¿Qué es el sistema de recompensas?
La existencia del sistema salarial iceberg tiene su "racionalidad"
Desde el origen histórico del sistema salarial iceberg, está estrechamente relacionado con el desarrollo de las empresas privadas. Muchas empresas privadas en sus primeras etapas no pueden financieramente pagar salarios fijos más altos a sus empleados debido a limitaciones de rotación de capital. Solo pueden esperar hasta fin de año o después de que la empresa tenga un cierto superávit antes de pagarlos de manera uniforme a sus empleados. Con el paso del tiempo y el desarrollo de la empresa, este sistema salarial se ha convertido en un acuerdo natural y, al menos para algunos antiguos empleados, ha sido reconocido como "razonable".
Desde una perspectiva psicológica "racional", el poder de decisión sobre si emitir sobres rojos de bonificación de fin de año y cuánto emitir está completamente en manos del jefe. Esto sin duda permite al propietario de. la empresa experimenta una especie de control sobre los activos. El sentimiento de superioridad formado le hace sentir que no sólo los activos de la empresa sino también los recursos humanos de la empresa están bajo su control directo. Esta mentalidad dominante hace que algunos jefes no estén dispuestos a abandonar fácilmente este modelo de compensación.
Desde la perspectiva de la "racionalidad" financiera, no hay necesidad de ocultarlo. Los sobres rojos son una forma que tienen las empresas de evadir impuestos. Desde esta perspectiva, este tipo de sistema salarial es más o menos aceptable tanto para las empresas como para los particulares. Al menos en cierto sentido, ambos partidos han reducido algunos gastos que deberían haber hecho.
Otra perspectiva de la "racionalidad" financiera es que los sobres rojos de fin de año pueden vincularse más estrechamente con el desempeño operativo de la empresa, lo que permite a las empresas controlar de manera más efectiva la proporción de los salarios en las ganancias corporativas sin afectar el desempeño de la empresa. . rentabilidad global.
Es precisamente por la evolución histórica y los factores llamados de "racionalidad" que el sistema salarial iceberg tiene posibilidades de existencia y desarrollo.
El impacto del sistema salarial iceberg en la gestión de recursos humanos corporativos
La racionalidad del sistema salarial iceberg puede haber jugado un papel positivo en las primeras etapas de desarrollo de las empresas privadas, pero con el mayor desarrollo de la empresa Con la estandarización gradual de la gestión y la gestión, han surgido gradualmente el efecto restrictivo de este sistema salarial en la gestión de recursos humanos corporativos y el impacto negativo en el desarrollo corporativo.
En primer lugar, el sistema salarial tipo iceberg no favorece el establecimiento de un sistema salarial verdaderamente motivador. La distribución de los sobres rojos de fin de año depende del jefe, lo que también significa que la evaluación de los directivos la realiza únicamente el jefe. En cuanto a qué indicadores utiliza el jefe para evaluar a los empleados, sólo el jefe tiene la última palabra, lo que inadvertidamente resulta en la subjetividad, vaguedad y generalización de los indicadores de evaluación, haciendo que los indicadores de evaluación pierdan su efecto motivador. El secreto de los sobres rojos también dificulta que los empleados comparen la relación entre sus propios esfuerzos/beneficios y los esfuerzos/beneficios de los demás, lo que también desdibuja la señal que vincula la remuneración con el desempeño. En este sentido, el sentido de justicia de los empleados está naturalmente fuera de discusión.
En segundo lugar, el sistema salarial tipo iceberg no favorece la creación de una atmósfera organizacional armoniosa. Bajo el sistema salarial iceberg, debido a la operación secreta de emisión de sobres rojos, algunos empleados pueden preguntar fácilmente sobre la cantidad de sobres rojos de otros empleados a través de varios canales, y la información obtenida de canales informales a menudo es incompleta o incluso incorrecta, lo cual es Es más probable que causen conflictos entre los empleados. Un signo importante de un clima organizacional armonioso es la confianza mutua y la comunicación entre los empleados. Una vez que se destruya la paz superficial mantenida por la distribución secreta, el conflicto se volverá más intenso, lo que socavará gravemente la atmósfera positiva, amistosa y comunicativa y no favorecerá la mejora de la cohesión y el desarrollo de la organización.
En tercer lugar, el sistema salarial tipo iceberg no favorece la atracción de talentos extranjeros. A medida que la escala de la empresa se expande, las tareas cambian y el entorno cambia, ya no es posible alcanzar los objetivos de desarrollo de la empresa confiando en sus antiguos empleados. Es muy importante introducir talentos extranjeros, especialmente talentos de alta dirección.
Sin embargo, debido a que el sistema salarial del iceberg sólo puede pagar un salario mensual fijo bajo a los empleados extranjeros, y debido a que el mecanismo de crédito inherente para el pago de salarios en las empresas privadas no es alto, el mecanismo de garantía es relativamente imperfecto, lo que deja a muchos talentos de alto nivel, especialmente aquellos con una rica experiencia práctica en gestión, los talentos de alta dirección de empresas extranjeras se ven disuadidos.
En cuarto lugar, el sistema salarial iceberg no favorece la mejora del nivel de gestión general. Potenciar la participación de los empleados, fomentar el empoderamiento y mejorar el compromiso son los objetivos que persigue la gestión empresarial actual. La participación de los empleados no solo puede mejorar en gran medida el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, sino también ayudar a la gerencia a descubrir y resolver rápidamente algunos problemas de gestión a través de los comentarios de los empleados. Sin embargo, bajo el sistema salarial iceberg, dado que la participación de los empleados en el eslabón de compensación más importante en la gestión de recursos humanos es nula, será muy difícil alentar a los empleados a participar en otras áreas de gestión, lo que dificultará que las empresas confíen en sus Recursos humanos propios para afrontar eficazmente los constantes cambios del entorno competitivo.
En quinto lugar, el sistema salarial iceberg no favorece el establecimiento de una contabilidad de recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos será una parte importante de la contabilidad del siglo XXI. Según el sistema salarial iceberg, dado que el monto del sobre rojo de fin de año evita al departamento financiero de la empresa, será difícil para los departamentos financiero y de recursos humanos de la empresa calcular con precisión los costos de recursos humanos de la empresa y de cada departamento, y el El objetivo de control de costos de la empresa se convierte en Blanquear la paz.