Explicación detallada de los conocimientos básicos de los seis módulos de gestión de recursos humanos
Los seis módulos de gestión de recursos humanos son un resumen del contenido cubierto por la gestión de recursos humanos empresariales a través de la división de módulos. Según las diferentes etapas de desarrollo de la gestión de recursos humanos empresariales, se puede dividir en:
Etapa de bajo nivel:
1-2 especialistas del Departamento de Administración de Personal, principalmente responsables de registro de hogares, expedientes, seguros y contratación a pequeña escala.
Etapa inicial:
La estructura organizativa de cada módulo de negocio se ha establecido gradualmente y la empresa generalmente tiene entre 100 y 200 empleados. En este momento, el trabajo diario del departamento de recursos humanos está a cargo de personal dedicado, como contratación, contabilidad salarial, etc.
Etapa intermedia:
Las funciones del departamento de recursos humanos son más completas, siendo sus responsabilidades la contratación, evaluación, gestión salarial, servicios de personal, formación de empleados, etc.
Etapa avanzada:
Establecer un director de recursos humanos y un gerente de recursos humanos, con supervisores de personal, especialistas de personal, asistentes de personal, etc. , responsable de selección, evaluación, gestión de cualificaciones, gestión salarial, formación, construcción de cultura corporativa, etc. Apoyar plenamente las operaciones comerciales de la empresa.
Costes de recursos humanos
Los valiosos recursos y mano de obra no tienen precio.
Precio original
A. Costes directos de adquisición de recursos humanos: contratación de personal, selección y asignación de personal, empleo y colocación.
b Costes directos del desarrollo de recursos humanos: formación inicial, gestión de carrera, formación y educación.
C. Costos indirectos del desarrollo de recursos humanos: pérdida de producción durante la capacitación, inversión de tiempo de los orientadores de desarrollo profesional, inversión de tiempo de los docentes dentro de la organización.
A. Costes directos de adquisición de recursos humanos: reclutamiento de personal, selección y asignación de personal, contratación y colocación.
B. Costos directos de la pérdida de recursos humanos: honorarios de compensación de pérdidas y honorarios de gestión de pérdidas.
C. Costos indirectos de la movilidad de recursos humanos: pérdida de puestos vacantes y pérdidas causadas por personal recién contratado que no es tan bueno como el personal renunciado pérdida de desempeño laboral de quienes se van antes de la renuncia;
Coste de reposición
Módulo 1: Planificación de recursos humanos y planificación estratégica para ganar mil millas.
Definición
Una empresa parte de la planificación estratégica y los objetivos de desarrollo y, en función de los cambios en su entorno interno y externo, predice la demanda de recursos humanos para el desarrollo futuro y proporciona recursos humanos para satisfacer esta demanda del proceso de actividad.
Procedimiento
1. Recopilar información relevante. 2. Pronosticar las necesidades de recursos humanos. 3. Pronosticar la oferta de recursos humanos. 4. Determinar las necesidades netas de recursos humanos. 5. Elaborar plan de recursos humanos. 6. Implementar planes de recursos humanos. 7. Evaluar planes de recursos humanos. 8. Retroalimentación y revisión de planes de recursos humanos.
Módulo 2: Reclutamiento de Personal y Dotación de Personal: Siempre estamos hambrientos de talentos.
Razones para la generación de información sobre la demanda de contratación
1. Desgaste natural de los recursos humanos de la organización: como empleados que salen o son transferidos a otros departamentos, jubilación normal de los empleados, a corto plazo. vacaciones, etc , habrá puestos vacantes y habrá necesidad de contratación.
2. Los cambios en el volumen de negocio de la organización imposibilitan que el personal existente satisfaga las necesidades.
