Estudios de caso en gestión de recursos humanos
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Caso 11 "Team Building" de Shanghai ZS Company
El "Team Building" es un método que depende de los propios miembros del grupo organizacional (más la ayuda de personal externo de desarrollo organizacional) para mejorar la eficacia de las actividades de cambio planificadas del grupo organizacional. En los últimos años, este enfoque ha sido ampliamente adoptado por las empresas occidentales. Su propósito es: analizar y resolver problemas y completar tareas laborales para facilitar las relaciones dentro del grupo y mejorar la efectividad del grupo para mejorar el proceso de actividad de grupos y organizaciones y mejorar la efectividad del trabajo;
Si las empresas chinas pueden adoptar la formación de equipos es una cuestión que nos preocupa. A finales de 1994, por invitación de la empresa Sino-American ZS, lanzamos un proyecto de formación de equipos para la empresa titulado "Presentación de equipos de trabajo autodirigidos estadounidenses (SDWT) para mejorar la gestión de la producción y mejorar la eficiencia del trabajo". Hizo algunos intentos significativos y creó un buen comienzo para que la empresa implementara el "modelo de grupo de gestión del trabajo" en el futuro.
1. Pregunta planteada
Shanghai ZS Company es una conocida empresa conjunta chino-estadounidense. En los últimos años, con el ritmo acelerado de la reforma y apertura de China y el rápido desarrollo de la economía de mercado, la empresa se ha enfrentado a graves desafíos debido a la feroz competencia del mercado. Es una prioridad máxima estimular aún más la moral, reducir los costos y mejorar el taller. Por este motivo, los directivos de la empresa decidieron trasplantar el modelo del grupo americano ZS SDWSDWT de la empresa matriz. Se trata de una decisión audaz, porque ¿este nuevo modelo de gestión originado en Occidente es adecuado para China? Esto es un misterio para todos. Los líderes de la empresa analizaron objetivamente el entorno interno y externo que enfrentaba la empresa estadounidense ZS en aquel entonces y descubrieron que era muy similar al de la actual empresa ZS de Shanghai.
En la década de 1960, la empresa estadounidense ZS se enfrentó al rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología, a cambios en las relaciones laborales y a una feroz competencia internacional sin precedentes. Sin embargo, los beneficios internos de la empresa disminuyeron y la cuota de mercado disminuyó. la estructura del producto necesitaba un ajuste urgente y las responsabilidades sociales, como la protección del medio ambiente, estaban aumentando. Estos cambios drásticos en el entorno interno y externo requieren que las empresas realicen los ajustes y cambios correspondientes para sobrevivir y desarrollarse. A principios de la década de 1970, la empresa británica ZS implementó audazmente un nuevo modelo de gestión en el que participaban plenamente los empleados del grupo SDWT. Participativo y de mando son dos modelos de gestión diferentes, que representan dos ideas de gestión diferentes. La empresa estadounidense ZS ha dado este paso con mucha dificultad, empezando desde cero, de un punto a otro, y ahora el "Grupo SDWT" está activo en Cada taller de producción inyecta vitalidad. en la gestión de la empresa. Los miembros del equipo participan activamente en múltiples actividades de gestión de producción, desde la formulación e implementación del plan hasta el control de producción. Los miembros del SDWT también participan activamente en debates sobre diversos temas de gestión, desde la mejora de la eficiencia del trabajo hasta el control de costos, desde la garantía técnica hasta la producción segura, etc., formando una buena atmósfera de lluvia de ideas y esfuerzos colectivos para superar las dificultades en todo el proceso de gestión de la producción. Este cambio de modelo de gestión ha aumentado considerablemente la eficiencia productiva de la empresa y ha ampliado su cuota de mercado año tras año. Hoy en día, la empresa SDWT se ha convertido en una gran empresa de fama mundial. En consecuencia, en 1994, Shanghai ZS Company decidió enviar a tres gerentes del departamento de producción a los Estados Unidos para una inspección y capacitación especiales. Y con la ayuda de los recursos de la Escuela de Administración de la Universidad Jiao Tong de Shanghai, llevamos a cabo una investigación y un estudio sobre la situación actual de la gestión empresarial. Después de analizar las diferencias de gestión entre las empresas chinas y estadounidenses, nos basamos en los siete requisitos previos para la implementación. de grupos de gestión del trabajo, cuatro de los cuales cuentan con el apoyo total de la alta dirección y cuadros de nivel medio. En términos de personal competente, preparación suficiente y capacitación efectiva, Shanghai ZS Company tiene una cierta base, por lo que puede poner a prueba el modelo de grupo SDWT en un. área pequeña.
