Sobre la asignación óptima de los recursos humanos

Introducción: El siguiente es un documento sobre la asignación óptima de recursos humanos que compilé y le recomendé. Este artículo explorará los métodos y estrategias para optimizar la asignación de recursos humanos en pequeñas y medianas empresas en función del estado actual de desarrollo de las empresas petroleras. Bienvenido a leer y hacer referencia.

Como fuerza principal en el desarrollo de la economía nacional, las empresas petroleras están desempeñando un papel cada vez más importante en la era actual de rápido desarrollo económico. En el desarrollo a largo plazo, las empresas petroleras han formado un modelo de producción y operación tradicional y relativamente fijo, que es similar a la mayoría de las empresas estatales tradicionales y carece de un sistema de empleo dinámico, lo que resulta en el nombramiento de personal que enfatiza las calificaciones académicas en lugar de capacidad, que no es propicio para la mejora de la competitividad de las empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas. Por lo tanto, las empresas deben llevar a cabo activamente una construcción interna, mejorar el sentido de pertenencia y la cohesión de la fuerza laboral y aprovechar al máximo los talentos.

1. Problemas en la asignación de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas en mi país

(1) La atracción de talento es baja y la proporción de talentos es demasiado pequeña.

Las pequeñas y medianas empresas son de pequeña escala, tienen una gran brecha en salario y espacio de desarrollo en comparación con las grandes empresas, y son menos atractivas para los talentos. Además, las empresas no prestan suficiente atención a la asignación de recursos humanos, lo que a menudo resulta en una fuerza laboral grande pero muy compleja. La proporción de talentos que la empresa realmente necesita es demasiado pequeña, lo que resulta en una cantidad de talentos que la empresa no puede. satisfacer las necesidades de desarrollo empresarial, lo que no favorece la buena asignación de recursos humanos.

(2) Dotación de personal irrazonable

En la actualidad, existe un fenómeno en las pequeñas y medianas empresas nacionales: hay muchas cosas que se dejan desatendidas y muchas personas no tienen nada que hacer. . Este es un problema común en el desarrollo a largo plazo de las pequeñas y medianas empresas en mi país. Este fenómeno es una manifestación de problemas en la estructura del equipo de talentos de la empresa, porque la división del trabajo y la dotación de personal poco razonables han resultado en una gran cantidad de inactividad y desperdicio de recursos humanos. Por ejemplo, hay demasiados altos directivos y muy poco personal de base, lo que da lugar a un lento desarrollo de las pequeñas y medianas empresas.

(3) Es necesario mejorar la calidad de los talentos.

La calidad atrasada de los talentos es un factor muy importante que restringe el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en mi país. Aunque China presta cada vez más atención a la educación, todavía existe una gran brecha en comparación con los países desarrollados. La calidad general de los empleados de las empresas es baja y es necesario mejorar su calidad profesional y su nivel científico y cultural. Este es el factor fundamental que restringe el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en mi país y también será un problema a largo plazo. Por otro lado, las pequeñas y medianas empresas carecen de educación y formación para sus empleados, lo que también impide que los empleados se adapten rápidamente al trabajo.

(4) Falta de un sistema sólido de incentivos y evaluación

El mayor problema que afecta los esfuerzos de los empleados en las empresas es la falta de un sistema completo de incentivos y evaluación, lo que también dificulta Es difícil para algunos talentos en la empresa mostrar sus talentos. Las transferencias de empleo en las pequeñas y medianas empresas no son lo suficientemente frecuentes y las oportunidades de ascenso suelen estar determinadas por la experiencia laboral. Por lo tanto, los empleados de la empresa carecen de motivación y conciencia del peligro, lo que resulta en una falta de vitalidad de desarrollo para la empresa. Las pequeñas y medianas empresas no han hecho lo suficiente en muchos aspectos, como el flujo de talentos, los cambios de empleo, las promociones y reducciones de empleo y los aumentos y reducciones salariales. Trabajar en el mismo puesto durante mucho tiempo hará que los empleados se vuelvan dependientes de su puesto y pierdan el entusiasmo y la motivación por el trabajo, lo que genera inercia. Si las cosas siguen así, toda la empresa perderá su vitalidad para el desarrollo y le resultará difícil lograr nuevos avances y crecer.

