¿Qué es la gestión de personal? ¿Qué es esto?
Gestión de personal
La gestión de personal es la primera etapa del desarrollo de la gestión de recursos humanos (a veces también llamada "gestión de recursos humanos" en un sentido amplio y está relacionada con la planificación de personal). , organización, mando, Término general para una serie de tareas de gestión relacionadas con la coordinación, la información y el control. A través de métodos científicos, principios de empleo correctos y sistemas de gestión razonables, ajustamos la relación entre las personas, las personas y las cosas, y las personas y las organizaciones, de modo que la fuerza física, el poder mental y la inteligencia de los empleados puedan usarse de la manera más adecuada, y la Se pueden proteger los derechos legales de los empleados.
La palabra “Personnelmanagement” proviene del inglés “personnel management”, que significa “gestión de personal”. Japón lo tradujo como gestión de personal y posteriormente fue ampliamente adoptado. Como ciencia, la gestión de personal se originó en los Estados Unidos. La práctica de la gestión de personal es tan antigua como la historia de la sociedad humana. La gestión tribal en la sociedad primitiva y la organización militar y de producción en la sociedad esclavista pertenecen en cierto sentido a la gestión de personal. Sin embargo, en el largo período histórico de la sociedad humana, la gestión de personal no formó una teoría de gestión científica.
A principios del siglo XX, algunos gerentes, científicos e ingenieros empleados en empresas, fábricas y departamentos gubernamentales, partiendo de la mejora de los beneficios económicos y la eficiencia del trabajo, resumieron y aplicaron la experiencia histórica en gestión de personal para resolver problemas laborales. y cuestiones de gestión laboral, elevando así la gestión de personal a la etapa de gestión científica. En ese momento, la gestión de personal se refería a la selección y nombramiento de empleados en empresas privadas. Primero se llamó gestión laboral, luego gestión del empleo, luego relaciones laborales y, después de la década de 1920, también se llamó gestión de personal.
Ocho disposiciones de la gestión de personal de JD.COM
Primero, el sistema de valores de capacidad. Este es el primer principio. Los valores de una persona siempre son lo primero, y su capacidad sólo será considerada cuando sus valores coincidan. Si los valores no son buenos, cuanto más fuerte sea la habilidad, más rápida será la mano y más fuerte será el mazo. ¿Qué es el óxido? Es una persona con fuertes capacidades y valores que son seriamente incompatibles con nuestra organización. A menudo doy un ejemplo. Hitler era tan oxidado que era muy capaz. Es una lástima que no tenga valores universales, que no ponga la paz, la bondad y la reverencia por la vida en el lugar más importante y que enfatice demasiado los estrechos deseos nacionales y personales, lo que conduce a desastres globales.
Clasificamos a todos los empleados en cinco categorías mediante estándares de medición cuantitativa de capacidad, desempeño y sistema de valores: oro, acero, hierro, chatarra y óxido. Las personas con buenos valores y buenas habilidades de desempeño son oro; la mayoría de los empleados con buenas habilidades, buen desempeño y buenos valores pertenecen al acero aquellos con buenos valores pero malas habilidades son los de hierro; Son chatarra; los que tienen fuertes habilidades son Pero los valores no son suficientes. Esto es óxido y debemos eliminarlo decididamente.
En segundo lugar, el principio ABC. JD.COM es un mecanismo de gestión de dos niveles. La contratación, el ascenso, el aumento salarial, el despido, el despido y los elogios de C los deciden A y B, es decir, los superiores y superiores de C. Al mismo tiempo, para garantizar la continuidad de todo el sistema de personal de la empresa, nos aseguramos de que exista un lenguaje de personal y una filosofía de gestión de personal comunes, así como de recursos humanos. El papel de RR.HH. es comprobar y verificar. Mientras se cumplan los requisitos de A y B, ¿RR.HH. no tiene voz y voto? ¿No? Sí. Pero si RR.HH. descubre que la contratación C no está en consonancia con los diversos sistemas de personal de la empresa, como la contratación de un subdirector, la oferta final es el salario del vicepresidente, que es incompatible con el sistema de personal de la empresa. ¿Qué podría decir? ¿No? . El Departamento de Recursos Humanos es el responsable de comprobar si todo el proceso cumple con la normativa de la empresa. Garantizar que los derechos del personal en toda la empresa se implementen de acuerdo con el sistema de personal de toda la empresa. Él era como. ¿Defensor de la ley? , para mantener el funcionamiento normal del sistema de personal de JD.COM. El núcleo del principio ABC es evitar que los gerentes tengan la última palabra y controlen todo con una mano.