En abril de 1995, se estableció oficialmente el grupo de gestión del trabajo de la línea de producción C del departamento de producción (denominado grupo de gestión del trabajo C). Los 12 miembros son todos personal de base con la misma o similar naturaleza de trabajo. Hay directores de taller, operadores, personal de mantenimiento de equipos, personal de gestión de calidad y personal de soporte técnico. A través de reuniones periódicas, primero sostuvieron discusiones especiales sobre cómo reducir la pérdida de productos C.
Se ha hecho un buen comienzo, pero no es fácil establecer un equipo SDWT. En las empresas occidentales, suele tardar entre 3 y 5 años.
El establecimiento del equipo SDWT debe contar con entre 6 y 8 personas altamente capacitadas que puedan compartir responsabilidades sobre productos, servicios o información, y que puedan recibir suficiente apoyo de recursos, resolución de problemas y tiempo. Tener responsabilidades claras de programación y calidad. y costos, y tener la autoridad para planificar, ejecutar y controlar todo el proceso de producción.
Debido a las diferencias en la gestión entre Oriente y Occidente, las ideas de gestión, los métodos de gestión y los comportamientos de gestión bajo el modelo de economía planificada original todavía tienen un cierto impacto en los empleados chinos en comparación con las empresas occidentales. los sistemas salariales y de bienestar de los empleados son La brecha sigue siendo relativamente grande. Los 12 miembros (a excepción de un director de taller) aún carecen de capacitación sistemática y aún no han establecido completamente la conciencia y responsabilidad del equipo SDWT. De hecho, es difícil llevar a cabo actividades SKWT en Shanghai ZS Company. Decidimos intentarlo utilizando métodos de formación de equipos.
Un team building completo generalmente pasa por tres procesos.
Descongelar: Descongelar los valores y actitudes originales dentro de la organización. Permitir que los miembros del grupo organizacional descubran los problemas por sí mismos y se den cuenta de la necesidad de reformas;
Segunda promoción (acción): los miembros del grupo participan en la recopilación de información, el análisis de la situación, la identificación de problemas y la formulación de planes de acción para resolverlos. los problemas;
Tres congelaciones: resumir y evaluar colectivamente los resultados del plan de implementación y consolidarlos sobre una nueva base.
Todo el proceso de team building debe ser participado por todos los miembros. En la operación específica, combinamos la técnica de "investigación acción" de desarrollo organizacional (OD) para facilitar su operación.
La investigación-acción es un modelo de resolución de problemas basado en datos. Esta es una forma de resolver problemas y un método de investigación importante. La "investigación acción"*** se divide en siete etapas:
(1) Ambas partes tienen valores y fundamentos teóricos similares;
(2) Comprender y confirmar el problema;
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(3) Recopilar datos
(4) Retroalimentar los datos a los miembros de la organización para promover su absorción y comprensión de los datos
(5) Trabajar con miembros de la organización Analizar datos y diagnosticar problemas;
(6) Formular planes de acción y tomar medidas;
(7) Recopilación de datos posteriores a la acción y diagnóstico de retroalimentación.
Para lograr los objetivos esperados, nosotros y Shanghai ZS Company *** formulamos conjuntamente un "plan de curso de capacitación para mejorar la eficiencia del trabajo, reducir costos y llevar a cabo la formación de equipos. La formación de equipos comienza con la capacitación y". investigación-acción A lo largo, descongelar-avanzar-volver a congelar, desarrollar paso a paso. Los objetivos de la capacitación son: ① Ayudar a formar el equipo SDWT; ② Reducir el consumo y mejorar la eficiencia de la producción.
Se trata de una formación orientada a aplicaciones. Toda la formación se divide en las siguientes etapas.
2. Aprenda a “descongelar”
El primer paso en la formación de equipos es “descongelar”. Durante la etapa de "descongelamiento", se debe hacer lo siguiente:
(a) Preparar las teorías y métodos necesarios;
(b) Realizar una investigación de la situación actual de la organización;
(c) Analizar las actitudes y valores existentes en la organización y encontrar avances para descongelarlas;
1.Preparación teórica y metodológica. El modelo de grupo de gestión del trabajo SDWT se basa en la teoría de la gestión moderna. Debido a las diferencias en la gestión entre las empresas orientales y occidentales, primero organizamos conferencias especiales sobre el establecimiento de nuevos conceptos de gestión moderna y las "Características de la gestión empresarial estadounidense".
