¿Tesis de graduación con especialización en gestión de recursos humanos?

La competencia en la era de la economía del conocimiento es una competencia por el desarrollo de los recursos humanos y la plena utilización de su potencial. Sólo un mecanismo científico y eficaz de incentivos a los recursos humanos puede atraer y aprovechar. Retener talentos reales puede maximizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados. Lo siguiente es lo que he compilado para su referencia.

Artículo modelo 1: Análisis de la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas

1. Principales problemas existentes en la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas

Las pequeñas y medianas empresas generalmente tienen una estructura de organización plana, implementan un método de gestión integrada que combina orgánicamente los derechos de gestión y la propiedad, y los mecanismos de reclutamiento y selección de talentos son relativamente flexibles, lo que proporciona buenas ventajas de desarrollo para las pequeñas y medianas empresas. empresas de gran tamaño en la gestión de recursos humanos. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas adoptan un modelo de gestión de recursos humanos de estilo familiar con un bajo nivel de comercialización y aún no han formulado un plan estratégico de recursos humanos a largo plazo. El método de selección de talentos no es científico y es razonable, y el incentivo de los recursos humanos. y los mecanismos de evaluación también deben mejorarse aún más, lo que resulta en que las pequeñas y medianas empresas también presenten muchos problemas en el proceso de gestión de recursos humanos. Esto se refleja específicamente en los siguientes aspectos:

1.1 No existe una comprensión clara de la gestión de recursos humanos

En el proceso de desarrollo actual, las pequeñas y medianas empresas Las empresas de tamaño grande tienen sus propias características especiales y también existen grandes limitaciones en términos de naturaleza y ocupación de recursos, lo que hace que las pequeñas y medianas empresas presten especial atención a la producción y las ventas. El objetivo final de la gestión es maximizar las ganancias, y no lo hacen. prestar demasiada atención a los recursos humanos No hay una comprensión clara de la gestión de recursos humanos y la comprensión, pero un concepto débil de la gestión de recursos humanos, que es la razón principal por la cual el nivel de gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas. siempre ha sido relativamente baja. En primer lugar, muchas pequeñas y medianas empresas tienen un concepto claro de los costos de producción y la escala empresarial, pero a menudo no crean un departamento de recursos humanos y, ciertamente, no crean un equipo profesional de gestión de recursos humanos. Aunque algunas empresas han establecido departamentos de gestión de recursos humanos, solo continúan con el modelo original de gestión de personal y no logran una gestión sistemática, científica y profesional de los recursos humanos. Al mismo tiempo, la mayoría de las responsabilidades de gestión del departamento de gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas son la gestión general del personal, como archivos de empleados, salarios y beneficios de los empleados, y no se implementa ningún mecanismo de gestión dinámica. En segundo lugar, muchos altos directivos de pequeñas y medianas empresas no prestan suficiente atención a la gestión de recursos humanos e invierten relativamente poco en esta área. Esto también dificulta que las empresas realicen una gestión dinámica y científica de los recursos humanos y establezcan una gestión estandarizada y eficaz. gestión de recursos humanos. Un sistema y proceso de gestión de recursos humanos bien organizados.

1.2 El mecanismo de incentivo al talento es imperfecto

Para alcanzar sus objetivos de desarrollo más rápido y mejor, muchas pequeñas y medianas empresas suelen establecer tareas especiales para sus empleados. Los indicadores también son si las tareas se completan, así como la eficiencia de completar las tareas. Para aquellos empleados que han completado bien las tareas, básicamente se otorgan incentivos básicos como comisiones, bonos de fin de año y ascensos. Esto hará que el sistema de evaluación del desempeño sea demasiado plano y único, lo que dificultará la formación de un sistema integral, científico y sistemático. Mecanismo de evaluación del desempeño. Este mecanismo de evaluación del desempeño de los empleados afectará gravemente la creatividad, el entusiasmo laboral y la iniciativa de los empleados. No aprovechará plenamente el potencial laboral de los empleados y no podrá retener talentos, lo que provocará una grave fuga de cerebros.

