¿Qué desafíos encuentras a menudo en la gestión del talento?
En términos generales, el desafío más básico en la contratación es el ajuste cultural. Además, hay cinco desafíos dinámicos más: cambios de habilidades, lealtad de los empleados, necesidades personales de los empleados, fluctuaciones económicas e industriales y subcontratación empresarial. A medida que estos desafíos se vuelven cada vez más serios, los desafíos planteados a RR.HH. también se vuelven cada vez más serios.
La adaptación cultural es más importante que las grandes habilidades. Generalmente se cree que a la hora de contratar a los mejores candidatos, además de adecuar las habilidades a los requisitos del puesto, lo más importante es alguien que coincida con la cultura corporativa y pueda integrarse en todo el equipo. Si hay un desajuste entre el empleado y la organización, no solo afectará la eficiencia del empleado, sino que el empleado y la organización también deben considerar cambiarlo a un entorno más adecuado, ya sea dentro o fuera de la organización. Por lo tanto, al considerar quién es el mejor candidato, aquí hay algunas preguntas que se deben considerar.
La pregunta más directa: ¿Qué cualidades poseen la mayoría de los empleados que tienen éxito en una organización?
Al analizar los puntos en común de los empleados exitosos existentes, es sin duda la mejor manera de juzgar a los candidatos. La forma más sencilla de determinar si las personas y las organizaciones encajan bien. Además de la capacidad para el trabajo, también se deben evaluar factores intangibles como la lealtad, la determinación y el entusiasmo laboral que los empleados exitosos muestran en su trabajo diario.
La pregunta más intuitiva es: ¿qué cualidades son fáciles de ganarse el respeto? Esto aislará a los empleados.
Si es posible juzgar mal la coincidencia cultural de los candidatos durante la contratación, entonces en Más aún se pueden hacer observaciones efectivas en las etapas posteriores de prueba y uso.
En Torrance, California, una nueva empresa de registros médicos electrónicos contrató a dos programadores experimentados para supervisar el desarrollo de una base de datos de registros médicos mantenidos. Uno de los programadores se relacionaba fácilmente con otros empleados, mientras que el otro se sentaba solo frente a una computadora todo el día. Durante los tres meses que trabajó en la empresa, otros empleados intentaron incluirla en conversaciones e invitarla a eventos después del trabajo. Mostró un amor genuino por su trabajo, pero finalmente no logró encajar en la cultura de la empresa porque era demasiado excéntrica cuando trabajaba con otros empleados para estudiar datos.
¿Otro ejemplo de todo lo contrario, Dennis? Cuando Cloutier llegó a ocupar el cargo de vicepresidente de ventas en la recién creada Watch Guard Technology Co., Ltd., también dudaba de si podría adaptarse a la nueva empresa. Cuando hablaba de su experiencia previa en ventas en P&G, solía bromear: Yo sólo era un vendedor de lejía. ? Casi todos los demás empleados tienen formación técnica, pero su personalidad encaja bien.
La pregunta que más fácilmente se pasa por alto: ¿Cómo describir la cultura organizacional?
¿No te confundas? ¿Tarea? Entonces qué. ¿cultura? Esto es muy importante. ¿Una empresa de juguetes podría tener una misión aparentemente divertida? ¿Hacer productos que hagan reír a los niños? Sin embargo, la cultura dentro de su organización era muy tensa y exigente. viceversa. Aquí, es especialmente importante darse a conocer y dejar que otros sepan cuán riesgosa es su organización. ¿Es posible que la asunción de riesgos sea parte de la cultura y la forma de hacer las cosas de su organización, o su organización es tan reacia a asumir riesgos que todos los procesos de trabajo, desde los informes de ventas hasta las operaciones de recursos humanos, están codificados para mantener la empresa en funcionamiento? ? ¿Es seguro? .
Lo que hay que dejar claro es que es fácil cambiar la situación, pero difícil cambiar la naturaleza. Este principio se aplica tanto a individuos como a organizaciones. Por lo tanto, ya sea un individuo o una organización, su forma de pensar y sus valores son muy estables, y el vínculo cultural entre los empleados y la organización mostrará una estabilidad considerable. Así que las consideraciones en esta área son básicamente desafíos estáticos.
Las habilidades, otra consideración fundamental para los reclutadores, son mucho más variables que la cultura.
Debido a los cambios en los requisitos de habilidades y la disminución de las habilidades propias de los empleados (especialmente aquellos puestos que requieren creatividad o fuerza física), las habilidades de los empleados existentes no coincidirán con los requisitos organizacionales, lo que hace que las organizaciones necesiten urgentemente reclutar nuevo personal.
