El estado y el papel de las características de los recursos humanos en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos.
Los recursos humanos se refieren a la suma de recursos físicos y mentales que poseen las personas que ayudan a crear valor y pueden ser utilizados por las organizaciones.
Se refiere a la mayor población que la población total puede soportar económicamente, o se refiere a la población con capacidad de trabajar. Incluye población ocupada, población desempleada, población escolar, población de hogares y población militar. Las dos primeras partes de la población son la población económicamente activa, es decir, la fuerza laboral social real; las tres últimas partes de la población son recursos humanos potenciales. Aunque tienen la capacidad de trabajar, todavía no se han convertido en la fuerza laboral social. Esta afirmación también ha sido reconocida por el famoso cazatalentos Sr. Zhong Kefeng. La mano de obra proviene de los recursos humanos y los recursos humanos provienen de una parte de la población.
Las características de los recursos humanos son: puntualidad (su desarrollo y utilización están limitadas por el tiempo), iniciativa (tanto el objeto de desarrollo y utilización como la capacidad de autodesarrollo), dualidad, continuidad, regeneración. , sexo social y consumo.
En términos generales, la cantidad de recursos humanos se refiere a la población con capacidad para trabajar, y la calidad se refiere a la condición física, conocimientos culturales y nivel de habilidad laboral de la población que se dedica a actividades económicas. Ciertos recursos humanos son un requisito previo necesario para la producción social. En términos generales, suficientes recursos humanos favorecen el desarrollo de la producción, pero la cantidad debe ser proporcional a la producción de materiales materiales. Si excede la producción de materiales materiales, no solo consumirá una gran cantidad de nuevos productos, sino que también dejará sin empleo la mano de obra redundante, lo que tendrá un impacto negativo en el desarrollo social y económico. Con el rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología modernas, el desarrollo económico depende principalmente de la mejora de la calidad de la población económicamente activa. Con la aplicación generalizada de la ciencia y la tecnología modernas en la producción, la calidad de los recursos humanos desempeñará un papel cada vez más importante en el desarrollo económico.
Los recursos humanos, también conocidos como recursos laborales o fuerza laboral, se refieren al número total de personas que pueden impulsar el desarrollo de toda la economía y la sociedad y tienen capacidad para trabajar. Los aspectos más básicos de los recursos humanos incluyen la fuerza física y la fuerza mental. Desde la perspectiva de la aplicación práctica, incluye cuatro aspectos: aptitud física, inteligencia, conocimientos y habilidades.
Las personas con capacidad para trabajar generalmente no se refieren a todas las personas con cierta fuerza mental y física, sino a las personas que pueden participar de forma independiente en el trabajo social y promover el desarrollo de toda la economía y la sociedad. Por lo tanto, los recursos humanos incluyen tanto a las personas en edad de trabajar que tienen la capacidad de trabajar como a las personas fuera de la edad de trabajar que participan en el trabajo social.
En cuanto a la edad laboral, debido a las diferentes condiciones socioeconómicas en distintos países, las regulaciones sobre la edad laboral también son diferentes. En general, la edad mínima para trabajar es de 15 años y el límite superior es de 64 años. Nuestro país generalmente exige que los empleados tengan al menos 16 años y la edad de jubilación de los empleados es 60 años (excluidos 60 años) para los hombres y 55 años (excluidos 55 años) para las mujeres. nuestro país debería tener entre 16 y 59 años para los hombres y entre 16 y 54 años para las mujeres.
Desde una perspectiva macro, los recursos humanos se dividen y miden por países o regiones; desde una perspectiva micro, los recursos humanos se dividen y miden por departamentos o empresas e instituciones.
Recursos humanos, denominado RRHH.
Algunos estudiosos dicen que todos los empleados de una empresa se denominan colectivamente recursos humanos.
Un hombre sabio dijo una vez: Las personas mayores de 18 años son recursos humanos.