1.3 Es necesario mejorar aún más el mecanismo de formación de los empleados.

La formación de los empleados no solo es un medio importante para mejorar eficazmente la calidad de los empleados, sino también una forma importante de motivarlos y retenerlos. . En la actualidad, muchas pequeñas y medianas empresas de mi país carecen de una comprensión correcta de la formación de los empleados y consideran erróneamente la formación de los empleados como un gran coste a largo plazo y no como una inversión. Esto también da como resultado que las pequeñas y medianas empresas inviertan menos en la formación de sus empleados, lo que dificulta mantener eficazmente el desarrollo normal y fluido de la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas. Al mismo tiempo, muchas pequeñas y medianas empresas no organizan un lugar de formación fijo ni formulan sistemas, objetivos y planes de formación estrictos. Sólo imparten formación ocasional a sus empleados en función de las necesidades del desarrollo empresarial, lo que dificulta la formación. Es difícil lograr el efecto de entrenamiento ideal. En segundo lugar, la empresa no ha formulado un plan de desarrollo profesional científico y razonable basado en las características de cada empleado, ni puede satisfacer las necesidades de formación y desarrollo de los empleados.

2. Mejorar aún más la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas

2.1 Establecer un nuevo concepto de gestión de recursos humanos

Si son pequeñas y medianas las empresas quieren mejorar su nivel de gestión de recursos humanos, primero deben abandonar el modelo tradicional de gestión de personal, adoptar un modelo moderno de gestión de recursos humanos, establecer un nuevo concepto de gestión de recursos humanos que esté en línea con el desarrollo de la sociedad moderna, elevar el nivel de gestión de recursos humanos. llevar la gestión de recursos al nivel de gestión estratégica y establecer un concepto de gestión "orientado a las personas". Las pequeñas y medianas empresas deben basarse en la situación real actual de la gestión de recursos humanos de la empresa, utilizar métodos de gestión científica para integrar el concepto de gestión humanista "orientada a las personas" en todos los vínculos de gestión de recursos humanos y construir un sistema de gestión de recursos humanos. que se adapta al desarrollo de la empresa. Para ello, las pequeñas y medianas empresas deben considerar a los empleados como recursos básicos de desarrollo, combinar orgánicamente la atracción de talentos, la cita de talentos, el desarrollo de talentos y la gestión del desempeño de los empleados, la formulación de políticas de gestión, el diseño de planes de carrera, etc., y lograr verdaderamente el objetivo de "Reunir talentos ampliamente y cultivarlos con cuidado". Utilice los talentos científicamente. En segundo lugar, las pequeñas y medianas empresas deben dar más espacio y oportunidades de desarrollo a los talentos destacados y aprovechar plenamente el potencial de los talentos.

2.2 Desarrollar un plan de gestión de recursos humanos sistemático y científico y mejorar la estandarización de la gestión de recursos humanos

Si desea garantizar el trabajo científico y estandarizado de gestión de recursos humanos, primero debe formular un plan sistemático de gestión de recursos humanos. Plan estratégico de planificación de recursos. En primer lugar, debe combinarse con los objetivos estratégicos de desarrollo a mediano y largo plazo formulados por las pequeñas y medianas empresas para determinar los objetivos de desarrollo y utilización de los recursos humanos de la empresa en una determinada etapa y, por supuesto, formular las políticas correspondientes. , cada paso de implementación debe organizarse específicamente. Al mismo tiempo, las pequeñas y medianas empresas deberían desarrollar un plan de negocios relativamente completo para garantizar la implementación efectiva de los planes de gestión de recursos humanos, incluidos el reclutamiento de empleados, los planes de introducción de talentos, los planes e itinerarios de promoción de los empleados, los planes de educación y capacitación continua, el desarrollo de talentos. planes de incentivos, plan de gestión del desempeño de los empleados, plan de despido de los empleados, plan de jubilación de los empleados, etc. Después de formular el plan general de recursos humanos, cada trabajo de gestión de recursos humanos debe institucionalizarse y estandarizarse, y deben formularse los procesos comerciales más razonables. En segundo lugar, en el proceso de implementación de la planificación de la gestión de recursos humanos, se deben realizar ajustes oportunos de acuerdo con la situación real, para que se puedan maximizar sus beneficios.

