Resumen del trabajo del Departamento de Recursos Humanos
Resumen del trabajo del Departamento de Recursos Humanos
Una vida laboral plena ha pasado sin darnos cuenta. Mirando hacia atrás en este período, nuestra capacidad laboral y experiencia han crecido. buen trabajo Revisa, ordena y escribe un resumen de tu trabajo. ¿Cuáles son las características de un buen resumen de trabajo? El siguiente es un resumen del trabajo del Departamento de Recursos Humanos que recopilé y compilé, espero que pueda ayudar a todos.
Resumen del trabajo del Departamento de Recursos Humanos 1
El año 20xx es el año de reforma estratégica de Sichuan Shihe Group Company. Bajo la promoción total del director general de la empresa, Changsong organizó sistemas, automatización. y precisión Con la implementación del "Plan Eagle" y otras instalaciones de capacitación, la compañía ha tomado medidas activas y el equipo de Shihe ha estado experimentando cambios silenciosamente.
Como departamento funcional de la empresa, el departamento de recursos humanos debe servir como un buen asesor del liderazgo, establecer la idea de servir a la primera línea de marketing y desempeñar bien las responsabilidades de este departamento. .
Mirando hacia atrás en el trabajo en 20xx, el Departamento de Recursos Humanos llevó a cabo principalmente el siguiente trabajo:
1. Gestión de personal
1. Archivos de empleados y mano de obra Gestión de contratos
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Toda la información del archivo de personal se clasificó de acuerdo con el directorio de archivos. En caso de que faltara información en los archivos, se notificó a los departamentos y al personal pertinentes para que la complementaran. El libro mayor de información básica fue reconfirmado e ingresado.
En la actualidad, sólo el 95% del personal de la empresa tiene firmado contrato laboral. En el siguiente paso, nuestro departamento continuará mejorando y fortaleciendo la gestión de contratos laborales, enfocándose en aquellos que no han firmado contrato laboral y. aquellos cuyos contratos hayan expirado y renovado. La firma y renovación de contratos trabaja para prevenir riesgos legales.
2. Mejorar la gestión del flujo de trabajo del personal
En junio, nuestro departamento emitió el "Formulario de confirmación del estudio del sistema de gestión de la empresa" y notificó a todos los centros y departamentos de la empresa que exigieran que todos los empleados lo completaran. El estudio fortaleció aún más la comprensión y el reconocimiento del sistema de la empresa por parte de cada empleado y mejoró el proceso comercial. Este trabajo se completó en julio.
3. Manejo de procedimientos de incorporación y baja de personal
De enero a junio de este año se incorporaron 43 personas al departamento funcional y 168 personas se incorporaron a la tienda, 31 personas renunciaron al departamento funcional; 141 empleados dimitieron de la tienda. Este año se incorporaron 12 personas al departamento funcional y 27 personas a la tienda, para un aumento total de 39 personas. Al 30 de junio de 20xx, la empresa contaba con un total de 537 empleados (incluido el personal en período de prueba).
4. Distribución de regalos de cumpleaños para empleados
A partir de abril de este año, la empresa decidió comprar y vender regalos de cumpleaños para empleados en la tienda online TICHY Taobao todos los meses antes del día 25 de cada mes. mes se distribuyeron cartas de condolencias y obsequios Según las estadísticas, se distribuyeron un total de 214 obsequios de cumpleaños de enero a diciembre de 20xx.
2. Gestión de la contratación
1. Ampliar los canales de contratación
Por un lado, mientras utilizamos el mercado de talentos Yuhui de pago regular para la contratación, también prestar atención activamente a los mercados laborales libres, como los mercados de talentos de Jinma y Wenjiang.
Por otro lado, hemos reforzado la contratación online. Además de 51job.com de pago, también hemos abierto Wenjiang Hongjie Talent Network y Yuhui Talent Network de forma gratuita. Además, se abrió una red gratuita en 58 ciudades con una cuenta QQ personal y se enseñó el uso de este canal a jefes de tienda con gran rotación de personal. Al mismo tiempo, también contratamos puestos en varios departamentos de la empresa a través de canales como escuelas, centros comerciales, tiendas, descubrimiento de pares y recomendaciones internas.
2. Análisis resumido del personal contratado (al 30 de junio, excluyendo a aquellos que renunciaron a su empleo después de la aprobación)
Gráfico: Omitido
De la imagen Como se puede ver arriba, las necesidades de desarrollo de la empresa se concentran principalmente en los tres centros de marcas de ropa; las necesidades de personal de los departamentos funcionales se encuentran principalmente en el departamento administrativo;
3. Gastos de contratación: abreviado
Como se puede ver en la tabla anterior, los gastos de contratación de la empresa de enero a diciembre del 20xx fueron 4.032 yuanes (de los cuales 1.900 yuanes fueron para el segundo mitad del año) ), cubriendo básicamente las necesidades de empleo de la empresa con unos costes de contratación muy bajos.
