Plan de evaluación del desempeño de los centros de salud municipales

Plan de referencia para la distribución salarial por desempeño en los centros de salud municipales

(solo como referencia)

Según el aviso de las “Medidas de Implementación de la Reforma del Sistema de Distribución de Ingresos del Personal de las Instituciones Públicas" ( Aviso del Ministerio de Personal, el Ministerio de Hacienda y el Ministerio de Salud sobre la emisión de los "Dictamenes de Aplicación del Plan de Reformas del Sistema de Distribución de Ingresos del Personal de las Instituciones Públicas" Instituciones por instituciones de salud" (Ministerio de Personal [2006] N° 59) (Ministerio de Personal [2006] 111 N°) y los "Dictamenes sobre la implementación de la reforma del sistema de distribución de ingresos para el personal de las instituciones públicas en la provincia de Guizhou" ( Qianfufa [2006] No. 45), sobre la base de llevar a cabo la reforma del sistema de personal de las instituciones de salud, con el fin de profundizar el sistema de personal médico y de salud y reformar el sistema de distribución y establecer un sistema integral de evaluación del sistema de responsabilidad de gestión de objetivos. basado en la naturaleza del trabajo, el contenido técnico y el nivel de riesgo, la cantidad y calidad del servicio y otros desempeños laborales, con la eficiencia del servicio, la calidad del servicio y la satisfacción de las personas como contenido principal, y movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los cuadros del Todo el hospital refleja el valor de los talentos sobresalientes. Después del estudio del consejo universitario, se decidió formular el plan de distribución del salario por desempeño del Centro de Salud de Pingzhuang de la siguiente manera:

1. objetivos integrales Sistema de gestión) métodos de evaluación para mejorar la calidad y eficiencia de los servicios médicos en los centros de salud y mejorar los beneficios sociales de los centros de salud a través de la contabilidad y el control de costos, optimizar la asignación de recursos y mejorar los beneficios económicos profundizando la reforma del sistema de distribución; de los centros de salud, establecer gradualmente un sistema basado en el trabajo. Remuneración, un mecanismo de remuneración basado en el desempeño laboral, moviliza plenamente el entusiasmo laboral y la creatividad laboral de diversos tipos de personal.

2. Principios básicos de evaluación y distribución 1. Respetar el principio de evaluación de dos niveles del hospital y el equipo y la evaluación integral de objetivos, y reflejar verdaderamente el desempeño laboral. 2. Respetar el principio de garantizar el equilibrio. El crecimiento de los ingresos personales es menor que el de los centros de salud para poder hacer frente a los gastos fijos y asegurar el equilibrio. 3. Respetar el principio de distribución según el trabajo, dando prioridad al desempeño y teniendo en cuenta el principio de distribución justa, favoreciendo la primera línea clínica y los departamentos con alto riesgo técnico, enfatizando la tecnología, el desempeño, la responsabilidad y la contribución, y favoreciendo la formación laboral clave y talentos destacados. 4. Adherirse al principio de que la distribución salarial por desempeño no está vinculada a los ingresos por medicamentos ni directamente a los ingresos del departamento.

3. Unidad de valoración La unidad de valoración se divide en clínica (2 puestos), enfermería (2 puestos), administración (1 puesto), prevención (2 puestos) y farmacia (2 puestos). Cinco series.