2.3 Establecer un mecanismo completo de empleo y un mecanismo de incentivo al talento

El mecanismo de empleo y el mecanismo de incentivo al talento son contenidos importantes de la gestión de recursos humanos y están directamente relacionados con la asignación de recursos humanos, los empleados entusiasmo e iniciativa en el trabajo, orientación sexual, lealtad de los empleados a la empresa y otras cuestiones relacionadas. Entre ellos, el mecanismo de incentivo al talento tiene como objetivo principal ayudar a las empresas a atraer y retener talentos y establecer un mecanismo completo de incentivo al talento. En primer lugar, se debe formular un sistema salarial científico, razonable y justo para proporcionar a los empleados incentivos de recompensa satisfactorios a través de métodos salariales diversificados y de múltiples niveles. Al mismo tiempo, se deben desarrollar planes de bienestar científico, planes de promoción, aprendizaje y orientación post-profesional y otros incentivos. Por ejemplo, se pueden desarrollar planes científicos de vida y trabajo para los empleados, lo que significa fortalecer la capacitación y el aprendizaje de los empleados, brindarles más oportunidades para mejorar sus habilidades y mejorar su valor personal. Además, las empresas deben alentar activamente a los empleados a innovar y brindarles un fuerte apoyo para que puedan desarrollar plenamente sus talentos y darse cuenta de su autoestima. En segundo lugar, a algunos empleados innovadores se les debe dar cierta autonomía en el procesamiento y sus horas de trabajo deben organizarse de manera flexible para que los empleados puedan administrarse por sí mismos. Esto puede movilizar mejor la creatividad y el entusiasmo de los empleados. El núcleo del mecanismo de empleo es organizar los puestos de trabajo más adecuados para los empleados de acuerdo con sus propias características, a fin de maximizar el potencial de los empleados. Las pequeñas y medianas empresas deben abandonar el modelo tradicional de gestión del empleo de estilo familiar, lograr justicia e imparcialidad en el mecanismo de empleo y seleccionar estrictamente a empleados capaces y confiables. Por ejemplo, para seleccionar talentos se pueden utilizar una variedad de medidas efectivas de entrevista, como simulaciones de situaciones, pruebas de personalidad y pruebas escritas sobre conocimientos profesionales relevantes. Después de reclutar talentos, debemos optimizar la combinación de talentos e implementar un sistema de "reclutamiento competitivo" para evaluar científica y objetivamente a los empleados.

2.4 Adoptar mecanismos diversificados de formación de los empleados

La calidad profesional de los empleados de la empresa afecta directamente el nivel de competencia en el mercado de la empresa. La formación de los empleados es una forma y un método importante para mejorar la calidad profesional de los empleados. En el proceso de gestión de recursos humanos, las empresas deben conceder gran importancia a la formación de los empleados y mejorar continuamente la concienciación sobre la formación de los empleados. La adopción de un mecanismo de formación escalonada flexible y diversa es la más razonable para las pequeñas y medianas empresas, porque puede reducir eficazmente. costos de capacitación.

Este mecanismo de formación estratifica principalmente a los empleados y desarrolla contenidos y métodos de formación específicos según los empleados en diferentes niveles. Por ejemplo, para los empleados de base, la formación en habilidades vocacionales básicas debería usarse principalmente para mejorar sus habilidades vocacionales básicas. Para los pilares empresariales, debemos centrarnos en capacitar su nivel técnico y enseñarles contenidos técnicos más avanzados. Este modelo de formación diferenciada no sólo ayuda a reducir los costes de formación de los empleados, sino que también garantiza que la formación sea específica y ordenada para evitar la pérdida de talentos destacados y columna vertebral empresarial. En segundo lugar, la formación también es un tipo de bienestar. Es un medio de motivación para algunos empleados con un fuerte valor de autorrealización, lo que favorece la mejora de la cohesión de los empleados principales y ayuda a las empresas a retener talentos. En resumen, las pequeñas y medianas empresas son una fuerza importante en el desarrollo económico de mi país. El país está prestando cada vez más atención al desarrollo de las pequeñas y medianas empresas. La gestión de recursos humanos es un eslabón débil en la gestión de. pequeñas y medianas empresas, lo que no favorece su desarrollo futuro. Las pequeñas y medianas empresas deben comprender correctamente la gestión de recursos humanos, formular planes científicos y razonables de gestión estratégica de recursos humanos basados ​​en el desarrollo real de la empresa y los planes estratégicos de desarrollo futuro, innovar constantemente los métodos de gestión de recursos humanos y mejorar eficazmente el nivel de recursos humanos. gestión y promover la salud y el bienestar de las pequeñas y medianas empresas.