En segundo lugar, estrategias para optimizar la asignación de recursos humanos

(1) Construir un equipo de gestión corporativa de alta calidad

Para optimizar la asignación de recursos humanos recursos, las empresas deben tener un equipo de gerentes que sean buenos en la gestión y valoren los talentos es crucial. Un equipo de gestión avanzado es la base para garantizar la asignación óptima de los recursos humanos y el nombramiento de talentos destacados. Al nombrar cuadros corporativos, debemos prestar atención a varios aspectos clave: primero, fortalecer la correcta selección y orientación laboral. El segundo es mejorar el mecanismo de motivación para la selección y nombramiento de cuadros. El tercero es seleccionar y fortalecer equipos de liderazgo en todos los niveles. El cuarto es fortalecer la formación y selección de cuadros jóvenes destacados. Quinto, mejorar vigorosamente las capacidades y la calidad de los cuadros dirigentes. Al mismo tiempo, el trabajo de los cuadros de la empresa debe emancipar aún más la mente. Al promover a los directivos de la empresa, no utilicemos un único estándar para juzgar. Debemos atrevernos a promover aquellos talentos con pensamiento independiente, conocimientos avanzados de gestión y coraje para innovar y. reformar los métodos de gestión en el nivel de gestión de la empresa. Por otro lado, la evaluación de los líderes empresariales debería prestar más atención al desempeño. Las empresas se centran en la eficiencia. Sin el desempeño de los cuadros no se puede garantizar la eficiencia y el desarrollo de la empresa.

(2) Establecer un mecanismo de capacitación para mejorar la calidad del personal.

Para resolver el problema actual de la baja calidad del talento en las pequeñas y medianas empresas, que afecta el desarrollo de las empresas, las pequeñas y medianas empresas deberían crear instituciones de formación, contratar profesores profesionales y Ofrecer cursos de formación para ayudar a los empleados de las pequeñas y medianas empresas a complementar oportunamente los conocimientos requeridos, como cursos de informática, cursos de gestión y liderazgo, etc. Por un lado, para evitar que los empleados de las pequeñas y medianas empresas no se adapten bien a sus puestos de trabajo tras su acceso a sus puestos, conviene crear una formación previa al empleo que compense las deficiencias de los nuevos empleados en materia de legislación, conocimientos de gestión económica y afines, así como el uso de la ciencia y la tecnología para procesar la información. Al mismo tiempo, es necesario formar las capacidades prácticas de los empleados, exigir y controlar estrictamente el rendimiento académico de los empleados, para que puedan mejorar rápidamente su capacidad laboral antes de asumir sus puestos y adaptarse mejor y más rápidamente a las exigencias del mercado. Economía y gestión administrativa moderna para los talentos. Por otro lado, las pequeñas y medianas empresas deberían organizar periódicamente el aprendizaje de los empleados en el puesto de trabajo para mejorar la calidad y las capacidades profesionales del equipo de talentos, mejorar la eficiencia del trabajo y lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.

(3) Establecer y mejorar el sistema de evaluación de incentivos

Las pequeñas y medianas empresas de mi país deberían considerar seriamente los problemas existentes en la construcción de sus propios equipos de talento y formular los correspondientes y mecanismos razonables de evaluación del desempeño. A través de la comunicación, los líderes superiores de la empresa llegan a un acuerdo sobre objetivos laborales, estándares de evaluación, etc., establecen un plan completo de evaluación del desempeño, hacen las consideraciones correspondientes en diversos aspectos como el flujo de talentos, cambios de trabajo, ascensos laborales y aumentos y disminuciones salariales, y Establecer y mejorar el sistema de incentivos corporativos. Una buena evaluación del desempeño no es sólo una prueba del trabajo de los empleados, sino también una forma de supervisión, que anima a los empleados a tomar su trabajo en serio y responsablemente y a ejercer sus verdaderas habilidades. El método de evaluación debería prestar más atención al nivel profesional de los empleados y a la cuantificación del trabajo diario, y no debería ser demasiado formal para evitar el problema de que el mecanismo de evaluación sólo se centre en la forma y no pueda reflejar verdaderamente la capacidad laboral de los empleados, lo que afecta. El auge de los talentos. Al mismo tiempo, podemos aprender de la experiencia extranjera en gestión avanzada y combinarla con la situación real de la empresa para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados de la empresa. A través de un sistema razonable de incentivos y evaluación, seguramente mejorará la conciencia de los empleados sobre el peligro y se revitalizará la empresa.

Tres. Resumen

En resumen, los talentos son de gran importancia como fuerza impulsora y pilar del desarrollo empresarial. Las pequeñas y medianas empresas deben ser plenamente conscientes de los problemas y deficiencias de su propio desarrollo, hacer todo lo posible para optimizar la asignación de recursos humanos, atraer talentos, valorar talentos y nombrar talentos, para que las empresas puedan seguir siendo invencibles en la feroz competencia del mercado. .

；