¿Tercero,? 8150?Principio, ¿qué es? 8? Es decir, la empresa requiere que cada gerente reporte directamente a al menos 8 subordinados. Si hay menos de 8 subordinados, se reducirá el número de mandos intermedios. Una empresa solo puede agregar otro gerente en el mismo nivel gerencial si el número de subordinados que reportan directamente a una persona excede 15. Este fenómeno existe en muchas empresas. Un vicepresidente supervisa a dos directores, un general supervisa a dos gerentes, cada gerente supervisa a dos supervisores y un supervisor supervisa a dos empleados. En ese nivel de gestión, desde el vicepresidente hasta los empleados ordinarios, se pueden cortar de 2 a 3 capas.
En teoría, es mejor que un vicepresidente gestione directamente a 15 personas y que todos los directores generales puedan ser despedidos. ? ¿El núcleo del principio 8150 es garantizar la uniformidad de la organización? El principio 8150? puede garantizar que solo haya cinco niveles de gerentes entre mis empleados y yo. ¿Y si no? 8150? En principio, basándose en la gran cantidad de empleados que hay en JD.COM hoy, es posible que nos convirtamos en 10 niveles de gestión y 11 niveles de gestión. Cuantas más capas haya, más tiempo se perderá en la eficiencia de la gestión y la transferencia de información. En teoría, una empresa con no más de 3 millones de empleados sólo puede tener 6 directivos, lo cual es suficiente.
? 50? se refiere a empleados de base del mismo tipo de trabajo. Se requiere que haya al menos 50 gerentes. Solo aquellos con más de 50 personas pueden considerar establecer un segundo líder de equipo. ¿Como los Packers, uno de nosotros? ¿El número uno de Asia? Para este proyecto, si no hay más de 50 empacadores en un turno, solo se permite un supervisor de empaque. Si 50 Packers formaran 5 equipos y consiguieran 5 capitanes, sería un desastre. ¿así que lo que? 50? La gestión de los empleados de nivel inferior es responsabilidad de los gerentes de nivel inferior. Si no es trabajo por turnos, por ejemplo, este almacén es relativamente pequeño y hay un total de 20 empacadores divididos en dos turnos, no hay otra manera y es posible que se necesiten dos jefes de equipo. Pero en el mismo turno, un líder de equipo tiene que gestionar a 50 personas, por lo que tiene esta capacidad. Por supuesto, este líder de equipo es un gerente de tiempo completo.
¿Cuarto,? ¿Principio de uno por dos? . Cuando viene un colega, la mayoría de la gente espera que pueda traer consigo a compañeros de su unidad original. Esto es normal. Muchos de sus subordinados han estado con usted durante muchos años y todos han pasado el período de rodaje. El costo de comunicarse entre sí es muy bajo y el trabajo puede comenzar rápidamente, por lo que muchos gerentes están ansiosos por traer consigo a todo el departamento original. En realidad, esto ha sucedido en muchas empresas. A menudo se descubre que un nuevo departamento de una empresa ha contratado a un jefe, y este jefe se llevó consigo a todos los subordinados de la unidad original, lo que provocó que el negocio de la empresa original quedara paralizado durante mucho tiempo, incluso hasta el día de hoy. Si no se le permite liderar personas, comenzará a reclutar una gran cantidad de personas, lo que puede llevar varios meses, luego comenzará a capacitarse, luego encontrará clientes, etc. Los recién llegados no están familiarizados con nada y el negocio puede tardar medio año en recuperarse. JD.COM no permite que los gerentes traigan mucha gente. Preferimos ir más despacio. Puede traer hasta dos personas con usted, quienes le reportarán directamente. El sistema que construimos hace tres años solo recibió una aprobación especial una vez en los últimos tres años, cuando llegó Zhang Chen. Debido a que la I + D de Yahoo Beijing está cerrada, hay una gran cantidad de ingenieros excelentes en el mercado. Sólo que esta vez fue aprobado por el grupo y le impuso muchas restricciones. Por ejemplo, no puede informarle directamente a él. Debe ir a varios sistemas, como centros comerciales, finanzas o el hogar, en lugar de informar directamente a Zhang Chen en el grupo. Esta es una regla de gestión para evitar la formación de facciones. Piénselo, si es un empleado nuevo en la empresa, encontrará que dentro de tres días más de la mitad de los empleados de este departamento son antiguos subordinados del jefe de departamento, y la mitad de los empleados de otras empresas han trabajado con él. durante cinco o diez años. ¿Crees que todavía hay esperanza para ti?