La formación de equipos es una técnica importante en el desarrollo organizacional (DO). El desarrollo organizacional occidental está guiado por la teoría de sistemas moderna. Considera a las empresas como sistemas sociales y tecnológicos abiertos. Cualquier cambio en el sistema afectará a otros subsistemas e incluso al estado y cambios de todo el sistema.
La implementación del equipo SDWT en el departamento de producción no es un hecho aislado. Se debe tener en cuenta el estado de todo el sistema de la empresa y su interacción con el entorno externo. Por tanto, la teoría de sistemas moderna es la teoría básica de la formación de equipos. Para ello se llevó a cabo una formación especial sobre pensamiento sistemático y procedimientos de resolución de problemas para todos los responsables del departamento de producción.
El requisito previo para resolver cualquier problema es comprender la situación actual, y lo que enfrentamos es un problema sistemático y completo. Debemos cambiar mi método de pensamiento lineal tradicional anterior y establecer un nuevo método de pensamiento sistemático. En el curso de formación en pensamiento sistemático, utilizamos la más popular "Quinta Reparación" occidental para practicar el monumental sistema de producción y comercialización del vino. Colocar a los estudiantes en un sistema de producción, suministro y ventas. El ambiente durante todo el ejercicio fue animado. A través de la simulación de escenarios y el juego de roles, los miembros del grupo se dieron cuenta de que carecíamos de una perspectiva sistemática al pensar en los problemas del pasado. A menudo pensamos en nosotros mismos cuando solucionamos problemas. Como resultado, solucionamos nuestros propios problemas pero creamos muchos problemas para los demás. A su vez, restringe la solución de los propios problemas. La práctica del Sistema de Producción y Comercialización de Vinos Monument les dice a todos eso solo prestando atención a la comprensión de la estructura del sistema y viendo el poder del equipo. Analizar y resolver problemas desde una perspectiva sistémica es el camino fundamental.
Toda la formación se centra en la participación de los estudiantes y adopta diversas formas, como conferencias de profesores, enseñanza de casos, actividades grupales, intercambios de grupos grandes e investigación-acción. En la formación, además de seleccionar casos clásicos nacionales y extranjeros, también prestamos más atención a la selección de casos reales dentro de la empresa. La práctica ha demostrado que al poner a los estudiantes en situaciones reales y practicar cuchillos y robos reales, el efecto está más allá del alcance de confiar en los casos de otras personas.
Durante la capacitación sobre procedimientos de resolución de problemas, los gerentes del departamento de producción realizaron un análisis exhaustivo del campo de fuerza del estado de trabajo actual del departamento de producción. Después de analizar los factores de motivación y resistencia de la situación actual del departamento de producción, los gerentes utilizaron técnicas relevantes para encontrar cinco factores de resistencia clave que actualmente afectan el logro de las metas como objetivos principales. Este también es un problema que el equipo de gestión del trabajo de C debe resolver. Al respecto, el departamento de producción de la empresa también celebró una reunión de negocios especial para discutir. La reunión coincidió en que entre los cinco obstáculos clave, fortalecer la gestión de la adquisición y el suministro de materiales es un problema urgente que debe resolverse. Obstaculiza seriamente el aumento de la producción diaria. La razón de este problema es: entre los departamentos de planificación y compras. . Mala comunicación y cooperación.
Por lo tanto, utilizamos el método del "seminario de análisis de roles" en la formación de equipos para llevar a cabo una capacitación especial sobre "expectativas de roles y cognición de roles" para los miembros de los departamentos de planificación y lotería del departamento de producción.
La formación de equipos para el análisis de roles primero requiere que los miembros de los departamentos de "Compras" y "Planificación" den una conferencia colectiva y escriban sus responsabilidades laborales, estatus y expectativas para los roles de cada uno, y luego desempeñen cada uno de ellos. roles de los demás, calcule los requisitos de la otra parte para su rol y luego comunique y modifique sus opiniones. Realizar una descripción escrita basada en el consenso. Esta actividad logró los resultados deseados. A continuación se presenta la evaluación de este evento por parte del gerente del departamento de planificación y compras de la empresa (lado estadounidense) (ver anexo).