3. Gestión del desempeño salarial
De enero a junio de 20xx, el salario real promedio de los empleados de la empresa fue de 3.612,65 yuanes/mes, en comparación con 3.504,91 yuanes/mes en el mismo período anterior. año Un aumento de 107,74 yuanes/mes, un aumento del 3,07%
Junto con la reforma estratégica del grupo, se redactó el plan de ajuste salarial para las tiendas Shengyu Bamboo después de ser presentado a la empresa para su aprobación. Será elaborado el 1 de julio de 20xx.
IV. Gestión de la Seguridad Social
1. Adecuación de la base de la Seguridad Social.
Aproveche activamente los cambios en las políticas de seguridad social. La proporción de la base del seguro de pensiones se ha ajustado del 60% al 40% Sin previo aviso, la Oficina de Seguridad Social cambiará la base del seguro de pensiones de la seguridad social a partir de enero. 1. El ajuste a la baja ahorró gastos a la empresa. Tomando como ejemplo la entidad de seguridad social corporativa: los números base de los tipos de seguro social corporativo originales son: Pensión: 2156 Atención médica: 1911 Maternidad: 1911 Desempleo: 1911 Lesiones relacionadas con el trabajo: 1911 Enfermedad grave: 1911. Después de solicitar instrucciones a nuestros superiores, nuestra unidad necesita ajustar uniformemente la base del seguro de pensiones a: xx, mientras que las demás bases permanecen sin cambios.
2. Nuevas entidades de seguridad social.
Debido a las necesidades de desarrollo de la empresa, mi unidad necesita agregar dos nuevas entidades de seguridad social. Con la cooperación del Departamento de Finanzas, se agregaron las entidades de seguridad social de "Tienda de ropa Jesse en la zona de alta tecnología" y "Chengdu Zunzhi Trading Co., Ltd." Al 30 de junio, las entidades de seguridad social de la compañía sumaban 14: Sichuan Shihe Enterprise Management Co., Ltd., Chengdu Shihe Trading Co., Ltd., Tianzi Clothing Store, Jinwu Collection, Xinjin Jesse Clothing Store y Gaoxin Century Shengyu Bamboo Clothing. Tienda, Tienda de ropa Jesse en la zona de alta tecnología, Chengdu Zunzhi Trading Co., Ltd., Tienda de ropa de bambú Fuqinshengyu en el distrito de Jinniu, Tienda de ropa Jesse en el distrito de Qingyang, Tienda de ropa Liaoyue en el distrito de Qingyang, Tienda de ropa Tizi en el distrito de Qingyang, Jinjiang Tienda de ropa del distrito de Shengyuzhu.
3. Las labores de verificación de la Sección de Auditoría de la Dirección General de Seguridad Social.
La Oficina de Seguridad Social llevó a cabo una inspección de rutina de las entidades de seguridad social de nuestra empresa, Chengdu Shihe, en junio de este año. Con la ayuda del Departamento de Finanzas, toda la información requerida se preparó y reportó rápidamente al Departamento de Seguridad Social. Oficina de Seguridad Social. Después de la verificación por parte de la Oficina del Seguro Social, propusieron soluciones a las discrepancias entre la información presentada y el número real de personas en nuestra unidad. Después de la revisión por parte de la dirección, la solicitud se realizó nuevamente y pasó la verificación de nuestra empresa por parte del Servicio Social. Oficina de Seguridad.
4. Preparación de materiales de solicitud para fondos de seguro de invalidez
Dos empresas de nuestra empresa: Sichuan Shihe Enterprise Management Co., Ltd. y Chengdu Shihe Trading Co., Ltd. necesitan acoger a las personas con discapacidad y prestarles asistencia. Informar a la Federación de Personas con Discapacidad. Nuestro departamento comenzó a preparar activamente los materiales en junio y acudió a la Federación de Personas con Discapacidad para recoger los documentos de la pensión de invalidez 20xx. De acuerdo con las instrucciones del documento del fondo de seguro de discapacidad de este año, toda la información sobre las personas discapacitadas en nuestra unidad está completa y el número de personas discapacitadas ha alcanzado completamente el estándar. Se espera que se presente a la Federación de Personas Discapacitadas del Distrito de Wenjiang. en julio a la Federación de Personas con Discapacidad de Chengdu.
5. Gestión de asistencia
Durante el trabajo de este año, nuestro departamento procesó a tiempo las órdenes de licencia, salidas, viajes de negocios y horas extras de los empleados. Organice los datos de asistencia de los empleados mensualmente. Mantenerse al tanto del estado de asistencia de los empleados de manera oportuna y recopilar y archivar los certificados de licencia por enfermedad, certificados de licencia por duelo y certificados de licencia por matrimonio de los empleados. De acuerdo con el "Sistema de Asistencia", se corrigieron los errores de asistencia y se siguió enseñando el sistema.