La definición en los materiales de formación en gestión de recursos humanos corporativos se refiere a la capacidad laboral total de la población en un tiempo y lugar determinado.
Algunas personas también creen que los recursos humanos primero consideran las habilidades de pensamiento y acción humanas como una actividad, es decir, las actividades humanas se consideran una sustancia "viva", mientras que los recursos consideran las habilidades humanas como un atributo; que pueden ser valiosos, potenciales, renovables y explotables debido a necesidades naturales y sociales.
Por lo tanto, el significado de recursos humanos es que las personas con pensamiento y capacidad de trabajo normales se denominan colectivamente recursos humanos. Los recursos humanos se pueden dividir en sentido amplio y restringido. A grandes rasgos, se refiere a la cantidad y calidad total de la población de la zona (calidad: buenas ideas pero sin capacidad de trabajo, pero malas ideas). En un sentido estricto, se refiere a la expresividad y el potencial del conocimiento, la experiencia, las habilidades, el pensamiento y el azar existentes de una persona. Los recursos humanos son recursos "vivos", proactivos, cíclicos, resistentes al desgaste, ilimitados y estratégicos.
En pocas palabras, la gestión de recursos humanos consiste en predecir las necesidades de recursos humanos de la organización y formular planes de demanda de recursos humanos, reclutar y seleccionar personal y organizar eficazmente, evaluación del desempeño, pago de salarios e incentivos efectivos, combinados. con las necesidades de la organización y de los individuos. Todo el proceso de desarrollo efectivo para lograr el óptimo desempeño organizacional. Es la aplicación específica del pensamiento orientado a las personas en las organizaciones.
La gestión de recursos humanos es la herencia y el desarrollo de la gestión de personal. Tiene funciones similares a la gestión de personal, pero debido a cambios en la ideología rectora, las dos son cualitativamente diferentes en forma, contenido y efecto.
Además, la gestión de recursos humanos es la gestión de los recursos humanos dentro de una organización. Sin embargo, en los últimos años, debido al desarrollo de formas organizativas, especialmente al surgimiento de organizaciones virtuales, los límites organizacionales se han vuelto borrosos. Los recursos humanos que en el pasado se consideraban fuera de la organización también se han incluido en la gestión interna de la organización. ampliar los objetos de la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, Motorola capacita y gestiona a sus proveedores y distribuidores.
La forma en que gestionamos a las personas se basa en ciertos supuestos sobre la "naturaleza humana". Esto es especialmente cierto para la gestión de recursos humanos. Estos supuestos constituyen la filosofía de la gestión de recursos humanos. La diferencia entre "gestión de personal" y "gestión de recursos humanos" es en realidad sólo una diferencia filosófica.
La gestión de personal se basa en el supuesto de "personas complejas", asumiendo que las personas tienen diferentes necesidades en diferentes situaciones y motivando a las personas de acuerdo con estas necesidades. La gestión de recursos humanos se basa en una nueva hipótesis del "valor de la persona", que rompe la teoría tradicional de la jerarquía de necesidades de Maslow y cree que todos tienen el deseo y la búsqueda del autodesarrollo, la autorrealización, el progreso y el desarrollo, incluso si sus Las necesidades físicas, de seguridad, de socialización y de respeto no están plenamente satisfechas. Esto es cierto hoy en día con la popularización de la educación superior, la mejora general de la calidad de la población y la llegada de la economía del conocimiento, especialmente en las empresas multinacionales con talentos de alto nivel. Por supuesto, en las mismas condiciones materiales externas, existen grandes diferencias individuales en la necesidad de realizar la autoestima, pero las personas con un fuerte deseo de autorrealización desempeñan un papel decisivo en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Este supuesto hace que las empresas fijen como objetivo de la gestión de recursos humanos mejorar la calidad del trabajo y de vida de los empleados y satisfacer sus necesidades de crecimiento y autorrealización.