4. Objetos de evaluación: Personal y no personal de este centro de salud. 5. Contenido de la evaluación: Evalúe principalmente el volumen de servicio, la calidad del servicio (eficiencia) y el comportamiento del servicio de cada puesto de evaluación. Cuatro indicadores del equilibrio de ingresos y gastos. (1) Evaluación del volumen de servicios: evalúe la finalización del trabajo desde la perspectiva de los resultados del trabajo (metas del departamento y desempeño de las tareas). Las principales valoraciones incluyen el número de diagnósticos y tratamientos ambulatorios en la unidad, el número de pacientes ingresados, el número de altas de planta, los días de cama efectivamente ocupados, el número de cirugías, el número de exámenes y tratamientos médicos, el número de recetas farmacéuticas y la realización de las tareas pertinentes por parte de los departamentos administrativos, de logística, etc. (2) Evaluación de la calidad del servicio: Evaluar desde la perspectiva de las habilidades demostradas durante el proceso de trabajo. Evaluar principalmente la tasa de documentación de documentos médicos, la tasa de cumplimiento del diagnóstico de admisión y admisión, la tasa de éxito del rescate de pacientes críticos y de emergencia, la tasa de errores y accidentes, la tasa de entrega de muestras, la gestión de salas, la gestión de desinfección y aislamiento, la atención general, la atención básica y la precisión de varias velocidades de datos de informes, etc. (3) Evaluación del comportamiento de servicio: Es el grado de conciencia y esfuerzo de los empleados en su trabajo. Evalúa principalmente el cumplimiento de las leyes, reglamentos y normas y reglamentos hospitalarios, la implementación de sistemas médicos básicos, la asistencia, la implementación de políticas de cobro médico y precios de medicamentos, la práctica médica honesta y la implementación de diversas medidas para facilitar y beneficiar a la gente. (4) Evaluación del saldo de ingresos y gastos: evalúa principalmente el saldo de ingresos y gastos de cada unidad, la acumulación per cápita y otros indicadores. (5) Evaluación de indicadores de veto: Evaluación de indicadores de veto: negligencia médica (un voto para vetar), ética médica y estilo médico (un voto para vetar).

5. Método de evaluación (1): Implementar un sistema de evaluación de 100 puntos para el volumen de servicio, la calidad del servicio (eficiencia), el comportamiento del servicio, el equilibrio de ingresos y gastos y otros indicadores. la calidad del servicio representa 15., el saldo de ingresos y gastos representa 60 y el comportamiento del servicio representa 10 (la proporción de los cuatro elementos de evaluación se ajusta según la situación real).

VI. Salario por desempeño del puesto (1) Composición salarial: 1. Los empleados en plantilla se componen del salario básico y el salario por desempeño del puesto estipulados por el estado. El salario básico es la suma del salario del puesto y el salario de grado salarial, y el salario por desempeño del puesto son varios salarios flotantes y diversas asignaciones y subsidios. El salario por desempeño laboral se divide en dos partes: la parte fija (40% del salario por desempeño laboral) y la parte de evaluación del desempeño (60% del salario por desempeño laboral). La parte fija se paga mensualmente junto con el salario y la parte de valoración se paga en función de la evaluación del desempeño. 2. Una parte de los ingresos empresariales de la unidad se incluye en el salario total por desempeño para su evaluación y pago. 3. El salario de los empleados no contratados se compone de salario fijo y salario por desempeño. El salario fijo es la suma del salario del puesto y el grado salarial (2) El orden de asignación y disposición del centro de salud: Los gastos de asignación interna del centro de salud se dividen en cinco partidas principales y se organizan en el. siguiente orden cada mes Si no se puede lograr el equilibrio de ingresos y gastos para el mes, los elementos asignados deben reducirse secuencialmente de atrás hacia adelante. La asignación en orden determina el monto total de la compensación. Primero: Provisión para fondos de desarrollo empresarial (incluidos fondos de reparación y compra). El centro de salud reserva un fondo de desarrollo profesional basado en el 8% de sus ingresos comerciales cada mes. Segundo: Organizar los gastos de seguridad social. Por ejemplo, los tres seguros principales para los empleados empleados en el trabajo y en puestos no administrativos, el seguro de personal temporal, las prestaciones funerarias y los subsidios de subsistencia para los supervivientes, etc. Tercero: Gastos salariales fijos según convenio. Como salario laboral, subsidio de enfermería, hijo único, etc. Cuarto: Ordenar el gasto público. Haga arreglos razonables y controle estrictamente de acuerdo con la cantidad de carga de trabajo comercial. Gastos oficiales (gastos de oficina, gastos de correos y telecomunicaciones, gastos de viaje, etc.), gastos comerciales (gastos de impresión, gastos de agua y electricidad, gastos de combustible empresarial, gastos de materiales, gastos de transporte, gastos de formación, gastos de conferencias, etc.) y entretenimiento los gastos están sujetos a contabilidad de costos o gestión de cuotas (gastos de comunicación del decano, etc.), el gasto de los tres fondos del centro de salud generalmente se controla por debajo del 10% de los ingresos comerciales (controlado por debajo del ratio promedio de los tres años anteriores) . Quinto: Organizar los gastos salariales por desempeño. Los salarios por desempeño se evalúan y pagan.