Ensayo modelo 2: El posicionamiento de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial

La gestión de recursos humanos desempeña un papel extremadamente importante en la gestión y operación diaria de las empresas modernas, y ha sido favorecida por Cada vez más empresas atención y atención. Sin embargo, el desarrollo de los recursos humanos en nuestro país comenzó relativamente tarde. Las funciones de la gestión de recursos humanos no se han dividido específicamente y sus funciones de gestión específicas no se han aclarado. Esto es muy perjudicial para el buen desarrollo de la gestión de recursos humanos. aprovechar plenamente el papel de la gestión de recursos humanos. En el contexto actual, las empresas deberían reposicionar el papel de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial, aclarar sus responsabilidades en detalle y brindarles un fuerte apoyo al talento.

1. El estado actual y los principales problemas de la gestión de recursos humanos empresariales

Actualmente, mucha gente cree que el departamento de gestión de recursos humanos no necesita alta tecnología ni fuertes capacidades de gestión. de la gestión de recursos humanos no tendrá un gran impacto en el desarrollo de la empresa. Creen que mientras asignen bien los puestos de trabajo y traten de satisfacer las necesidades de los empleados, esa es la tarea principal de la gestión de recursos humanos, y no se dan cuenta plenamente de la importancia de la gestión de recursos humanos empresarial. Sin embargo, de hecho, en el proceso de gestión general de la empresa, el departamento de gestión de recursos humanos desempeña múltiples funciones, como departamento organizativo, departamento administrativo y departamento de personal, y está estrechamente relacionado con el desarrollo de la empresa. Por tanto, los directivos de empresas no prestan suficiente atención a la gestión de recursos humanos y no tienen una comprensión integral, correcta y profunda de la gestión de recursos humanos, que es la razón principal por la que la gestión de recursos humanos no puede adaptarse al desarrollo social. En concreto, las razones de este fenómeno incluyen los siguientes aspectos.

1. El concepto de gestión de recursos humanos está rezagado.

En la actualidad, los conceptos y modelos de gestión de recursos humanos en las empresas chinas están relativamente atrasados ​​​​con respecto al modelo tradicional de gestión de recursos humanos. el pasado no ha podido adaptarse bien a los tiempos modernos. La mayoría de los gerentes corporativos son nombrados por sus superiores, y sólo aquellos con mayor experiencia laboral pueden ingresar al departamento de gestión de alto nivel. Esto conducirá a una relativa falta de habilidades gerenciales entre los gerentes. Incluso si los gerentes tienen amplios conocimientos y habilidades de gestión, todavía están relativamente anticuados y no pueden adaptarse al desarrollo de la sociedad moderna.

2. Los sistemas y la gestión de recursos humanos son demasiado rígidos.

En la actualidad, el modelo de gestión organizacional de las empresas chinas se basa principalmente en que los directores y jefes de sección de varios departamentos dentro de la empresa son directamente controlado por los líderes superiores de la empresa. Los líderes y los empleados de nivel inferior siguen directamente los arreglos de la organización superior. Generalmente es difícil asignar completa y razonablemente los recursos humanos bajo un sistema de gestión de este tipo, y hay relativamente poca comunicación entre los líderes empresariales y los empleados de bajo nivel, lo que facilita que se produzcan malentendidos y conflictos. Aunque muchos empleados corporativos cuentan con tecnologías y habilidades profesionales avanzadas, no las utilizan plenamente en sus trabajos, lo que fácilmente puede conducir a un desperdicio de recursos humanos.

3. El nivel de desarrollo de recursos humanos es bajo

En la actualidad, muchas empresas no prestan atención al desarrollo de recursos humanos y no ven la gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica a largo plazo. Se centran únicamente en los intereses de corto plazo, lo que conducirá a la inconsistencia entre los objetivos de gestión de recursos humanos y los objetivos de desarrollo estratégico corporativo.