2. Realizar una investigación del estado actual de la organización para descubrir y analizar actitudes y valores existentes. Las actividades básicas y la vitalidad de la empresa provienen de la fuerza del equipo. Un equipo de gestión del trabajo (SDWT) es un equipo. Los ocho criterios para un equipo exitoso son objetivos claros; sentido de participación en la organización; manejo correcto de diversos conflictos; fomento del autodesarrollo y establecimiento de nuevas ideas;
Un equipo eficiente debe dar a los empleados la máxima responsabilidad y espacio de desarrollo, permitiéndoles participar plenamente en el establecimiento de objetivos y la resolución de problemas, y a cada miembro se le debe asignar un rol determinado. La fuerza del equipo aumenta cuando todos los miembros son capaces de integrar sus habilidades y aprovecharlas al máximo.
Cómo lograr que el equipo de gestión de trabajo de C alcance estos objetivos lo antes posible, en primer lugar, debemos realizar una investigación de la situación actual de la organización y desarrollar los problemas existentes en las actitudes y valores originales. Sólo así podremos determinar la distancia entre la situación actual y el objetivo y hacer que la investigación-acción sea más concreta.
Llevamos a cabo las siguientes tres encuestas: ① Evaluación de la capacidad de liderazgo y calidad psicológica; ② Encuesta del clima organizacional; ③ Análisis del campo de fuerza de la situación actual del modelo de gestión del trabajo C. Los métodos de investigación incluyen observación, cuestionarios, entrevistas y análisis de campos de fuerza.
(1) Evaluación de la capacidad de liderazgo y calidad psicológica, autoidentificación de los miembros del grupo de trabajo. Esta evaluación se basa principalmente en cuestionarios. A través de la evaluación del cuestionario, las conclusiones preliminares extraídas son: ① En términos de la forma en que los miembros del grupo de trabajo abordan los conflictos, ¿utilizan principalmente la competencia (40) o la cooperación (37)? Aún no se ha encontrado la solución. La mejor manera de resolver los conflictos.
② A juzgar por los resultados de la encuesta sobre estilos de liderazgo, en términos de la dimensión de preocupación, el 88% se centra en la producción, lo que indica que los miembros del grupo de trabajo se preocupan más por la producción que por las personas. ③Desde la perspectiva del estilo de liderazgo, el estilo democrático y liberal es dominante. Estos datos recuerdan a todos que los miembros del grupo de trabajo aún no han encontrado el punto óptimo en cómo abordar la producción y las relaciones interpersonales.
Los datos anteriores hicieron que el equipo de gestión del trabajo pensara profundamente.
(2) Encuesta cuestionario de clima organizacional. Utilizamos el método del cuestionario para investigar el clima organizacional de la empresa y de producción respectivamente, involucrando: análisis del estado actual y tendencias de entusiasmo, motivación laboral, participación en la gestión, objetivos laborales, comunicación y cooperación, estructura de demanda, factores motivadores, satisfacción laboral. , etc. durante casi 20 años proyectos. Los resultados de la encuesta se transmitirán al grupo de trabajo y al personal relevante en forma de diagrama de Pareto, y se organizarán discusiones grupales e intercambios en grupos grandes. Todos tienen una comprensión más completa de la situación actual del clima organizacional. Identificar las brechas existentes, fortalecer claramente la cooperación interdepartamental y mejorar el sentido de pertenencia organizacional son las claves para la formación de equipos. A continuación se muestran algunos resultados de la encuesta.
Lo que se debe explicar aquí es: Para promover la calidad de las actividades grupales, durante el proceso de recopilación, discusión y retroalimentación de datos anterior, prestamos especial atención a la observación e intervención de todo el proceso.
Cada grupo elegirá un observador de reunión para cada evento. Su tarea es observar y registrar el proceso de la reunión desde los aspectos de atmósfera de la reunión, factores de poder, procedimientos de la reunión, relaciones interpersonales, factores personales, etc. Intervenir en el proceso de la reunión cuando sea necesario e informar en los intercambios de grupos grandes para garantizar que el proceso de la reunión se lleve a cabo de manera razonable y efectiva y para garantizar la calidad de las actividades del grupo.
(3) Realizar un análisis del Instituto Lichang de la situación actual del modelo de gestión del grupo de gestión de trabajo C. El equipo de gestión del trabajo (SDWT) es un modelo de gestión moderno. Para realizar este modelo, debemos analizar el modelo existente del grupo de trabajo C para descubrir las brechas como equipo Un avance en la construcción.