6. Problemas y sugerencias
1. Evaluación del desempeño
Los indicadores de evaluación deben clasificarse. Algunos indicadores no son necesarios para la evaluación mensual, y los indicadores mensuales sí. centrarse en el desempeño laboral y los resultados laborales asignados. Por ejemplo, la evaluación de "capacidad y calidad" puede incluirse en los indicadores de ingreso y de evaluación anual. Es necesario fortalecer el vínculo entre la comunicación del desempeño y la retroalimentación. A través de la comunicación, la persona evaluada debe saber claramente lo que sus superiores exigen de él. El tasador transmite los fundamentos del trabajo, los objetivos y los valores laborales a la persona tasada, y ambas partes alcanzan un entendimiento y compromiso mutuo. Y con la ayuda de un sistema de evaluación ampliado verticalmente se crea en la empresa un mecanismo de transmisión y amplificación para la creación de valor.
2. Asistencia
Hay empleados de base en la empresa que no tienen asistencia mediante huellas dactilares, como el personal del comedor, lo que supone un peligro oculto de disputas legales. Se recomienda que se les solicite que tomen el control de huellas dactilares cuando se desplazan hacia y desde el trabajo todos los días. Las llegadas tardías y las salidas anticipadas no se pueden registrar, de modo que todo el personal de base esté cubierto por el control de huellas dactilares.
7. Plan de trabajo para el próximo año
En el segundo semestre del año, el Departamento de Recursos Humanos se centrará estrechamente en el centro de trabajo definido por el Comité de Reforma Estratégica de la compañía, esforzándose mejorar los niveles de gestión, desempeñar funciones y ser un buen consultor y centrarse en el siguiente trabajo:
1. Investigar e implementar el plan de ajuste salarial de Shengyuzhu. JESSIE, redactando el plan de ajuste salarial de la marca TICHY.
2. Redacción de planes de ajuste salarial para departamentos funcionales.
3. Implantación del sistema organizativo Changsong en la gestión de recursos humanos.
4. Bajo el modelo de estructura organizacional de la empresa, organizar las responsabilidades de los departamentos de la empresa e integrar los procesos de trabajo.
5. Despejar las responsabilidades de cada puesto de trabajo en la empresa y fortalecer la gestión de capacidades.
6. Cooperar con el Departamento de Información de Red para establecer gradualmente la base de datos de gestión del sistema de recursos humanos de la empresa (excluido el salario) para satisfacer las necesidades del trabajo de marketing y gestión empresarial de la empresa. Resumen del trabajo del Departamento de Recursos Humanos 2
En 20XX, la gestión y el desarrollo de recursos humanos de la empresa mejorarán aún más el trabajo básico de recursos humanos fortaleciendo la designación de puestos y personal, la formación y el desarrollo de recursos humanos; , informatización de la gestión de recursos humanos y recursos humanos Construcción de un sistema de gestión de recursos ampliar constantemente los horizontes de los recursos humanos, captar las tendencias de los recursos humanos, absorber las últimas ideas y conceptos de gestión de recursos humanos en el país y en el extranjero y llevar a cabo reformas e innovaciones en la gestión de recursos humanos;
Situación básica de los recursos humanos.
Al 31 de diciembre de 20XX, el número de empleados de Nanyue Logistics (incluidas empresas conjuntas y sociedades holding) era 1.880, incluidos 67 empleados en la sede de la empresa, 1.288 empleados en Tongyi, 300 empleados en Guangdong Xinyue , 93 empleados en Industrial, y VIA xx personas, 115 personas de Eastern Thinking.
Situación educativa de Nanyue Logistics: al 31 de diciembre de 20XX, la empresa cuenta con 482 personas con título universitario o superior, incluido 1 médico, 37 maestrías, 242 licenciaturas y 202 asociados.
1. A través del análisis y la configuración del puesto, hacer un buen trabajo en la determinación de puestos y personal.
Con el fin de cooperar con el desempeño operativo de la empresa y el trabajo de evaluación del desempeño de los empleados, y fortalecer el control de los costos laborales, con base en los principios de eficiencia y eficiencia, cada filial determina los puestos y el personal en función del negocio principal de la empresa. Las condiciones específicas son las siguientes:
(1) Tongyi se divide en dos categorías para determinar los puestos y el personal:
1. Cada centro de gestión se clasifica según indicadores clave como. como kilometraje, número de áreas de servicio y alcance del negocio.
2. Las áreas de servicio se clasifican según el flujo de tráfico, la facturación y otros indicadores; Determinar los puestos y dotación de personal de los diversos centros de gestión y áreas de servicio, y esforzarse por proporcionar módulos estandarizados para la construcción de nuevas áreas de servicio.
(2) Guangdong Xinyue debe analizar la estructura organizacional, los puestos y el personal existentes de acuerdo con diferentes volúmenes de negocios, como las instalaciones de seguridad vial del proyecto de carreteras, las comunicaciones, el suministro de energía, el monitoreo y el cobro de peajes, así como la Monto total del proyecto del contrato, kilometraje y período de construcción. Llevar a cabo una optimización adecuada y razonable para controlar la cantidad de personal y los costos laborales.