Debido a que las empresas invierten menos en el desarrollo de los recursos humanos y la eficacia de la gestión de los recursos humanos no es sobresaliente, esto reducirá en gran medida la calidad general de los recursos humanos y dificultará la promoción del desarrollo sostenible de la gestión de los recursos humanos.

2. La importante posición de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial moderna

En esta etapa, muchas empresas no han definido específicamente el papel de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial, lo cual es muy importante. perjudicial para El desarrollo de la gestión de recursos humanos. El desarrollo saludable y sostenible de una empresa requiere una gestión de recursos humanos. Sólo prestando plena atención al importante papel de la gestión de recursos humanos pueden los líderes empresariales alcanzar los objetivos estratégicos del desarrollo corporativo mejor y más rápido. Para lograr esto, primero debemos aclarar la conexión interna entre los recursos humanos y los gerentes de la empresa. La gestión empresarial se refiere principalmente a la gestión eficaz de los costos de inversión de la empresa y de todos los recursos internos de la empresa para garantizar el buen desarrollo de la producción y las operaciones de la empresa. para que la empresa pueda obtener Se pueden lograr beneficios considerables para lograr los objetivos comerciales corporativos. La gestión empresarial incluye muchos aspectos como capital, recursos humanos técnicos, materiales, capital, equipos, etc. Si desea mejorar el nivel de gestión empresarial, debe realizar una gestión clasificada para diferentes recursos. Los recursos humanos son una parte importante de la empresa. gestión y también pertenecen a los costos de la empresa y parte del recurso. Por tanto, la gestión de recursos humanos y la gestión empresarial deben pertenecer a la relación entre el todo y las partes. Además, las personas son los objetos de gestión de varios departamentos de la empresa. En la gestión de cada departamento, se debe poner en juego la iniciativa subjetiva de las personas para promover el buen desarrollo de la labor de gestión de cada departamento. Por tanto, en la gestión empresarial, los recursos humanos. la gestión es el núcleo y existe una estrecha relación con el trabajo de gestión de otros departamentos dentro de la empresa. Por tanto, la gestión de recursos humanos juega un papel sumamente importante en la gestión empresarial. Debemos analizar el papel de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial desde la perspectiva del materialismo dialéctico. La gestión de recursos humanos es una parte importante de toda la gestión empresarial. Sin embargo, no podemos exagerar ciegamente el papel de la gestión de recursos humanos nunca puede reemplazar a la gestión empresarial y no puede resolver diversos problemas en la gestión empresarial.

3. Sugerencias para mejorar la gestión de recursos humanos corporativos

1. Desarrollar un sistema de gestión de recursos humanos "orientado a las personas"

Los altos directivos de las empresas deberían pagar el importe total atención a los recursos humanos La gestión de recursos, claramente consciente del importante papel de la gestión de recursos humanos en el desarrollo de las empresas, especialmente en el actual entorno de feroz competencia en el mercado, las empresas deben darse cuenta claramente de que la competencia entre empresas es la competencia de talentos y la clave para La competencia de talentos es poder desarrollar razonablemente los recursos humanos. Para las empresas, los empleados no sólo son el principal cuerpo de trabajo y los creadores de trabajo, sino también recursos humanos muy valiosos para la empresa. La gestión de recursos humanos debe prestar plena atención al papel de las "personas", establecer un concepto de gestión "orientado a las personas", adoptar modelos de gestión razonables para desarrollar racionalmente los recursos humanos y aprovechar plenamente el papel de los recursos humanos.

2. Desarrollar un sistema abierto de selección de talentos y mejorar continuamente la calidad de los recursos humanos.

La selección de talentos es una parte importante de la gestión de recursos humanos. El sistema tradicional de selección de talentos concierne principalmente a los empleados. duración del servicio como El estándar de evaluación de "capacidad laboral" más bajo enterrará a los empleados jóvenes de alta calidad dentro de la empresa. Para ello, las empresas deberían mejorar aún más el sistema de selección de talentos y hacerlo más abierto, justo y democrático. En concreto, si se determina que el personal joven tiene buenas habilidades de gestión, se les puede abrir un "canal verde". La selección de talentos por parte de las empresas no debe estar restringida por su origen, edad, fronteras nacionales, región, etc. Las empresas deben ofrecer algunas oportunidades de promoción a los empleados jóvenes destacados, permitir que los jóvenes y los jóvenes prometedores introduzcan nuevos conceptos y métodos de gestión, innovar continuamente los sistemas de gestión empresarial y mejorar la calidad de los recursos humanos.