En términos de gestión de personal, la visión de la empresa sobre las personas se limita a los recursos humanos como un costo, y el objetivo es ahorrar cuando se utiliza. La gestión de recursos humanos considera a las personas como recursos explotables y rentables que se pueden desarrollar; y controlado. El costo es lo que tienes que pagar para lograr tus objetivos, y "el capital es el valor que aporta plusvalía". De esta manera, la gestión de recursos humanos tendrá como objetivo lograr y desarrollar la unidad de las personas y las organizaciones, centrándose en el desarrollo de los recursos humanos. Si bien existe capacitación en gestión de personal, que también traerá desarrollo a los empleados, desde la perspectiva de la empresa, estas capacitaciones son solo costos que deben pagarse para satisfacer las necesidades laborales. La formación para el desarrollo de recursos humanos es un tipo de formación proactiva diseñada para mejorar la calidad y la capacidad de los empleados y mejorar su desempeño laboral.
Dado que los empresarios consideran que las personas son costes en la gestión de personal, en su opinión, lo que pierden son exactamente los ingresos de los empleados. A sus ojos, esto es simplemente un simple juego de suma cero, por lo que las relaciones laborales son tensas y el departamento de personal a menudo cae en la trampa de los conflictos laborales. Se ven obligados a moderar las relaciones laborales a través del servicio, la seguridad, la participación de los empleados y más. En la gestión de recursos humanos, las personas se consideran recursos que pueden desarrollarse y beneficiarse. Las empresas establecerán activamente relaciones de confianza mutua, plena participación y cooperación.
Organizacionalmente, el anterior departamento de personal era solo uno de los muchos departamentos de la organización, y sus funciones eran solo una parte de toda la gestión de personal. Otros departamentos, como el de administración y el de producción, han emprendido el mismo trabajo. En la gestión de recursos humanos, la gestión de recursos humanos como concepto recorre todos los niveles de la empresa y establece funciones integradas dentro de la organización. El departamento de recursos humanos juega un papel cada vez más importante en las empresas. El objetivo principal de la gestión de personal es la gestión, y la capa operativa de la empresa todavía se considera la fuerza laboral de gestión. Esto no sólo perjudica su entusiasmo, sino que también dificulta la coordinación de la relación entre las dos partes. En la gestión de recursos humanos, que considera a los empleados como recursos, el desarrollo de dichos recursos no se limita a la gestión. La gestión de los recursos humanos encaminada al desarrollo común de las personas y las empresas se ampliará a todos los aspectos de las relaciones laborales. El propósito de la evaluación del desempeño en la gestión de personal es conocer el estado de desempeño actual de los empleados y utilizarlo como una base sólida para recompensas, premios, castigos y ascensos. Por lo tanto, los empleados se resisten y temen la evaluación del desempeño. El propósito de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos es obtener información sobre el estado de desempeño de los empleados y descubrir brechas con los requisitos actuales y futuros. Los empleados con un desempeño sobresaliente serán alentados por recompensas materiales y ascensos, mientras que los empleados con un desempeño deficiente recibirán oportunidades de capacitación para sentar las bases para el desarrollo profesional futuro. Todos los empleados se beneficiarán de ella y la evaluación del desempeño se ha convertido en un poderoso medio de comunicación activa entre los empleados y la empresa.
Antes el trabajo del departamento de recursos humanos era pasivo y rutinario. Se solucionaban problemas como asistencia y pago de salarios.
Sin embargo, desde la perspectiva del desarrollo de recursos, el desarrollo profesional de los empleados y el desarrollo empresarial, la gestión de recursos humanos presta atención de manera proactiva a los cambios en el entorno interno y externo de la organización, como las actualizaciones tecnológicas y la mentalidad de los empleados, y lleva a cabo cambios desafiantes de acuerdo con las necesidades. del desarrollo organizacional. En definitiva, desde la gestión de personal hasta la gestión de recursos humanos son innovaciones ideológicas, y sus diferencias no son sólo de forma, sino de esencia.