(3) La industria determinará los puestos y el personal de acuerdo con diferentes condiciones comerciales, como el suministro de material de construcción de carreteras, el suministro total y el kilometraje, el período de construcción, la escala del proyecto y los servicios de tecnología de la información.
(4) En función de las características del transporte marítimo y de las empresas recientemente ampliadas, VIA preparará las cualificaciones y descripciones de puestos de trabajo por secciones en función del personal fijo existente.
Al mismo tiempo, realizamos investigaciones sobre el trabajo y la dotación de personal de cada proyecto visitando Guangzhubei, University Town, Qujiang, Backdoor Service Area, Guangwu y otros proyectos, y dominamos de primera mano el trabajo y la dotación de personal. información.
2. Promover activamente la construcción del sistema de gestión de recursos humanos, básicamente establecer el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, formar una gestión de personal más estandarizada y mejorar la gestión de recursos humanos y el nivel de desarrollo de la empresa en su conjunto.
De acuerdo con los requisitos generales del sistema de gestión de la empresa, la sede de la empresa ha completado la gestión y el desarrollo de recursos humanos, como medidas de formación de empleados, medidas provisionales para la gestión de recursos humanos, medidas provisionales para la gestión de asistencia de los empleados, medidas laborales medidas de gestión de contratos y normas de gestión de expedientes de personal. Elaboración del primer borrador del sistema. Entre ellas, se han promulgado oficialmente y se están implementando medidas piloto para la compensación y beneficios de los empleados y las medidas provisionales para la evaluación del desempeño de los empleados.
Además de mejorar el sistema de gestión de recursos humanos original, Guangdong Xinyue ha completado la certificación de calidad ISO.
Tongyi Company ha recopilado medidas para la evaluación y gestión de gerentes de nivel medio y medidas para la gestión de contratos laborales, revisó y mejoró los detalles de implementación de la gestión de asistencia de los empleados de la empresa y el sistema de gestión de personal del área de servicio para hacer que la gestión diaria del trabajo sea más institucionalizada y estandarizada. y operable. Basado en las leyes laborales, políticas y regulaciones laborales, y combinado con la situación real de la empresa, Eastern Thinking aclara el contenido de recompensas y castigos, evaluaciones, cambios y selecciones, vacaciones, relaciones laborales, etc., y mejora gradualmente el desempeño laboral de la empresa. y sistema de gestión de personal.
3. Con el fin de adaptarse a la estrategia de la empresa y a las necesidades de desarrollo personal de los empleados, se ha potenciado enormemente la labor de desarrollo y formación de recursos humanos de cada empresa filial.
Con el fin de mejorar continuamente la competitividad de la empresa, mejorar la calidad y la capacidad de los empleados y satisfacer las necesidades de la empresa y el desarrollo personal de los empleados, la sede de la empresa ha elaborado métodos de formación y desarrollo de recursos humanos y ha Hemos realizado algunos trabajos en la planificación y coordinación de la formación, pero es necesario fortalecer el nivel general de formación temática (divulgación del conocimiento) de la empresa y la formación de los empleados de la empresa.
Tongyi organiza cuidadosamente y completa concienzudamente diversas tareas de formación. Realizar capacitaciones en el puesto de trabajo para nuevos empleados y realizar tres fases de capacitación para nuevos empleados en las áreas de servicio, participando 203 personas en cada fase de 20 días. Se realizó una jornada de formación para mandos intermedios, en la que participaron 39 personas. La capacitación del director del área de servicio debía saber qué hacer, la cual duró casi 4 meses y participaron 21 personas. La capacitación se llevó a cabo en dos fases. La primera fase: 4 días de capacitación fuera del trabajo, enfocándose principalmente en el área de servicio. calidad de gestión, procesos comerciales y estrategias comerciales, gestión financiera, redacción de documentos oficiales y otra capacitación: capacitación de autoestudio amateur sobre leyes, regulaciones y conocimientos que deben conocerse y comprenderse durante casi 4 meses, y un documento. se realizó el examen. Se organizó o envió capacitación a 308 personas en gestión de recursos humanos, seguro laboral, planificación familiar, calificación de auditor interno del sistema de gestión de calidad ISO9001:20xx, responsable de seguridad registrado, gestión de activos fijos, conceptos básicos de contabilidad financiera y gestión de archivos, tributación y derecho tributario, documento oficial. escritura y construcción Varios cursos de capacitación en habilidades profesionales, como gestión de proyectos de ingeniería, gestión de sistemas de información de tiendas de conveniencia, gestión de archivos de documentos y tecnología, columna vertebral de seguridad, chef, cerdo estofado, habilidades de servicio de comida china, etc., han mejorado el conocimiento teórico y la capacidad práctica. del personal pertinente en diversos grados.
