresa y el departamento, garantizar la mejora de la gestión de la empresa. y promover el entusiasmo de los empleados y el desempeño de toda la organización.
En cuarto lugar, establecer una cultura de evaluación del desempeño.
Los conceptos y métodos de evaluación externa pueden no ser adecuados para la empresa, e incluso el sistema de evaluación del desempeño establecido por nuestra empresa puede no ser adecuado para todos los puestos de la empresa. Por lo tanto, no espere que los resultados de la evaluación de cada empleado sean precisos con unos pocos decimales y no evalúe por el simple hecho de evaluar. Los métodos de evaluación simples, críticos y prácticos son buenos métodos de evaluación. Es necesario establecer una cultura de evaluación del desempeño adecuada a la empresa para que los empleados puedan sentir las exigencias, estímulos e incentivos de la empresa.
Paso 1 de la evaluación del desempeño de la empresa. Recogida de datos de evaluación: Del 1º al 5º día hábil de evaluación, el Departamento de Recursos Humanos es responsable de recopilar la información de los indicadores de evaluación y facilitarla al comité de evaluación. La oficina debe presentar un resumen del trabajo, el plan de trabajo del próximo mes y los resultados de la supervisión de las tareas laborales de este mes al Departamento de Recursos Humanos el último día hábil al final del mes.
2. Evaluación del desempeño: Al sexto día hábil después del inicio de la evaluación, el equipo de evaluación y el superior directo de cada evaluador, luego de obtener el cuadro de mando de la evaluación del desempeño y la información relevante del departamento evaluado, realizarán la calificación. según la Evaluación basada en principios.
3. Evaluación de cada puesto dentro del departamento de la empresa del grupo: Desde el 7º día hábil hasta el 9º día hábil de la evaluación, el superior directo del departamento evaluará a los empleados que ocupen este puesto en función del desempeño. cuadro de mando y materiales relacionados, y Presentar los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos.
4. Recopilación de datos de evaluación: Desde el décimo día hábil hasta el duodécimo día hábil de la evaluación, el Departamento de Recursos Humanos recopila todos los resultados de la evaluación del desempeño y los datos relacionados.
5. Complete el resumen de la evaluación: Desde el día 13 hábil hasta el día 14 hábil de la evaluación, el Departamento de Recursos Humanos resumirá los resultados de la evaluación y los presentará al CEO para su aprobación.
6. El día 15 de la evaluación, el Departamento de Recursos Humanos envía el salario de evaluación del desempeño al Departamento de Finanzas, y el Departamento de Finanzas emite el salario por desempeño a los empleados.