Realmente no tienes esperanza ni oportunidad en este departamento. Ésta es la naturaleza humana. Todo el mundo habla de sentimientos. Cuando un supervisor asciende a una persona, definitivamente pensará en sus antiguos subordinados si consigue nuevos negocios o buenas oportunidades. Él trajo gente aquí, ¿por qué deberían seguirlo? Quiere beneficiar a sus subordinados. Un subordinado hizo un buen trabajo en la empresa original, pero el supervisor se fue y se fue a otra empresa, pidiéndole al subordinado que lo siguiera. ¿Por qué sus subordinados lo siguieron? Debe proporcionar beneficios adicionales para que sus subordinados lo sigan. Luego, el supervisor debe prometer que cuando llegue el subordinado, se le dará prioridad en todas las oportunidades de ascenso y aumento salarial. Entonces, una vez que una pandilla o facción de este tipo aparece en un departamento, la empresa estará en malas condiciones y será fácil que varias facciones luchen. Por tanto, JD.COM estipula que una persona no puede traer más de dos personas.
Quinto, principio de respaldo. La sociedad establece que todo directivo superior a director o subdirector, que haya desempeñado el mismo cargo durante dos años, deberá designar un sucesor suplente reconocido por la sociedad. Sólo con la aprobación del jefe y de recursos humanos se podrá considerar a este sucesor como un respaldo calificado. Si ha trabajado en el mismo puesto y en el mismo departamento durante dos años y no ha encontrado una persona de respaldo reconocida por la empresa, la empresa lo despedirá en el acto. Por favor vete. No hay lugar para la discusión. No se trata de recortarte el salario o castigarte. La sanción es la destitución inmediata del cargo. Algunas personas dicen que este sistema es demasiado cruel. Con respaldo, la empresa puede matarme a voluntad. De hecho, esta es una limitación básica. Si la empresa quiere desarrollar su negocio, ¿cómo puede matarlo cuando su desempeño es bueno? Pero sin respaldo, no es seguro para la empresa. Lo que el respaldo requiere es responsabilidad hacia todos los accionistas, todo el sistema y toda la organización, incluidos los subordinados de este departamento.
Todo el mundo siempre debe prestar atención a qué jefe de departamento renuncia. El desempeño de este departamento no se producirá hasta dentro de medio año o un año y no habrá un buen sucesor. Será muy doloroso encontrar un líder particularmente bueno y trabajar durante medio año antes de hacer correcciones. Para garantizar la seguridad de todo el sistema JD.COM y toda la organización JD.COM, la supervivencia continua de toda la empresa, la capacidad de la empresa para seguir compitiendo con otras en el mercado y mejorar nuestra competitividad central, el principio de respaldo es un principio obligatorio.
¿Sexto,? ¿Regla de las 24 horas? . Cualquier gerente que reciba llamadas, correos electrónicos, mensajes de texto o mensajes WeChat de sus subordinados debe responder dentro de las 24 horas. Algunas personas dicen, ¿qué debo hacer si voy al extranjero? El vuelo más largo del mundo es el de Sídney a una ciudad del oeste de Estados Unidos con 17 horas, por lo que todavía te quedan siete horas. Si decides que siete horas son suficientes para una cosa, debes dar una respuesta clara. ¿La empresa odia al gerente? ¿Puedo pensar en ello? Lo olvidé durante un mes. Por supuesto, también puedes decir que no puedes tomar una decisión ahora y que necesitas datos de tus subordinados. Esto también es posible. En resumen, debes tener un orden claro. ¿No puedes no responder o no puedes responder vagamente, por ejemplo? ¿Depende de usted? Bastante. ¿Puedes decirlo de otra manera, es decir? ¿Te autorizo a decidir? , esto es suficiente y puede considerarse como una respuesta. Todo sucedió en la empresa durante más de diez años. Por ejemplo, si pasa algo y voy a A, A dice que se lo dije a B en ese momento y que deje que él decida. Entonces, lo que quiso decir es que no tenía nada que ver conmigo. Pero no olvide que la empresa todavía tiene los principios ABC. Tanto a como B son responsables de C, y nunca se puede eludir esta responsabilidad. Por lo tanto, los ocho principios de la empresa están entrelazados y no son independientes entre sí.