El trabajo de formación de Guangdong Xinyue ha logrado resultados notables. Por un lado, Xinyue se centró en la capacitación del personal técnico y participó en cursos de capacitación para gerentes de proyectos de integración de sistemas de información informática y gerentes de proyectos senior a través del Centro de Certificación Saibao, por otro lado, se centró cuidadosamente en el siguiente aprendizaje laboral diario: Organización de recursos humanos Los gerentes llevan a cabo capacitaciones y estudios comerciales especiales y cooperan activamente con el departamento de desarrollo y el departamento de servicio técnico para llevar a cabo capacitación en gestión técnica interna, capacitación de inducción de nuevos empleados y capacitación en habilidades de desarrollo al aire libre. ***81 empleados participaron en la capacitación a lo largo del año (incluidos 13 gerentes de nivel medio y superior).
De acuerdo con el plan anual de formación, la industria ha reforzado la educación y formación de los empleados. Realicé capacitación de incorporación para nuevos empleados sobre el historial de desarrollo de la empresa y la situación actual, los procesos comerciales, la cultura corporativa y otras perspectivas. Organizar a los empleados para que visiten y estudien varias plantas de acero, plantas de cemento y plantas de asfalto. Realizar capacitaciones de aplicación a los empleados en la plataforma de gestión logística de la empresa.
4. Realizar valoraciones y evaluaciones del desempeño, evaluar el desempeño de los empleados de manera objetiva, justa y razonable, y estimular el potencial y el entusiasmo laboral de los empleados.
La empresa realiza evaluaciones diarias y anuales de los empleados y vincula los resultados de la evaluación con el salario de los empleados, ajustes laborales, capacitación y desarrollo, vacaciones, etc., para establecer una empresa que pueda ser promovida y degradada. y que pueda entrar y salir. Un mecanismo de empleo autodisciplinado para optimizar la asignación de talentos en diversos puestos dentro de la empresa, promover el desarrollo, la gestión y el uso racional de los recursos humanos de la empresa y establecer una plantilla capaz y de alta calidad. y fuerza laboral eficiente.
En particular, la industria ha vinculado los resultados de la evaluación con salarios flotantes y bonos de fin de año basados en el mecanismo de empleo y los sistemas de gestión de evaluación del desempeño relevantes, lo que ha mejorado en gran medida el entusiasmo y la iniciativa laboral de los empleados, y ha formado Espíritu competitivo entre los empleados. Excelente situación.
5. Tomar la construcción de informatización como fuerza impulsora, cooperar activamente con el grupo en la construcción de informatización de la gestión de recursos humanos y fortalecer la innovación tecnológica en la gestión de recursos humanos.
De acuerdo con el despliegue general de construcción de información del grupo, con el fin de aprovechar al máximo las ventajas del talento en la gestión de recursos humanos y las ventajas de la tecnología de la información del grupo y la empresa, mejorar el trabajo de construcción de información, especialmente el uso de métodos de gestión clave en el trabajo de gestión de recursos humanos Tasa de cotización. Requerimos que todas las empresas afiliadas elaboren un plan general para el sistema de información de gestión de recursos humanos con la ayuda del sistema de automatización de oficinas de la empresa y completen la construcción de información electrónica del sistema de control de informes de toma de decisiones de la empresa, el sistema de información estadística de recursos humanos y datos de información de los empleados.
Al mismo tiempo, para cooperar con el buen desarrollo del trabajo de informatización de la gestión de recursos humanos del grupo, nuestra empresa comenzó en septiembre y duró 4 meses para completar el moderno sistema de información de gestión de recursos humanos del Grupo de Comunicaciones de Guangdong. (Nanyue Logistics) datos El sistema se divide en seis módulos: gestión de personal, salarios y beneficios, capacitación de desempeño, información organizacional, sistema de informes y gestión del sistema, incluida información básica de recursos humanos, antecedentes educativos, puestos profesionales y técnicos, tipos técnicos de Trabajo, educación continua y seguro social, gestión de personal jubilado, firma de salarios, consulta de información y otras funciones poderosas. La aplicación efectiva de este sistema puede mejorar en gran medida la eficiencia del trabajo de recursos humanos y el nivel de gestión y desarrollo de recursos humanos. Resumen del trabajo del Departamento de Recursos Humanos 3
El año 20xx está llegando a su fin. Durante este año, el Departamento de Recursos Humanos, bajo el liderazgo del comité del partido de la empresa y la junta directiva, bajo. Con la orientación específica de los departamentos de liderazgo en todos los niveles y el apoyo de todos los camaradas, con los esfuerzos conjuntos de **, de acuerdo con los requisitos generales de "tomar un camino profesional y realizar una gestión estandarizada de recursos humanos", implementamos concienzudamente cada trabajo. , trabajar duro para aprender conocimientos profesionales y brindar garantía de recursos humanos para la economía y el desarrollo de la empresa.