3. La asignación de recursos humanos existente no es razonable.
Los principales pasos en la selección de canales de contratación
1. Analizar las necesidades de contratación de la unidad
2. Analizar las características de los reclutadores
3. Determinar las fuentes de contratación adecuadas;
4. Elegir los métodos de contratación adecuados.
Procedimientos básicos para la contratación de personal
1. Incluyendo: análisis de las necesidades de contratación, aclaración de las características y requisitos de contratación, formulación de planes de contratación y estrategias de contratación.
2. Etapa de implementación. La implementación del reclutamiento es la parte central y más crítica de toda la actividad de reclutamiento, que pasa por tres pasos: reclutamiento, selección y contratación.
3. Etapa de evaluación. El descubrimiento oportuno de los problemas, el análisis de las causas y la búsqueda de soluciones ayudarán a ajustar los planes relevantes de manera oportuna y proporcionarán referencia para la próxima contratación.
Módulo 3: Premiar el mérito y fomentar la motivación en las evaluaciones de desempeño.
Principios básicos
1. Principios de estructura y función
La estructura funcional del sistema de índices de evaluación del desempeño es un sistema que incluye el sistema de índices de evaluación. ? ¿Virtud? ,?¿Qué pasa? ,?¿diligente? ,?¿actuación? ,?Eventos clave? Estos cinco subsistemas son una combinación orgánica de estructura de calidad, estructura de habilidades, estructura de actitudes y estructura de desempeño.
Cada indicador de factor de evaluación en estos subsistemas refleja diferentes funciones de diferente desempeño de los empleados.
2. Principios de medición y evaluación
La evaluación del desempeño de los empleados es un todo orgánico, la medición es su base y la evaluación es su eslabón clave. Para que la medición sea más justa y objetiva, ¿establecer documentos estandarizados y al mismo tiempo? ¿Virtud? Entonces qué. ¿diligente? La definición de indicadores para el subsistema de evaluación también es más precisa. Asegurar que la evaluación del desempeño de los empleados sea más científica y razonable.
3. Principios cualitativos y cuantitativos
El método de evaluación del desempeño de los empleados es un método que combina las ventajas de la medición y la evaluación. Evalúa la calidad (moralidad), la capacidad (talento), La actitud (diligencia) y el desempeño (logro) se miden y reconocen. Este es un método que combina métodos cualitativos y cuantitativos.
4. Principios estáticos y dinámicos
La evaluación estática se refiere al estado relativamente estable de cada elemento de la evaluación del desempeño de los empleados en una etapa determinada. La evaluación dinámica se refiere al estado cambiante del desempeño de los empleados en una determinada secuencia de tiempo, espacio y situación.
Herramientas del método
1. Evaluación de indicadores clave de rendimiento (KPI)
La evaluación de KPI es un modelo de evaluación del desempeño que analiza las características del desempeño laboral. Se extraen los sistemas de indicadores clave que mejor representan el desempeño. KPI debe ser un indicador clave para medir la efectividad de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para transformar la estrategia corporativa en procesos y actividades corporativas internas, mejorando así continuamente la competitividad central de la empresa y logrando continuamente una alta eficiencia.
2. Gestión por Objetivos
¿La MBO se originó en el científico de gestión estadounidense Peter? Drucker propuso por primera vez la idea de "gestión por objetivos y autocontrol" en su libro "Management Practice" publicado en 1954, creyendo que "el propósito y las tareas de una empresa deben transformarse en metas. Si una empresa no tiene una meta general y una meta general. Si utilizamos submetas con metas consistentes para guiar las actividades de producción y operación de los empleados, cuanto más grande sea la empresa y más personas haya, mayor será la posibilidad de fricciones internas y desperdicio. La gestión por objetivos consiste en permitir que los directivos y empleados de la empresa participen personalmente en la formulación de las metas laborales, implementen el "autocontrol" en el trabajo y se esfuercen por completar el sistema de gestión de metas laborales.