El análisis de campos de fuerzas es una técnica eficaz comúnmente utilizada en el trabajo de desarrollo organizacional. El uso del análisis de campos de fuerza puede ayudar a inspirar y guiar a los gerentes para comprender de manera integral los problemas analíticos y buscar soluciones.
El método de análisis del campo de fuerza cree que cualquier cosa que sea estable está en un campo de fuerza con un equilibrio de fuerza de acción (poder) y fuerza de reacción (resistencia). Para cambiar una organización, el status quo de la organización. debe ser cambiado. Este estado de equilibrio del campo de fuerza. Al aumentar el poder o reducir la resistencia, el estado real es empujado hacia el estado objetivo.
Además de ayudarnos a trabajar juntos, analizar sistemáticamente y comprender de forma integral la situación, el método de análisis del campo de fuerza también se centra en el estudio de los factores psicológicos y el control del clima organizacional durante todo el proceso de análisis del campo de fuerza. Un análisis exitoso del campo de fuerza no solo puede ayudar. Analizamos el problema de manera integral. También puede ayudar con una comunicación efectiva, objetivos claros, trabajo en equipo y mejorar el sentido de responsabilidad para completar las tareas.
Estado actual del modelo de gestión de grupos de gestión de trabajo C:
Ventajas (motivación)
(1) Atención del liderazgo;
(2 ) Los miembros del grupo están muy motivados;
(3) Los miembros ya poseen ciertas habilidades en ciertos aspectos;
(4) Ya tienen objetivos relativamente claros a corto plazo (reducir el consumo);
(5) Se han realizado mejoras después de la capacitación;
(6) Cooperación activa y apoyo de departamentos hermanos;
(7) Las condiciones de producción tienen ciertas ventajas;
(8) Respaldado por la experiencia exitosa existente de la sede de ZS en los Estados Unidos;
(9) Los empleados tienen ciertas condiciones para la capacitación en rotación laboral;
(10 ) Ha comenzado la rotación de los líderes de equipo;
(11) Los empleados tienen un cierto sentido de urgencia;
(12) Las políticas corporativas y la cultura corporativa apoyan al equipo de gestión del trabajo;
(13) Disponer de cierto tiempo y recursos;
(14) Puede utilizar recursos externos para ayudar.
Desventajas (resistencia)
(1) Los miembros del grupo están muy motivados, pero los trabajadores no están lo suficientemente motivados;
(2) Los miembros tienen menos tiempo para las actividades ;
(3) Falta de fondos (actividades);
(4) Las habilidades comerciales de los miembros no son lo suficientemente completas
(5) Comprensión insuficiente de objetivos a largo plazo;
(6) La situación reciente de la empresa es grave;
(7) La competencia en el mercado es feroz y las perspectivas de la empresa son sombrías;
(8) Parte 1 y Falta de comunicación entre subordinados debido a las condiciones laborales
(9) Falta de planificación para el trabajo en grupo
(10) Baja calidad general de los empleados;
(11) Hay menos comunicación entre equipos;
(12) Los ingresos de los trabajadores de producción son menores;
(13) La movilidad de la producción El número de trabajadores es grande, lo que resulta en habilidades de producción desconocidas;
(14) La combinación de objetivos personales y objetivos colectivos no es suficiente;
(15) El grupo de trabajo carece de capacitación.
3. Buscando un gran avance en el "descongelamiento"
Después de preparar una serie de teorías y métodos, dominamos los tres aspectos de "capacidad de liderazgo y evaluación psicológica", "atmósfera organizacional" y "estado C de la gestión del trabajo". " Los datos nos proporcionaron una comprensión más completa de la situación actual, lo que sentó las bases para la implementación continua de la técnica de "investigación acción" de siete etapas durante la etapa de descongelación. Proporcionamos estos datos a los miembros de la organización. Todos los miembros participan juntos, discuten y analizan datos y diagnostican problemas juntos. El propósito es descubrir los factores de resistencia clave entre la situación actual y la meta. Aunque estas resistencias solo representan el 20% en número, tienen un impacto del 80%.