7. Determinación del coeficiente de asignación de puestos de trabajo, es decir, los requisitos de conocimientos y habilidades, los riesgos de responsabilidad y los niveles de contribución, todos los puestos de trabajo en el centro de salud se dividen en clínicos. departamentos, grados de enfermería y grados administrativos, grado de técnico farmacéutico y grado de prevención Para reflejar las diferencias de valor de los diferentes puestos y reflejar la equidad, en cada grado, los diferentes puestos del mismo grado se dividen en diferentes grados según el. La distribución de puntos salariales de las evaluaciones de puestos (A, B, C, D, E, F) representa la diferencia relativa en los puestos de mayor a menor. Para reflejar la brecha de valor personal entre empleados con diferentes habilidades y niveles en el mismo puesto y brindar a los empleados un espacio de promoción razonable, cada grado se divide en seis niveles salariales de menor a mayor, formando el sistema salarial del centro de salud.

Tabla 1: xx Centro de Salud Tabla de Distribución de Desempeño de Puestos Tipo de Puesto Tipo de Empleo Grado Nivel de Puesto Coeficiente de Puesto Coeficiente de Distribución de Evaluación (A, B, C, D, E, F) Puestos profesionales y técnicos en el personal Grado Clínico Prevención y Protección Grado Junior Grado 13 Médico Residente 1,1 1,1 1,05 1,0 0,95 0,9 Junior Grado 12 Médico Residente 0,8 Junior Grado 11 Médico Residente 0,8 Intermedio Grado 10 Médico Asistente 1,1 Enfermería no personal Grado Grado 4 y Grado 3 Enfermero 0,9 Enfermero de segundo nivel 0,9 Técnico de farmacia no funcionario grado 4 y farmacéutico de tercer nivel 0,85 Farmacéutico de segundo nivel 0,85 Puesto directivo Personal Administrativo grado 9 (nivel departamental) Puesto directivo (decano) 1,0 Tabla 2: xx Tabla estándar de salario básico para empleados no funcionarios en el sector de la salud centro Posición posición salarial salario estándar grado salarial límite de año salarial grado salarial número de año estándar grado salarial número estándar de años grado salarial estándar número de años grado salarial estándar número de años grado salarial estándar nivel intermedio 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 423 2 21 8 95 14 203 20 323 26 443 3 32 9 111 15 223 21 343 27 463 Nivel primario y secundario 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483 Tercer nivel 580 5 55 11 14 17 263 23 383 29 503 Nivel 4 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

8. Determinación del salario por desempeño

(1). El monto total del control salarial por desempeño en el hospital = la evaluación del desempeño. parte del centro de salud (se puede pagar salario por desempeño) Distribución financiera de la parte de evaluación del desempeño laboral (60% del salario por desempeño laboral) (2) El centro de salud puede emitir salario por desempeño = ingresos comerciales mensuales - 8 del fondo de desarrollo de salud, reparación y fondo de compras - gastos de seguridad social de los empleados - Gastos fijos de los empleados - fondos públicos (costos de medicamentos, gastos de bajo valor y consumibles y gastos oficiales, gastos comerciales, gastos de entretenimiento) (3) Salario por desempeño de la posición financiera = salario por desempeño del puesto para el personal actual

3. Métodos de reforma del sistema de distribución salarial:

1. Después de la implementación del sistema de empleo total, bajo la premisa de que el personal se contrata para puestos fijos, los empleados disfrutarán. Salarios correspondientes según el puesto de nueva contratación (nivel técnico, puesto).

2. Para aquellos que no hayan sido contratados después de la contratación completa, los salarios se pagarán como camareros a partir del mes siguiente después de que no sean contratados. Durante el período de espera, los gastos de manutención se pagarán en un. mensualmente. El monto del salario incluye el salario del puesto técnico original. Los camareros no pueden disfrutar de beneficios como salarios basados ​​en el desempeño, bonificaciones anuales y salarios basados ​​en el desempeño.

3. Una vez implementada la reforma del sistema de distribución salarial, los estándares salariales del personal se ajustarán de acuerdo con las políticas nacionales.

IV. Contenido básico de la distribución salarial en los centros de salud maternoinfantil del condado: los salarios de los empleados se componen de salarios laborales (técnicos), subsidios de subsistencia, subsidios de salud, salarios por desempeño laboral, salarios por desempeño y otros elementos. La fuente de financiación de los salarios por desempeño laboral es una cantidad del 50% retenida de los subsidios de subsistencia de los empleados y las bonificaciones de fin de año como salarios flotantes para la evaluación de la gestión de la responsabilidad del objetivo laboral del año en curso.