La mayor dificultad a la hora de contratar empleados con las habilidades requeridas es cómo evaluar las capacidades reales de los solicitantes de empleo. No importa qué tan bien esté redactado el currículum de un candidato, es fácil cometer errores al determinar si es adecuado para el puesto. Más importante aún, es imposible comprender la capacidad de un empleado para aprender habilidades y adaptarse a futuros cambios de habilidades a través de currículums y entrevistas. Para reducir este riesgo, las empresas están contratando.
¿Adorar escuelas famosas? Por un lado, se considera que los estudiantes de escuelas prestigiosas tienen una mayor capacidad de aprendizaje. Por otro lado, incluso si hay un desajuste, RR.HH. puede defenderse: he reclutado a todos los estudiantes de las mejores escuelas, ¿qué más quieres? ——
¿Cómo llaman los economistas a la amplia desigualdad entre las capacidades laborales reales y futuras de los trabajadores y las demandas de los empleadores? ¿Está desequilibrada la dinámica de oferta y demanda de recursos humanos? .
Aunque el cambio cualitativo en la fidelización no es fácil de evaluar en las capacidades de los empleados, aún queda camino por recorrer. Otro desafío a la hora de encontrar un sustituto adecuado para una organización, el nivel de lealtad y compromiso, es aún más difícil de alcanzar.
Cuando los empleados se sienten apreciados y comprometidos con un trabajo significativo, siguen comprometidos con su trabajo. Sin embargo, pocos empleados se sienten obligados a quedarse cuando el trabajo ya no es interesante o cuando aparecen mejores oportunidades. ¿Así se llama? ¿Nuevas lealtades? El concepto, conocido como esclavitud, es permanecer leal a su empleador y a su trabajo mientras esté trabajando allí, ya sea que el trabajo dure unos meses o unos años.
La lealtad va en ambos sentidos. Para ganarse la lealtad, un empleador primero debe pagar lealtad. Como gerente, si puede conectar las expectativas de su empleador y sus empleados, podrá comprender el problema de la lealtad organizacional.
Específicamente, las esperanzas de los empleadores sobre la lealtad de los empleados incluyen principalmente: cumplir con acuerdos de no competencia; cumplir con las políticas y procedimientos de la empresa; poder permanecer en la empresa durante mucho tiempo y elogiar la empresa ante los demás; . ¿Qué quieren principalmente los empleados de un empleador que se preocupa por su desarrollo profesional y la necesidad de mantener un equilibrio entre el trabajo y la familia? Proporcionar apoyo y estímulo; pagar una remuneración justa y equitativa y proporcionar un sistema de trabajo justo y equitativo. ?
Una dirección estrechamente relacionada con la lealtad de los empleados son las necesidades individuales de los empleados. Las necesidades de los empleados en cuanto al entorno laboral cambiarán con la edad. Este cambio se puede dividir en dos perspectivas: en primer lugar, los empleados de diferentes edades tendrán diferentes necesidades; en segundo lugar, a medida que cambien el tiempo y la edad, las mismas necesidades de los empleados también cambiarán. Incluso los empleados de la misma edad tendrán necesidades diferentes al mismo tiempo.
? ¿Los baby boomers? (Nacidos antes de 1968): Esperar horarios de trabajo flexibles; enfatizar el trabajo en equipo y un ambiente amigable; las políticas, los procedimientos y las expectativas de desempeño son consistentes y coherentes; elogian públicamente el trabajo de los empleados, especialmente recompensando a las personas que trabajan muchas horas;
Los directivos pueden creer que la influencia de esta generación está disminuyendo porque se han jubilado o se jubilarán. De hecho, el aumento de la longevidad humana y laboral, así como el deseo de aceptar continuamente desafíos intelectuales y crear resultados, significan que este grupo todavía desempeña un papel importante en el lugar de trabajo.
Empleados mesozoicos (nacidos entre 1969 y 1983): esperan recibir atención diaria de los líderes pero permiten la independencia; prestan poca atención a las políticas y se centran en los resultados en lugar de valorar las oportunidades de capacitación y desarrollo; trabajo y personal Un equilibrio entre la vida; proporcionando los últimos equipos y tecnología.
Empleados del Nuevo Siglo (nacidos después de 1983): deseo de proporcionar los últimos equipos y tecnología; el trabajo es interesante y variado; se consideran políticas, procedimientos y expectativas de desempeño coherentes; positivo y optimista; animar a los empleados a crear un impacto individual.