3. Preste atención a la formación de recursos humanos y cultive talentos más destacados.

La formación es una forma importante de mejorar la calidad y la capacidad personal de los empleados de la empresa, y también es un medio importante. aumentar el valor de los recursos humanos. La competitividad de una empresa en el mercado juega un papel extremadamente importante. Por lo tanto, las empresas deben conceder gran importancia a la formación de recursos humanos, mejorar continuamente el profesionalismo y la calidad profesional de los empleados mediante una formación eficaz y proporcionar a las empresas más recursos humanos de alta calidad. En el proceso de formación de recursos humanos, el departamento de gestión de recursos humanos debe realizar una investigación exhaustiva y en profundidad de los empleados internos de la empresa y realizar una formación de recursos humanos específica basada en la situación real de la empresa y las necesidades reales de los empleados. Y trate de no organizar la capacitación de los empleados durante las horas de trabajo de los empleados para evitar afectar los procedimientos laborales. Esto ayudará a reducir el tiempo y los costos de capacitación.

Después de cierta formación, las habilidades profesionales y la alfabetización de los empleados pueden mejorarse de manera efectiva. En segundo lugar, en el proceso de formación de recursos humanos, se debe formular un mecanismo de evaluación del desempeño correspondiente para que los resultados de la capacitación de los empleados y la evaluación del desempeño estén directamente relacionados. Si el desempeño del empleado es bueno, se le puede dar cierto espacio de promoción y oportunidades de desarrollo. el desempeño es relativamente pobre. Los empleados deben recibir sanciones adecuadas, lo que les hará prestar más atención a la capacitación, mejorar continuamente la calidad de los recursos humanos y desempeñar mejor el papel de gestión de recursos humanos.

IV. Posicionamiento de funciones del Departamento de Gestión de Recursos Humanos

Encuestas y estudios relevantes han demostrado que los departamentos de gestión de recursos humanos de las empresas suelen tener características más destacadas. Los gerentes de proyectos de cada departamento dominarán más funciones de gestión, lo que aumentará gradualmente el papel y el estatus de los gerentes de proyectos en todo el proceso de gestión empresarial, y también desempeñarán un papel cada vez más importante en el trabajo de gestión de recursos humanos de la empresa. papel del departamento de gestión de recursos humanos en la gestión corporativa e impacta el estado del departamento de gestión de recursos humanos. En segundo lugar, en comparación con otros departamentos de la empresa, la posición y las responsabilidades del departamento de gestión de recursos humanos tienen sus propias particularidades. Por ejemplo, en términos de evaluación del desempeño, la evaluación del desempeño de otros departamentos de la empresa se puede expresar en forma de datos específicos o informes de análisis, pero la principal responsabilidad del departamento de gestión de recursos humanos es mejorar y optimizar razonablemente la evaluación del desempeño de los empleados. indicadores, estabilizar las relaciones laborales dentro de la empresa y no existe un trabajo de coordinación y gestión entre la dirección y los empleados de base, por lo que su desempeño es difícil de expresar con datos específicos. En resumen, el departamento de gestión de recursos humanos ocupa una posición extremadamente importante en la gestión general de la empresa. El departamento de gestión empresarial debe tener un posicionamiento preciso del departamento de gestión de recursos humanos y realizar plenamente el importante papel del departamento de gestión de recursos humanos en la empresa. gestión. En resumen, la gestión de recursos humanos es una parte importante de la gestión empresarial y desempeñará un papel cada vez más importante en el desarrollo futuro de las empresas. Los altos directivos de las empresas deberían revisar el papel de la gestión de recursos humanos en la gestión y el estatus de la empresa. Los departamentos de gestión de recursos humanos de las empresas también deberían innovar activamente sus funciones, reposicionarse, proporcionar mejores servicios para la gestión empresarial, aprovechar plenamente sus roles y funciones y brindar un fuerte apoyo de recursos humanos a las empresas.