V. Distribución del salario y forma de pago 1. Pago del salario básico: Para todo el personal empleado, los conceptos del salario básico son: salario básico de trabajo y subsidio de subsistencia de 50, salario estándar incrementado en 10, parte del subsidios de políticas (subsidio por envejecimiento, subsidio por conocimiento) subsidio, subsidio remoto, diferencia de granos, etc.) para preparar una libreta de salarios y pagarla mensualmente. 2. Pago de salarios basados ​​en el desempeño: De acuerdo con el plan de implementación para la evaluación de la gestión de la responsabilidad de los objetivos laborales, se retendrá un subsidio de subsistencia de 50 RMB y la asignación financiera se asignará al bono de fin de año, que está vinculado a la finalización de las tareas laborales del año Después de la valoración y evaluación de fin de año, según la evaluación Los resultados se cumplirán como salarios basados ​​​​en el desempeño. Si un empleado está ausente del trabajo durante 10 días consecutivos o la ausencia acumulada del trabajo excede los 15 días, la licencia por enfermedad acumulada del empleado para todo el año excede los 6 meses, la licencia personal acumulada excede los 3 meses, o la licencia por enfermedad acumulada excede los 5 meses; , no tendrá derecho a pago basado en el desempeño para el año en curso; el empleado estará sujeto a Aquellos que sean sancionados con deméritos o deméritos importantes no tendrán derecho a salario para el año en curso;

3. Retiro y pago de salarios por desempeño: La fuente de financiamiento para los salarios por desempeño es extraer parte del monto de los ingresos netos del trabajo médico y de atención médica, y deducir un monto de 30 del subsidio de subsistencia del empleado cada mes para participar en el distribución de los salarios por desempeño. Sobre la base de la calidad del trabajo de los empleados, la creación de valor económico y la reducción del consumo de costos, se determina el estándar para el pago de los salarios por desempeño. (1) La proporción del salario por desempeño extraída de los ingresos comerciales netos de cada departamento: el 25% se extrae de los ingresos netos del negocio del departamento de salud; el 20% se extrae de los ingresos netos del negocio de obstetricia y ginecología; se extrae de los ingresos netos del departamento de ultrasonido B; el 5% se extrae de los ingresos netos de la farmacia; el 25% de los ingresos netos del negocio de laboratorio se utiliza como salario de desempeño para los técnicos de laboratorio. (2) Con el fin de promover el desarrollo del trabajo empresarial en los departamentos relevantes y movilizar el entusiasmo de los empleados. Cada departamento deducirá 2 de los ingresos netos de los elementos de prueba, tarifas de examen y ultrasonido B presentados para inspección, y 0,5 de los ingresos netos de las tarifas de medicamentos, como salario de desempeño asignado internamente a cada departamento. (3) Método de cálculo para la extracción del salario por desempeño de los ingresos comerciales: Ingresos netos totales del departamento (deducidos) Consumos diversos (honorarios de materiales diversos, gastos de material de oficina, facturas de teléfono, facturas de agua y electricidad, etc.) (deducidos) Ingresos por medicamentos ( deducido) ) Honorarios de exámenes auxiliares varios (deducido) Subsidio de atención médica (deducido) Pago por turno de noche (deducido) Pago de horas extras (deducido) Honorarios de mano de obra quirúrgica (deducido) Honorarios de depreciación y mantenimiento de dispositivos médicos ==== Ingresos netos (4) Desempeño de desembolsos Método de pago: La distribución del pago por desempeño sigue el principio básico de combinar la distribución según el trabajo y la distribución de los factores de producción. El pago por desempeño asignado a los empleados está vinculado al tamaño de su contribución y asistencia al trabajo. El sistema premia la diligencia y castiga la pereza. romper el igualitarismo. Según el método de distribución de talentos de primera clase, trato de primera clase; desempeño de primera clase, remuneración de primera clase, más trabajo, más ganancia, menos trabajo, menos ganancia, sin trabajo, sin recompensa;