Al crear una fuerza laboral multigeneracional, considere cómo estos diferentes valores se cruzan y coexisten en entornos laborales reales. Por ejemplo,? ¿Los baby boomers? Los empleados de la Nueva Era parecen valorar la implementación consistente de políticas, procedimientos y expectativas de desempeño. Las personas mesozoicas son famosas por no prestar atención a las políticas, pero también se puede ver que cuando sienten que las políticas las tratan de manera diferente o las perjudican, también cambiarán de opinión.
De igual manera, los baby boomers se enfocan en el trabajo en equipo; pero con respeto existirá la posibilidad de convertirse en un compañero sólido; con el deseo de ser un buen compañero de equipo, es natural respetarse unos a otros. Si a esto le sumamos la búsqueda de diversión y el aprecio por la diversidad por parte de los empleados New Age, es fácil ver en qué se basan el trabajo en equipo y el respeto. La búsqueda de un equilibrio entre la vida personal y laboral por parte de la generación mesozoica refleja una vez más el valor del respeto como elemento central.
Altibajos económicos e industriales Siempre habrá fluctuaciones cíclicas en la economía global o en la economía de un país, que inevitablemente conducirán a cambios en la industria, por supuesto, incluso si el mundo que lo rodea se desmorona; mientras su industria sea próspera, usted y sus competidores pueden encontrar nuevos empleados de un grupo de talentos común, y la situación económica en este momento es beneficiosa para el empleador, por el contrario, cuando la competencia es feroz (cuando no es feroz); , usted y sus competidores compiten ferozmente por los recursos de talento y la economía en este momento La situación es favorable para los empleados.
En términos generales, en dos entornos económicos diferentes, las características psicológicas de los empleadores y de los solicitantes de empleo son las siguientes:
1. Cuando la situación económica es favorable para los solicitantes de empleo,
empleados o empleo. los solicitantes presentarán más exigencias en términos de trato, ambiente de trabajo, etc.;
Es más probable que los empleados resientan a sus empleadores, lo que dañará las relaciones entre trabajadores y empresas;
Los empleados Posibilidad de irse repentinamente, generalmente sin previo aviso, después de encontrar un trabajo que se ajuste mejor a sus expectativas e intereses salariales;
Los empleadores pueden quejarse de expectativas salariales infladas de los empleados;
Los empleadores se verán obligados a cubrir ciertos puestos con empleados que consideran menos que ideales.
2. Cuando las condiciones económicas sean favorables al empleador.
Los empleadores no responderán con entusiasmo a las solicitudes de los solicitantes de empleo;
Los empleadores sentirán que es razonable aumentar las expectativas;
Es más probable que los solicitantes de empleo elijan su No se considerarán empleos permanentes;
Los solicitantes de empleo pueden aceptar un salario inferior al esperado;
Los solicitantes de empleo a menudo aceptan condiciones de empleo insatisfactorias.
La subcontratación empresarial continúa desarrollándose y cada vez más empresas subcontratan trabajo a personas de otros países. Esto trajo buena suerte a algunos, pero arruinó oportunidades de empleo para muchos. La subcontratación ha provocado el desplazamiento y el desempleo de muchos trabajadores en Estados Unidos, pero ha beneficiado a países como la India. ¿Predicciones del Departamento de Trabajo de Estados Unidos para Estados Unidos en 2015? ¿Subcontratación? Las oportunidades de empleo en el extranjero aumentarán a más de 3,3 millones, ¡lo que equivale a casi 6 veces más que en 2005! Los tipos de trabajos cubiertos incluyen administración, negocios, informática, construcción, ciencias biológicas, derecho, arte y diseño, ventas y trabajo de oficina.
El crecimiento de la subcontratación en el extranjero se debe principalmente a la mejora de los niveles educativos en el extranjero y a la competencia cada vez más feroz en el mercado global, lo que ha provocado que muchas empresas se enfrenten a presiones para reducir costes.
La subcontratación es una buena manera de ahorrar costos, aprovechar las diferencias horarias y desplazarse hasta la ubicación del cliente, pero este método también tiene desventajas: para el país, algunos trabajos bien remunerados y conocimientos técnicos serán necesarios. perder en el extranjero; en una organización, es probable que esto tenga un impacto negativo en la moral de los empleados.
Ante la presión de costes y la presión técnica que suponen los desafíos de contratación mencionados anteriormente, una forma de afrontarlos es subcontratar, sí, subcontratar la gestión de recursos humanos. ¡Por supuesto, la subcontratación de recursos humanos también traerá nuevos problemas y desafíos!