Después de la discusión entre los miembros del grupo, las cinco brechas (resistencias) más importantes que afectan la situación y los objetivos actuales son (en orden de prioridad y prioridad): ① Combinación insuficiente de objetivos personales y objetivos organizacionales; del plan de acción en el grupo de trabajo; ③ Comunicación insuficiente entre superiores y subordinados; ④ Falta de capacitación para los miembros del grupo de trabajo; ⑤ Falta de comunicación entre equipos;
3. Aprenda a "avanzar"
El "descongelamiento" de la formación de equipos requiere un proceso, especialmente en términos de cambiar los conceptos inherentes de las personas y los comportamientos de gestión tradicionales, lo cual no sucede. durante la noche. Los criterios para medir el "descongelamiento" son: si los miembros han estimulado la motivación y el sentido de urgencia para el cambio, si tienen una comprensión clara de la situación actual y si han encontrado un avance para el "descongelamiento" y si se ha fortalecido el trabajo en equipo; .
El equipo de gestión de trabajo C de Shanghai ZS Company todavía tiene mucho trabajo por hacer en la etapa de descongelación. Debido a las recientes fluctuaciones en la moral debido a la feroz competencia del mercado, nos han dejado con muchos problemas para la formación de equipos. Después de la etapa de "descongelación" del trabajo, el equipo de gestión del trabajo de C se ha preparado teórica y metodológicamente, ha formulado objetivos de trabajo y ha fortalecido el trabajo en equipo. Después del estudio, ambas partes acordaron continuar las actividades de formación de equipos hasta la segunda etapa: el desarrollo "avanzado". Los objetivos de implementación específicos del grupo de trabajo C son: ① formación de equipos; ② reducir el consumo y aumentar la producción diaria para lograr el objetivo predeterminado.
En las empresas occidentales, un equipo SDWT exitoso necesita pasar de 3 a 5 años de autoconstrucción. Durante este período, generalmente pasa por cinco etapas: ① etapa inicial; ③ etapa de confusión; equipo centrado; ④ equipo estrechamente unido; ⑤⒌ equipo autodirigido. Tomando como ejemplo la etapa inicial, se debe completar: estudio de viabilidad, desarrollo de objetivos, plan de acción de medición, selección del lugar de desarrollo, acción inicial de la dirección y los miembros (especialmente en términos de capacitación), etc.
Las actividades del grupo de gestión del trabajo adoptan muchas formas. Por ejemplo, turnarse en el trabajo puede mejorar la capacidad organizativa de cada miembro; el sistema de responsabilidad de contratación de tareas ayuda a los miembros del equipo a dominar todo el proceso de producción; el sistema de inspección mutua de la calidad del producto ayuda a mejorar el sentido de responsabilidad de los empleados; El sistema ayuda a mejorar el nivel de gestión de cada miembro. Los miembros del equipo de gestión del trabajo de C discutieron esto uno por uno y algunos ya lo adoptaron y tomaron medidas.
(1) Todos los miembros participaron en la formulación de las metas laborales del equipo de gestión del trabajo para el primer semestre de 1995 para mejorar la eficiencia y reducir costos.
Estos objetivos son:
a) Objetivo de mejorar la eficiencia del trabajo: la producción de productos C alcanza las 14 000 piezas por turno;
La producción de productos R alcanza las 12 000 piezas por turno.
b) Objetivo de reducción del consumo: materiales de embalaje (incluido el consumo de material para tanques de gasolina y válvulas reducido de 1,2 a 0,8).
Y elaborar un plan de implantación específico para identificar 12 puntos de control de calidad y consumo de costes en la línea de producción.
(2) Continuar realizando cursos de "capacitación en resolución de problemas" guiados por casos de producción (taller) para miembros del equipo de gestión de trabajo de C.