Integrar la evaluación de asistencia de los empleados con el pago de los salarios por desempeño. Las evaluaciones se realizarán en el mismo mes y los salarios por desempeño se cobrarán en el mismo mes. 1Estándar de distribución de salarios por desempeño: número real de días de asistencia 1,1 del coeficiente de distribución estándar promedio; Director de oficina: se pagará 1,05 del coeficiente de distribución estándar promedio de toda la comisión de la estación Se pagará 1,0 del salario por desempeño promedio; coeficiente de distribución de la comisión de toda la estación; Estadístico y contador: se pagará 1,0 del coeficiente de distribución estándar promedio de la comisión de toda la estación; Director del Departamento de Salud: se pagará el salario por desempeño para representar el 1,2 del coeficiente de distribución estándar promedio; de las comisiones de pregrado de médicos de Ginecología y Obstetricia: el salario por desempeño se pagará por 1,0 del coeficiente de distribución estándar de las comisiones de médicos de atención pediátrica: el salario por desempeño se pagará por 1,0 del coeficiente de distribución estándar de; comisiones de pregrado; Director del Departamento de Obstetricia y Ginecología: un salario por desempeño representó 1,2 del coeficiente de distribución estándar de la comisión de pregrado; Obstetra y Ginecólogo: un salario por desempeño representó 1,0 del coeficiente de distribución estándar de la comisión de pregrado; representó 1,1 del coeficiente de distribución estándar de la comisión de pregrado; Personal de Enfermería: un salario por desempeño representó 1,0 del coeficiente de distribución estándar de la comisión de pregrado; Director de Farmacia: un salario por desempeño representó 1,1 del coeficiente de distribución estándar de la comisión de pregrado; Administrador de farmacia: un salario por desempeño equivalente a 1,0 del coeficiente de distribución estándar de la comisión de pregrado. Empleado de pruebas de laboratorio: 25 se extraerá de los ingresos netos del laboratorio como salario por desempeño del técnico de laboratorio. Cobrador de peaje: el salario por desempeño será; se le pagará el 0,8 del coeficiente de distribución estándar promedio de la comisión para toda la estación; 2. Los departamentos están ausentes del trabajo debido a arreglos inadecuados de personal, y otros departamentos necesitan enviar personal para cubrir el trabajo de clase, el promedio. El salario diario por desempeño del departamento asignado se deducirá como una asignación complementaria al salario por desempeño del departamento sustituto. 3. Extraiga el cálculo del salario por desempeño y el contador calculará los ingresos y el consumo de costos de cada departamento mensualmente y calculará el saldo de ingresos netos de cada departamento. Calcule el salario por desempeño que se asignará a cada departamento en función de la evaluación de asistencia y el coeficiente de distribución. El salario por desempeño solo se puede emitir después de que la contabilidad de ingresos, la asistencia de los empleados y la distribución del salario por desempeño se envíen al webmaster para su revisión y aprobación. 4. Empleados que estén ausentes del trabajo por 2 días consecutivos este mes, o que estén ausentes del trabajo por un total de 3 días este mes que tengan un total de 10 días de licencia personal o un total de 15 días de licencia por enfermedad este; mes, no disfrutará de la paga por desempeño pagada en ese mes. 5. Orientar el trabajo de atención de salud maternoinfantil de base para emitir un subsidio de subsistencia del 20%. 4. Asignaciones por puesto: El personal que ocupe puestos de liderazgo dentro de la estación deberá formular estándares para el pago de asignaciones por puesto de acuerdo con las políticas y regulaciones pertinentes.

Gerente de estación: el subsidio laboral es de 50 yuanes por mes; subdirector de estación: el subsidio laboral es de 30 yuanes por mes; director de departamento (incluida la enfermera jefe): el subsidio laboral es de 20 yuanes por mes; gerente de farmacia: el subsidio laboral es de 15 yuanes por mes. Los subsidios laborales se pagan mensualmente. Si ocurre un accidente técnico, un accidente de responsabilidad o un accidente por error en un departamento, de acuerdo con las disposiciones del "Plan de implementación de sanciones", se suspenderá el subsidio laboral del jefe de departamento correspondiente y. Se descontará, según corresponda, el salario por desempeño del mes. 5. Si a un empleado se le ocurre un error, de acuerdo con lo establecido en el "Plan de Ejecución de Sanciones", se le descontará el salario por desempeño del responsable y una determinada cantidad del salario base para compensar las pérdidas económicas de la unidad.