Durante este año, el departamento de recursos humanos implementó responsabilidades individuales, identificó al principal responsable del trabajo de cada módulo y luego combinó orgánicamente cada módulo para construir un modelo sistemático de gestión de recursos humanos. En 20xx, las capacidades de gestión profesional del Departamento de Recursos Humanos han dado un salto cualitativo y una mejora, y el trabajo general también ha logrado grandes avances. Sin embargo, en la actual situación de rápido desarrollo de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos todavía tiene mucho. aprender y hay muchos problemas que resolver. En vista de esto, el informe resumen de trabajo de este año ahora es el siguiente:
1. Reclutamiento y despliegue
1. Estructura actual de empleados
A partir de 6 de diciembre de 20xx A la fecha, nuestra empresa cuenta con 1205 empleados. Entre ellos, hay 1.076 empleados y 129 empleadas; 256 de ellos ocupan puestos directivos. Hay 150 puestos auxiliares y 809 trabajadores postales.
La composición actual del personal de la empresa es la siguiente:
515 personas de 20 a 29 años; 396 personas de 30 a 39 años;
242 personas de 40 a 39 años; 49; 52 personas de 50 a 59 años.
Para obtener detalles sobre la distribución de empleados en departamentos específicos, consulte la Tabla 1: Tabla resumen de entrada y salida de personal de la empresa y varios departamentos en 20xx.
2. Reclutamiento externo
En 20xx, se agregaron 86 nuevos empleados mediante reclutamiento externo, incluidos 5 estudiantes de maestría, 30 estudiantes universitarios y 50 trabajadores. La escuela reclutó a 35 estudiantes de maestría y estudiantes universitarios. Después del período de pasantía, todos fueron ubicados en puestos gerenciales en varios departamentos como fuerza de reserva; durante este reclutamiento se reclutaron 50 trabajadores postales para nuestra unidad en cooperación con la Oficina de Personal de Keqi. proceso, Algunos líderes de la Comisión de Inspección Disciplinaria de Keban también participaron en todo el proceso, garantizando así aún más los principios de equidad, justicia y apertura en este trabajo de contratación.
3. Contratación interna
Para estabilizar la plantilla y mejorar el entusiasmo laboral y la conciencia competitiva de los empleados, se contratan algunos puestos directivos para toda la empresa, incluidos dos nuevos custodios en el Centro de almacén. Son empleados de primera línea en el taller de selección de fábrica.
2. Formación y Desarrollo
Cuando la empresa continúa desarrollándose, los entornos interno y externo cambian constantemente y, bajo la influencia de diversos factores, la empresa se enfrenta a una serie de nuevos Dificultades y nuevos problemas. Se debe realizar capacitación para resolver eficazmente el problema. La capacitación es una forma eficaz de mejorar la capacidad y las habilidades laborales de los empleados.
1. Formación de incorporación
La formación de incorporación es un medio eficaz para ayudar a los nuevos empleados a comprender y adaptarse a la organización y aceptar la cultura organizacional. El Departamento de Recursos Humanos organiza los departamentos relevantes de la empresa para llevar a cabo capacitaciones introductorias para los nuevos empleados sobre el estado de desarrollo de la empresa y los planes de desarrollo futuro, ética profesional, seguridad laboral, protección ambiental, salud ocupacional, seguridad social, responsabilidades laborales, derechos de los empleados, salarios y beneficios, etc. Este año ***Capacitamos a cerca de 85 personas.
2. Formación en el puesto de trabajo
En 20xx, los estudios por correspondencia de "College to Junior College" y "College to Bachelor's Degree" organizados conjuntamente por la empresa y Inner Mongolia La Universidad de Ciencia y Tecnología sigue avanzando de manera ordenada. El número de estudiantes es 98. El costo total de la matrícula para todos los estudiantes es de 471.000 yuanes.
3. Gestión de asistencia
Para fortalecer la gestión de asistencia y considerar las lagunas en la gestión de asistencia causadas por las desventajas de las máquinas de huellas dactilares, el Departamento de Recursos Humanos introdujo máquinas de asistencia con escaneo facial y temas relacionados. El sistema de asistencia correspondiente facilita la asistencia de varios departamentos, estandariza la gestión de asistencia de la empresa y mejora en gran medida la eficiencia de las estadísticas de asistencia. Además, reduce los costos de asistencia y mejora la precisión de la asistencia.
IV. Gestión salarial y del bienestar
1. Gestión del salario total
El control del salario total es el foco de la labor salarial del departamento de recursos humanos. A principios de año, el Departamento de Recursos Humanos presupuestó el salario total de cada sucursal de fábrica en función de los indicadores de producción y ganancias de la compañía para cada sucursal de fábrica, y realizó cálculos salariales justos y equitativos para aumentar el entusiasmo de los empleados de primera línea. A lo largo del año, el Departamento de Recursos Humanos ajustó mensualmente los salarios de manera oportuna y precisa con base en los cambios de posición de los empleados en cada departamento, logrando no presentar quejas durante todo el año.