¿Séptimo,? ¿No? (No) principio. ¿No puedes decir en ambos casos? ¿No? . La primera es que no hay hechos ni cifras que demuestren que las necesidades de otra persona sean incorrectas. ¿No puedes decir eso? ¿No? . Por ejemplo, en los últimos años, la gente se ha quejado sobre todo de la dificultad de coordinación entre departamentos. Tienes que hacer algo con el departamento legal, el departamento de finanzas y el departamento de recursos humanos. Los zapatos de cuero están todos desgastados, sin cesar, no, esto no está acorde a las reglas, eso no está acorde a las reglas, ¿déjame contarte muchas cosas? ¿No? . ¿Por qué los directivos siempre dicen eso? ¿No? ¿porque? ¿No? En realidad esta es la forma más sencilla. Sólo di una palabra. ¿No? ¿No tienes que hacer nada más, sólo decirlo? ¿Qué pasa? (Sí), podrían ser unos meses. Entonces, en términos de la naturaleza humana, ¿por qué es tan difícil la cooperación entre departamentos? Este principio es obligatorio. Una vez establecido este principio, la empresa creará un sistema similar a una cuadrícula, requiriendo que cada gerente enumere los otros departamentos con los que este puesto necesita cooperar, sin importar 10 o 20. Por ejemplo, soy vicepresidente de almacenamiento en JD.COM Mall y mis departamentos relevantes incluyen recursos humanos, administración, asuntos legales, entrega urgente, departamento de distribución, departamento de adquisiciones y marketing y departamento de asuntos gubernamentales, todos los cuales están listados. . Una vez completa la lista, la empresa configura un sistema para que todos los departamentos relevantes para cada puesto y cada gerente estén disponibles. Luego, los gerentes pueden evaluar y calificar a las personas de otros departamentos. Si esa persona no es buena, puedes darle una calificación. La persona que usted aprueba no necesita ser calificada y a la empresa no le importa si obtiene una puntuación de 70, 80 o 90. La clave es ¿a quién le preguntaste 10 veces al año y te lo dijo casi nueve veces? ¿No? .
¿Según este sistema, hablaremos de ello más adelante? ¿No? ¿Dices que esto es de alto riesgo? ¿No? Si, puedes mostrarme los hechos con datos y decirme si lo que te pregunté está mal, ¿puedes decirme? ¿No? Mientras no lo sea, lo siento, tienes que hacerlo. Si no lo haces, les pediré a estas personas que te califiquen al final del año. ¿Es esto algo que se dice a menudo? ¿No? De hecho, todos los gerentes son vagos y no están calificados en absoluto para ser gerentes del Grupo JD.COM. Esta gente debería ser eliminada.
¿No podemos decir el segundo caso? ¿No? Sí, todos ellos son beneficiosos para mejorar la experiencia del usuario. ¿Nadie puede decirlo? ¿No? Siempre que un departamento espere que estos departamentos cooperen con él para hacer esto, la experiencia del usuario mejorará una vez que se complete. Mientras se trate de la experiencia del usuario, ¿nadie ni ningún departamento puede decir nada? ¿No? ¿Quién dijo eso? ¿No? Quienes violen el sistema de gestión de personal de la empresa.
¿Octavo,? ¿El principio de siete altibajos? . ¿Qué son siete altibajos? Es decir, cuando el personal interno, incluidos los aprendices de gestión, sientan que usted está 70% seguro, dejarán esta oportunidad a todos y le permitirán administrar este departamento. En el pasado, cuando necesitábamos aumentar el personal directivo, muchos gerentes naturalmente querían contratar personal para garantizar que se reservaran más oportunidades para los empleados internos. La empresa tiene la regla de que cuando está medio cocido, solo los empleados internos pueden cocinarlo. Si estamos 70% seguros, dejaremos la oportunidad a colegas internos y no permitiremos la contratación externa.