De acuerdo con la sugerencia del gerente del departamento de producción, esta capacitación se llevó a cabo con el tema de mejorar la "calidad de operación de los equipos de taller". Debido a que la velocidad de operación de la línea de producción y la calidad del equipo son factores clave que afectan la eficiencia de la producción, todos los miembros realizaron un cuidadoso análisis del campo de fuerza sobre el estado actual del equipo del taller. Se produjo un fenómeno gratificante. Durante el análisis, todos trabajaron juntos y participaron activamente, y el ambiente era muy animado. En el pasado, la actitud negativa de buscar únicamente las razones de los demás y el énfasis unilateral en los factores objetivos en las reuniones fue reemplazada por un espíritu de equipo en el que. Todos tomaron la iniciativa de asumir la responsabilidad. A través de un análisis exhaustivo, todos se dieron cuenta de que la baja eficiencia operativa del equipo es un factor clave que afecta la eficiencia de la producción. Y descubra los cinco factores negativos clave en la gestión de equipos, y analice y clasifique estos problemas uno por uno:
Categoría A es: problemas que pueden resolverse con los esfuerzos de este taller (2 ítems); /p>
Categoría B es: problemas que se pueden resolver en este taller (5 ítems);
Categoría C es: problemas que se pueden resolver en este taller con la ayuda de otros (5 ítems); ) item);
La categoría D es: debido a limitaciones de las condiciones subjetivas y objetivas, el problema no se puede resolver por el momento. Aquí utilizamos un método comúnmente utilizado en la formación de equipos en empresas occidentales: las reuniones de formación de equipos. El propósito de este método es ayudar a los miembros del grupo de trabajo. En la forma de reconocimiento y resolución de problemas, las actividades a menudo involucran a miembros externos del grupo de trabajo de consultoría. Reconocer el problema y solucionarlo. Los consultores externos suelen participar en las actividades. Recopilan información, resumen y analizan, aclaran el problema con los miembros del grupo, guían al grupo para discutir y utilizan "técnicas relevantes en los procedimientos de resolución de problemas" para discutir soluciones al problema (Requisito 2). ) o más), y luego, de acuerdo con el plan de comunicación del grupo grande y los requisitos de la gestión de objetivos, emita una declaración de tarea objetivo e impleméntela. Luego viene la evaluación de seguimiento post-implementación.
El siguiente es el resultado actual del campo de fuerza del equipo del taller.
Análisis de la situación actual de los equipos de taller del producto C
Potencia
① Antes se tardaba un día en sustituir un producto, pero ahora solo se necesitan tres horas Este es un esfuerzo cooperativo entre la reparación de la máquina y el taller Resultados;
②Los mecánicos llegaron al sitio de producción a tiempo;
③El nivel técnico de los mecánicos ha mejorado enormemente. ;
④Los mecánicos tienen un fuerte deseo de aprender tecnología
⑤Los operadores también tienen un fuerte deseo de aprender a reparar máquinas;
⑥El nivel de gestión de talleres y equipos ha mejorado;
⑦El departamento de reparación de máquinas tiene un fuerte deseo de aprender a reparar máquinas. El taller es particularmente solidario y el espíritu de equipo es fuerte;
⑧Reducir el personal y aumentar la producción;<. /p>
⑨El grupo de gestión de trabajo ha comenzado a tomar forma;
⑩Equipo y taller Hay buena cooperación entre los dos directores;
La comunicación entre el mecánico y el taller el director es bueno;
Los líderes de la empresa están decididos y el apoyo de varios departamentos es bueno;
El taller El director entiende el equipo, lo que facilita la comunicación entre los mecánicos.
Resistencia
① Al producir KIC, es fácil que el cilindro de queroseno lo aplaste.
② Al producir latas largas BL, se producirá la inversión de la botella; la velocidad del vehículo es alta;
③La calidad de las latas tiene un impacto en la línea de montaje;
④Para reducir los productos defectuosos, la línea de montaje debe ajustarse a la velocidad óptima; ;
⑤En términos de mantenimiento del equipo, el sistema regular de limpieza y mantenimiento de la máquina selladora no es perfecto;
⑥La gestión básica del equipo no es suficiente y los operadores no familiarizado con el rendimiento de la máquina;
⑦Los anillos de sellado de la máquina selladora deben estar numerados y guardados
⑧ Movilización frecuente de los operadores y falta de familiaridad con el trabajo; p>
⑨ Falta innata de movilización frecuente de la plataforma giratoria de la sala de lavado de aire y desconocimiento del trabajo
⑩ La plataforma giratoria de la sala de lavado de gas es inherentemente deficiente, lo que resulta en el desperdicio de muchas latas;
La tasa de calificación de las materias primas (como las latas) que ingresan a la fábrica no es razonable, lo que da como resultado muchos productos de segunda clase y productos de desecho en los productos terminados, y el motivo de las latas de desecho no representa el 20% del productos no calificados;
Se debe reforzar la responsabilidad del operador;
La desviación en el tamaño de la apariencia del bote causa mal funcionamiento;
el funcionamiento del equipo se ve afectado; por el clima, como cuando la temperatura es alta y está nublado. Durante el clima, hay muchas fallas en la sala de lavado de gas;
Las razones del tiempo de inactividad no se registran con suficiente detalle;
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Si cada operación existente realizada por los empleados es una operación valiosa;
Es necesario mejorar la capacidad de los mecánicos para analizar y resolver problemas;
Aunque la situación de chatarra causada por roturas de material ha mejorado, todavía ocurre.