3. Cuadro de mando integral.
El cuadro de mando integral mide el desempeño desde cuatro dimensiones: financiera, de clientes, de procesos internos de negocio y de aprendizaje y crecimiento. El método de puntuación equilibrada evalúa, por un lado, la producción de la empresa y, por otro lado, evalúa el potencial de crecimiento futuro de la empresa (próxima previsión), luego evalúa los parámetros operativos de la empresa desde la perspectiva del cliente y desde la perspectiva del negocio interno, y combina los resultados. La estrategia de largo plazo de la empresa está plenamente vinculada a las acciones de corto plazo de la empresa, transformando las metas de largo plazo en un conjunto de indicadores sistemáticos de evaluación del desempeño.
4. Feedback de 360 grados (¿360? Feedback)
El feedback de 360 grados, también conocido como feedback de ángulo completo, es el feedback que sus superiores le dan a la persona que está siendo evaluada. Evaluación, pares, subordinados y clientes de servicios, comprender las opiniones de todas las partes a través de comentarios, comprender sus ventajas y desventajas, para lograr el propósito de mejorar.
5. Evaluación del trabajo del supervisor
La evaluación del trabajo es un método de evaluación en el que el personal del trabajo elabora informes de trabajo y refleja su estado de finalización del trabajo, conocimientos y habilidades en el informe. Está dirigido principalmente a la evaluación de puestos directivos medios y altos en las empresas. El informe de trabajo se puede realizar sobre la base de un resumen del trabajo de la empresa y del departamento, pero la atención se centra en informar sobre el desempeño de las responsabilidades laborales, es decir, el comportamiento personal del puesto directivo en la gestión de la realización de diversas tareas. en la empresa y departamento, y el papel que desempeña el puesto.
Módulo 4: Formación y desarrollo, siempre recargando energías y alcanzando tu potencial.
Principios de Formación y Desarrollo
1. Principio Estratégico
2. Principio de Meta
3. >4. Principios de incentivos
5.
6. Principio de beneficio
Proceso básico de desarrollo de la formación
1. Evaluación de las necesidades de formación
El análisis de las necesidades de formación se refiere al departamento de formación. Antes de planificar y diseñar cada actividad de capacitación, los supervisores y el personal utilizan varios métodos y técnicas para identificar y analizar sistemáticamente los objetivos, conocimientos y habilidades de varias organizaciones y sus miembros para determinar si se necesita capacitación y contenido o proceso. La información sobre la demanda de formación se recopila principalmente a través de cuestionarios, entrevistas personales, entrevistas grupales, análisis de equipos clave, observaciones y encuestas de tareas.
2. Planificación de la formación
La planificación de la formación se refiere a la planificación estratégica de la formación dentro de la organización empresarial.
La planificación de la formación empresarial debe estar estrechamente integrada con la estrategia de producción y operación de la empresa, comenzando por la estrategia de planificación y desarrollo de recursos humanos de la empresa, cumpliendo con las condiciones de recursos de la empresa y la base de calidad de los empleados, teniendo en cuenta el avance de la formación de talentos y la incertidumbre de efectos de la capacitación y determinación de los objetivos de capacitación de los empleados, selección del contenido y los métodos de capacitación.
3. Implementación de la capacitación
Después de formular el plan de capacitación, el siguiente paso es implementar el plan. Para hacer bien este trabajo, es necesario prestar atención a los siguientes puntos: 1. Los líderes prestan atención. 2. Permitir que los empleados se identifiquen con la capacitación. 3. Organizar e impartir formación. 4. Fuerte apoyo de los fondos de formación. 5. Formular medidas de recompensa y castigo. En este sentido, los investigadores nacionales y extranjeros prestan más atención al tipo de métodos de formación que se utilizan, creyendo que los métodos de formación diversificados lograrán mejores resultados que la formación tradicional basada en conferencias.