2. "Cinco seguros y dos fondos"
De acuerdo con los requisitos del Centro de Seguridad del Seguro Social y del Centro de Gestión del Fondo de Previsión para la Vivienda, la empresa completó la declaración y pago de cinco seguros y fondos de previsión de vivienda para 1.160 personas de conformidad con la ley. Para el trabajo, la empresa ha pagado un total de "cinco seguros sociales y un fondo" para los empleados por un total de aproximadamente 32,8835 millones de yuanes; pagó un total de aproximadamente 1,56 millones de yuanes en anualidades corporativas para los empleados. El importe total pagado por la unidad por los "cinco seguros y dos fondos" es de aproximadamente 34,343,3 millones de yuanes.
3. Suministros de protección laboral
En 20xx, la distribución de suministros de protección laboral a los empleados fue oportuna y precisa, sin quejas.
V. Gestión de Relaciones Laborales
1. Firma de Contratos Laborales
En 20xx se completó la firma y renovación de contratos laborales de 309 personas de acuerdo con políticas nacionales y regulaciones legales.
2. Terminación de contratos laborales
Un total de 29 personas vieron rescindidos sus contratos laborales por despido, renuncia, jubilación y otros motivos este año, entre ellos 2 jubilados.
3. Gestión de lesiones relacionadas con el trabajo
En 20xx, ocurrieron 9 accidentes con lesiones relacionadas con el trabajo en la empresa *** El Departamento de Recursos Humanos cooperó activamente con varios departamentos y se encargó de la gestión. accidentes de manera oportuna según los procedimientos. Algunos empleados han vuelto a trabajar.
6. Mejorar el sistema de gestión
En 20xx, el Departamento de Recursos Humanos mejoró el “Sistema de Gestión de Recursos Humanos” y lo complementó en varios módulos importantes, especialmente en el sistema de asistencia, claramente Se han estipulado los distintos períodos de licencia y los salarios de vacaciones se han estipulado claramente. Esto se emitirá a todos los departamentos después de que se apruebe la resolución de la empresa a principios de 20xx. Creo que será de gran ayuda para la gestión de los empleados de cada departamento. .
7. Deficiencias en el trabajo de este año
Durante el año pasado, la estandarización del trabajo de recursos humanos estableció inicialmente la dirección y los objetivos del trabajo, e introdujo algunos conceptos y trabajos de gestión de recursos humanos. en varios departamentos comerciales, en nuestro trabajo diario, también brindamos los servicios que debemos brindar. Sin embargo, todavía queda un largo camino por recorrer entre los requisitos de la empresa y nuestros propios objetivos. Aún no se han alcanzado las expectativas ideales de los empleados y todavía existen muchas deficiencias que es necesario ajustar y mejorar. Los detalles son los siguientes:
1. La gestión de recursos humanos carece de planes de desarrollo a mediano y largo plazo, no brinda opiniones profesionales de referencia para el desarrollo y la toma de decisiones de la empresa, y no brinda apoyo y consulta profesional. para el desarrollo a largo plazo de otros departamentos.
2. El concepto de gestión de recursos humanos aún no está profundamente arraigado en los corazones de las personas. El sistema y el proceso de gestión de recursos humanos no se han implementado sin problemas en el trabajo diario, y todavía hay una sensación. de distancia de los requisitos de uso de los gerentes de nivel medio y de base.
3. La gestión del trabajo de contratación y transferencia de personal, así como el trabajo de renuncia, aún no está completamente organizada. El trabajo de estadísticas de recursos humanos es todavía relativamente rudimentario y es necesario mejorar la velocidad y precisión de la actualización de la información.
4. El trabajo de evaluación del desempeño de la empresa sigue siendo relativamente extenso, con indicadores relativamente simples y únicos. En realidad, no utiliza la gestión del desempeño para guiar a los gerentes y empleados y unificar sus preocupaciones y comportamientos para el desarrollo de la empresa. El papel de la dirección y los objetivos. Los planes de evaluación del desempeño de cada unidad son relativamente independientes y falta una guía de valores unificada y una guía de dirección para la evaluación del desempeño.
5. Falta de planificación sistemática y a largo plazo del sistema de formación: Aunque el trabajo de formación se realiza a largo plazo, es necesario reforzar aún más la profundidad y amplitud de la formación.
Es necesario evaluar la eficacia de la capacitación y mejorar los esfuerzos de capacitación mediante la evaluación.
6. La construcción de relaciones con los empleados debe ser más sistemática y fortalecida. Es necesario mejorar aún más la conciencia jurídica y el nivel de servicio de consultoría legal del Departamento de Recursos Humanos. provincia y ciudad deben combinarse con el trabajo del departamento para comprender y ejecutar, sino también para proporcionar un servicio de apoyo útil para el desarrollo de la empresa.
7. El nivel profesional del team building no es suficiente. El nivel profesional de los miembros de nuestro departamento no es suficiente en el trabajo. Necesitamos fortalecer el aprendizaje de conocimientos profesionales y experiencia laboral. para fortalecer el entendimiento y aprendizaje de la empresa y del negocio. Sólo el aprendizaje continuo puede hacer realmente un buen trabajo en el departamento de recursos humanos, especialmente en el trabajo de servicios.