(3) Llevar a cabo capacitación sobre teorías y métodos de "ergonomía" en relación con las condiciones de producción reales.
Los contenidos de la capacitación en "ergonomía" incluyen: cómo los empleados en la primera línea de producción comprender la ergonomía; volver a comprender la eficiencia y la eficacia, los objetivos y los medios; la relación entre la conciencia del mercado y la mejora de la eficiencia del trabajo y la evaluación del desempeño de la formulación de la tasa de aprobación por primera vez y la mejora de los estándares de operación; , etc.
El contenido anterior sentó una base teórica para que el equipo de gestión del trabajo de C "reduzca el consumo, mejore la eficiencia del trabajo y alcance el objetivo de producción diaria para la primera mitad del año".
(4) Fortalecer la autoconstrucción del equipo y el Grupo de Trabajo C se ha vuelto cada vez más completo y maduro. Formularon objetivos de trabajo y planes de acción, realizaron actividades semanales regulares y mejoraron la conciencia de los miembros sobre el cambio personal. El tema de cada actividad fue determinado por las conferencias colectivas de los miembros del grupo. Los miembros del grupo se turnaron para hacerse cargo del trabajo y ahora el alcance de esta gestión participativa se ha ido ampliando paulatinamente hasta abarcar todo el taller. Participan en la formulación y revisión de diversos sistemas de gestión y gestionan 12 puntos de control de calidad y costes de la línea de producción. ***Trabajar juntos para estudiar cómo formular nuevas cuotas de horas de trabajo; cómo aumentar la velocidad operativa de la línea de producción.
También participan activamente en discusiones sobre temas de gestión. Ahora están discutiendo "cómo mejorar la eficiencia del trabajo y al mismo tiempo fortalecer la gestión civilizada del taller"; "cómo estimular aún más el sentido de responsabilidad y participación de los empleados".
Se deben tomar medidas para "volver a congelar" metas y logros realistas. Consolida las teorías y métodos aprendidos y desarrolla continuamente tu propia capacidad de cambio.
Después de casi medio año de duro trabajo por parte de todos los miembros del equipo de gestión de trabajo de C, hoy la producción diaria de los tres productos principales del taller ha sido:
A. Aumentó de 9.000 a 16.000;
B. Aumentó de 7.000 a 11.000;
C. Aumentó de 8.000 a 13.000.
La eficiencia de producción de la producción diaria aumentó entre un 57% y un 77% respectivamente.
4. Un tema nuevo: aprender a "volver a congelar"
Hoy, las actividades en las dos fases de "descongelar" y "avanzar" se están llevando a cabo sin problemas. Se ha dado un buen comienzo en la implementación del modelo de gestión de grupos de trabajo. Se nos presenta un nuevo tema, es decir: después de intentar "descongelar" y "avanzar", cómo "volver a congelar" los resultados obtenidos es un vínculo clave entre el pasado y el futuro. Aquí es donde está el éxito o el fracaso. de las mentiras de construcción de grupos. No "volver a congelar" significa retirarse, e incluso puede retirarse a un nivel peor que el estado inicial. El núcleo de "volver a congelar" son los conceptos y comportamientos de gestión que se formaron inicialmente en la organización, incluidos los conceptos y comportamientos de gestión formados en ella. Sobre esta base, los sistemas de gestión y las normas de gestión deben estabilizarse e internalizarse.
Las viejas ideas originales y las viejas formas de comportamiento no desaparecerán fácilmente bajo la influencia de los entornos internos y externos, sino que volverán. Esto lo demuestran muchas lecciones.
La fuerza impulsora detrás de las actividades de cambio organizacional de una empresa es el comportamiento humano y las relaciones interpersonales. C Work Management Group lo ha reconocido y ha establecido nuevos requisitos de formación al respecto. Los resultados alcanzados se están consolidando y avanzando paso a paso en las cinco etapas de desarrollo del equipo de gestión del trabajo.
Una noticia gratificante es que para fortalecer el liderazgo del grupo de gestión del trabajo, Shanghai ZS Company planea establecer un comité directivo para el grupo de gestión del trabajo. Otros directores de taller también solicitaron que este nuevo modelo de gestión se implemente en sus talleres.
Creemos que el equipo de gestión del trabajo de Shanghai ZS Company producirá resultados fructíferos.