Al mismo tiempo, es obligatorio que el 80% de los futuros directivos cultiven y promuevan talentos internamente, y sólo el 20% pueda contratar personal del mercado. Desarrollar un gerente requiere mucho tiempo y esfuerzo. Es difícil sacar a alguien del armario. Es necesario comunicarse con él, explicarle qué hacer, reunirse con él a menudo, comer con él, comprender su vida, sus dificultades familiares, etc. Y se necesitan cinco años para formar a una persona. ¿Por qué todavía necesitamos un 20% para reclutar entre el público? Como queremos asegurarnos de que la organización todavía tenga sangre fresca, no podemos convertirnos en una organización cerrada. Si algún día se estipula que todos los gerentes de JD.COM deben recibir capacitación interna y que nadie puede ser reclutado del público, nos convertiremos en un sistema cerrado y nuestro pensamiento y pensamiento se solidificarán. Cuando venga el 20% de las personas, traerán nuevas ideas, nuevas ideas, nuevos métodos de trabajo y nueva información de la industria, así que, ¿seguir? 28 principios? 80% capacitación interna, 20% reclutamiento social, este es un mejor arreglo. Por ello, se requiere promoción interna, y el 80% de los directivos requiere formación interna para conseguir que arraigue la verdadera cultura y valores de la empresa.
Estandarizar la gestión de expedientes de personal e impulsar tres reformas del sistema
Según los requisitos de gestión del Departamento de Organización del Comité Central del Partido Comunista de China, el Grupo de Equipamiento Militar y China Changan en los últimos años, con el fin de estandarizar la gestión de los archivos de personal de los empleados y mejorar el personal de los empleados. Mantener la precisión de los archivos y mantener la autenticidad y seriedad de la gestión de los archivos de personal de los empleados. El departamento de recursos humanos de la empresa se ha centrado en los problemas existentes en los archivos de personal de los empleados actuales de la empresa, como que nadie toma la iniciativa en la gestión, la gestión no está centralizada ni estandarizada, los materiales archivados de los empleados no se archivan con regularidad y algunos empleados no se archivan. materiales. ¿El menor costo, estándares profesionales, conveniencia y eficiencia, cumplimiento legal? Este artículo propone un plan de gestión centralizada para los archivos de personal de los empleados a la dirección de la empresa y realiza una investigación in situ en una institución de gestión de archivos profesional.
En la tarde del 6 de septiembre, Zhou Zhiwei, Director del Departamento de Recursos Humanos, condujo a un grupo de 5 personas al Centro de Gestión de Archivos de Talento Social de Chongqing (una institución pública directamente dependiente de la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social) para investigación e inspección. Zhou Zhiwei se comunicó plenamente con Zhang Xupeng, director general del Centro de Gestión de Archivos de Talento Social de Chongqing, y el personal pertinente sobre cuestiones detalladas como la gestión estandarizada de archivos, la seguridad de los archivos, la confidencialidad de los archivos, el proceso de transferencia de archivos, el préstamo de archivos, el archivo de datos y la agencia de personal. . De los intercambios sabemos que existen regulaciones estrictas y profesionales para la recepción de archivos, el ingreso de datos, la consulta de información y el almacenamiento de datos. La gestión de archivos es, en efecto, un trabajo altamente profesional.
Zhang Xupeng destacó las ventajas únicas de su centro de archivos que utiliza el pensamiento de Internet para lograr consultas remotas de archivos electrónicos, subvirtiendo la comprensión que todos tienen sobre la gestión de archivos tradicional. Solo necesitamos estar en la oficina para consultar de manera conveniente y eficiente los archivos originales de cada empleado a través de Internet. Mediante la asignación de permisos de consulta, podemos cumplir con los requisitos de la gestión de archivos confidenciales y realizar verdaderamente la gestión de la información de los archivos de los empleados.
Esta inspección in situ es una acción clave para que la empresa implemente una gestión centralizada y estandarizada de los archivos. Inicialmente se ha alcanzado una intención de cooperación para el almacenamiento centralizado de los archivos personales de los empleados de la empresa, lo que es propicio. para acelerar la gestión centralizada y estandarizada de los expedientes de personal, mejorar el nivel de gestión del personal y proporcionar Las tres reformas del sistema de la empresa proporcionan sólidas garantías básicas de gestión.
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