4. Evaluación del efecto del entrenamiento
El último paso es la evaluación del efecto del entrenamiento. Estudia si el plan de entrenamiento logra los objetivos de entrenamiento, evalúa si el plan de entrenamiento es valioso y determina si. El trabajo de formación aporta beneficios a la empresa. Todos los beneficios (beneficios económicos y beneficios sociales), si el enfoque de la formación es coherente con las necesidades de formación. La evaluación científica de la formación es muy importante para analizar las necesidades de formación de la empresa, comprender el efecto de la inversión en formación y aclarar la contribución de la formación a la empresa. El método de evaluación de la eficacia de la formación más utilizado en la actualidad es el sistema de evaluación de la eficacia de la formación de Kirkpatrick. El análisis coste-beneficio es también uno de los métodos más respetados, que puede cuantificar la eficacia de la formación y permitir a las empresas sentir intuitivamente el impacto de la formación.
Módulo 5: Gestión salarial y del bienestar y protección del bienestar de intereses vitales
Principios de la gestión salarial
Principio compensatorio
Requerir. compensación Gastos de alimentación, vestimenta, vivienda y transporte necesarios para que los empleados recuperen su energía laboral, y compensación por gastos pagados por adelantado por los empleados para ganar capacidad de trabajo y desarrollo físico.
2. El principio de equidad
Requiere que en la distribución salarial se tengan plenamente en cuenta el desempeño, la capacidad, la intensidad del trabajo, la responsabilidad y otros factores de los empleados, así como la competitividad externa e interna. Requisitos de coherencia. Lograr la equidad interna, la equidad externa y la equidad personal de la remuneración.
3. Principio de transparencia
El plan salarial es abierto.
4. Principios de incentivos
Los requisitos salariales están vinculados a las aportaciones de los empleados.
5. Principio de competencia
Pagar salarios favorece la atracción y retención de talentos.
6. Principio económico
Es necesario comparar los beneficios de insumos y productos.
7. El principio de legalidad
Requiere que el sistema salarial no viole las leyes y regulaciones nacionales.
8. Principio de conveniencia
Requiere una estructura de contenido simple, métodos de cálculo simples y procedimientos de gestión simples.
Contenidos de la gestión salarial
1. Gestión objetivo del salario, es decir, cómo el salario debe apoyar la estrategia de la empresa y cómo satisfacer las necesidades de los empleados;
2. La gestión jerárquica del salario, es decir, la remuneración debe cumplir con los requisitos de coherencia interna y competitividad externa, y ajustarse dinámicamente en función del desempeño de los empleados, las características de capacidad y las actitudes de comportamiento, incluida la determinación del equipo directivo, el equipo técnico y el equipo de marketing, multinacional. filiales de la empresa y expatriados Los niveles salariales de los empleados, los talentos escasos y los competidores;
3. Gestión sistemática del salario, que incluye no solo la gestión del salario básico, el salario por desempeño y las opciones sobre acciones, sino también cómo proporcionar a los empleados. con crecimiento personal y logros laborales, gestión del sentido de empleo, buenas expectativas profesionales y empleabilidad;
4. Gestión estructural del salario, es decir, dividir correctamente los grados salariales y salariales razonables, determinando correctamente las diferencias de grado razonables. y diferencias iguales, incluida cómo adaptarse a la estructura organizacional Para satisfacer las necesidades de aplanamiento y rotación laboral a gran escala de los empleados, determinar razonablemente el ancho de banda salarial;
5. en qué medida las decisiones salariales deben ser abiertas y transparentes para todos los empleados, y quién es el responsable de diseñar y gestionar, cómo establecer y diseñar el sistema presupuestario, de revisión y control de la gestión salarial.
La estructura del salario
1. Salario básico
es el salario básico en efectivo pagado por el empleador por el trabajo realizado. Refleja el valor de un trabajo o habilidad pero a menudo ignora las diferencias individuales entre los empleados.
2. El pago por desempeño
es el reconocimiento de comportamientos y logros laborales pasados. El pago por desempeño, como complemento del salario básico, a menudo se ajusta a medida que cambia el desempeño de los empleados.