8. Plan de trabajo para el próximo año
1. Elaborar un plan de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo y presentarlo para su aprobación.
2; Centrarse en el salario y el desempeño Revisar y estandarizar el plan de prueba y realizar una supervisión y gestión continua del proceso operativo
3. Establecer un sistema eficaz de indicadores de evaluación del desempeño basado en las responsabilidades laborales y otros factores, y orientar; cada unidad para ajustar y gestionar de acuerdo con el sistema de indicadores de evaluación Mejorar el plan de evaluación del desempeño de la unidad y promover la implementación sólida del trabajo de evaluación del desempeño
4.
5. Fortalecer la informatización de los recursos humanos, hacer un buen trabajo en el análisis estadístico de recursos humanos y brindar apoyo al desarrollo de la empresa.
6. Hacer un buen trabajo en varios aspectos humanos; servicios de recursos.
En resumen, los recursos humanos, como recurso central de una empresa, determinarán directamente la competitividad central de la misma. Por lo tanto, desde el nivel de empresa se requiere no sólo establecer estratégicamente un sistema de gestión de recursos humanos con ventajas competitivas, sino también hacer que el trabajo específico diario de cada eslabón de recursos humanos sea detallado, bien hecho y bien hecho, ayudando así a la empresa. para formar una cultura y una atmósfera corporativa únicas, mejorar la cohesión de la empresa y mantener la innovación y la vitalidad de la empresa. Desde la perspectiva de los empleados, se trata de alentar a los empleados a diseñar sus propias carreras en la empresa de acuerdo con el camino de desarrollo que sea más beneficioso para todos entre la empresa y los empleados, mejorar continuamente las habilidades y niveles profesionales y disfrutar de la vida y el trabajo felices mientras logrando objetivos de autodesarrollo, creciendo junto con la empresa. Resumen del trabajo del Departamento de Recursos Humanos 4
2019 es el año de la empresa, y también es el año 2020. Con la estrecha unidad y esfuerzo de todos los departamentos, las diversas tareas de gestión del jefe La oficina se encuentra prácticamente terminada, marcando un hito para la obra durante todo el año. El final perfecto. El resumen de trabajo anual de recursos humanos y el plan anual quedan elaborados de la siguiente manera:
1. Ajustar e integrar la estructura organizativa en función de las necesidades estratégicas de la empresa
Con el fin de adaptarse a las objetivos de desarrollo del grupo, con la implementación de la reforma de la empresa, Para el ajuste e integración de la estructura organizacional del grupo, los ajustes de contenido central incluyen:
a) Base de producción provincial:.
b). Bases de producción en otras provincias: operadas y gestionadas de forma independiente.
c). Departamentos funcionales de la central:.
2. Estandarizar las responsabilidades laborales y formar una tabla de descripción de puestos
Después del ajuste de la estructura organizacional, el Departamento de Recursos Humanos tomó la iniciativa y exigió que cada departamento volviera a cumplir con las requisitos del sistema de gestión para departamentos, sucursales y El personal de gestión comercial del departamento comercial preparará un formulario de descripción del puesto que incluya descripciones funcionales, responsabilidades laborales y calificaciones laborales. Permita que los empleados comprendan claramente los estándares laborales y enriquezcan y amplíen las responsabilidades laborales del personal del departamento.
3. A través del análisis de puestos, determinar puestos y personal, y optimizar el personal.
De acuerdo con el espíritu de la empresa de aumentar los ingresos y reducir los gastos, y basándose en los principios de eficiencia y eficiencia, cada unidad se fusionará y racionalizará el personal según la situación para determinar los puestos y el personal. es el siguiente:
a), Fusionada con el Departamento de Transporte.
b) Analizar los puestos de cada departamento y combinarlos con la situación laboral para agilizar el personal y reducir el número de personas.
IV. Reclutamiento de Personal
1. Estandarizar el proceso de reclutamiento: Establecer un sistema de gestión de reclutamiento, formular e implementar el "Reglamento de Gestión de Reclutamiento" e implementar exámenes escritos de trabajo periódicos.
2. Establecer los canales de reclutamiento integrales de la empresa:
① Abrir canales de reclutamiento en línea para satisfacer las necesidades de talentos en diferentes niveles. Hay 5 sitios web:
Sitio web nacional
Sitio web regional
Sitio web profesional
② Se firmó un contrato con una empresa de cazatalentos profesional. Ampliar los canales de talento de nivel medio a alto.
③. Incrementar la extracción de talentos en la industria y apuntar al reclutamiento, presentación a colegas, reclutamiento in situ en el mercado de talentos, etc.
④ Los empleados se reclutan principalmente a través de: establecimiento de ubicaciones en el sitio en áreas circundantes, establecimiento de presentaciones de recompensas por referencias, envío de trabajadores de capullo a través de acuerdos, contratación de agencias, publicación de anuncios, cooperación escolar y otros canales.
3. Número de contrataciones:
Personal de gestión empresarial: El número de gerentes comerciales recién contratados es (incluidas las promociones).