3. Pago de incentivos
El pago de incentivos también está directamente relacionado con el desempeño.
A veces la gente piensa que el pago de incentivos es un pago variable, incluido el pago de incentivos a corto plazo y el pago de incentivos a largo plazo. El pago de incentivos a corto plazo suele utilizar criterios de desempeño muy específicos. La compensación de incentivos a largo plazo se centra en los resultados de los años de arduo trabajo de un empleado.
4. Beneficios y servicios
Incluyendo vacaciones (vacaciones), servicios (consulta médica, planificación financiera, comedor del personal) y seguridad (seguro médico, seguro de vida, pensión), se incluyen beneficios. convirtiéndose cada vez más en una forma importante de compensación.
Módulo 6: Relaciones Laborales: Una promesa, un millón de responsabilidades.
Contenidos básicos
1. Asuntos laborales, tiempo de descanso, remuneración laboral, seguridad laboral, higiene laboral, disciplina laboral, premios y castigos, protección laboral, formación profesional, etc. la relación.
2. Además, la relación que es inseparable de las relaciones laborales también incluye la relación entre los departamentos administrativos laborales, los empleadores y los trabajadores en materia de empleo, conflictos laborales y seguridad social.
3. La relación entre el sindicato y el empleador. Los empleados ejercen los deberes y facultades del sindicato, representan y salvaguardan los derechos e intereses legítimos de los empleados, etc.
Para gestionar correctamente las relaciones laborales empresariales se deben seguir los siguientes principios:
1. El principio de tener en cuenta los intereses de todas las partes.
2. El principio de que la negociación es la principal solución.
3. Tomar la ley como criterio.
4. Prevención de conflictos laborales.
Las empresas pueden mejorar las relaciones laborales internas a través de los siguientes canales:
1.
2. Dar pleno juego al papel de los sindicatos y las organizaciones partidistas.
3. Supervisor de formación.
4. Mejorar la calidad de trabajo y de vida de los empleados.
5. Los empleados participan en la gestión democrática.
Clasificación básica
1. Según la forma en que se realiza el proceso laboral, las relaciones laborales se dividen en dos categorías:
1) La relación laboral en el El proceso laboral se realiza directamente, es decir, después de que el empleador establece una relación laboral con el trabajador, el empleador organiza directamente al trabajador para que realice un trabajo productivo. En la actualidad, este tipo de relación laboral supone la gran mayoría.
2) Relaciones laborales que realizan indirectamente el proceso laboral, es decir, una vez establecida la relación laboral, los trabajadores sirven a otras unidades a través de la exportación o adscripción de mano de obra. Este tipo de relación laboral es actualmente minoritaria, pero irá aumentando año tras año en el futuro.
2. Según la forma concreta de relación laboral, se puede dividir en formas convencionales:
1) Es una relación laboral en circunstancias normales.
2) Suspensión del trabajo sin goce de sueldo.
3) La forma de vacaciones largas.
4) La forma de esperar a trabajar o ser despedido.
5) Baja anticipada del ejército, alistamiento en el ejército, etc.
3. Según la naturaleza del empleador, se puede dividir en:
1) Relaciones laborales de empresas estatales.
2) Relaciones laborales en las empresas colectivas.
3) Relaciones laborales en empresas de financiación extranjera.
4) Relaciones laborales de la empresa privada, etc.
4. Según el grado de normalización de las relaciones laborales, se pueden dividir en:
1) Relaciones laborales estandarizadas, es decir, relaciones laborales que se establecen mediante la firma de contratos laborales de conformidad. con la ley.
2) La relación laboral de facto se refiere a la situación en la que los trabajadores realmente se convierten en miembros de empresas y organizaciones económicas individuales y les proporcionan trabajo remunerado sin un contrato laboral.
3) Relaciones laborales ilegales, tales como: contratación de mano de obra infantil, personas sin documentos legales; empleadores que contratan trabajadores sin documentos legales y fotografías, etc. Espera un momento.
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