Proceso de gestión de recursos humanos

Flujo de trabajo de la gestión de recursos humanos

(1) Análisis y diseño de puestos de trabajo.

(2) Planificación de recursos humanos.

(3) Reclutamiento y selección de empleados.

(4)Evaluación del desempeño

(5)Gestión salarial.

(6) Motivación de los empleados.

(7) Formación y desarrollo.

(8) Planificación de carrera.

(9) Contabilidad de recursos humanos.

(10) Gestión de las relaciones laborales.

La gestión de recursos humanos debe garantizar que las personas hagan el mejor uso de sus talentos, hagan el mejor uso de sus talentos, hagan arreglos de personal adecuados y maximicen el papel de los recursos humanos. Sin embargo, cómo lograr una asignación científica y razonable ha sido una cuestión importante que la gestión de recursos humanos ha necesitado resolver durante mucho tiempo. ¿Cómo podemos asignar de manera eficaz y razonable los recursos humanos en una empresa? Se deben seguir los siguientes principios:

1. Principio de correspondencia entre niveles de capacidad

¿Una asignación razonable de recursos humanos debe facilitar la tarea? Recursos humanos en general El fortalecimiento funcional permite que las capacidades de las personas correspondan a las necesidades del puesto. Los puestos empresariales se dividen en niveles y tipos. Ocupan diferentes posiciones y se encuentran en diferentes niveles de energía. Cada uno también tiene diferentes niveles de habilidades y se encuentra en diferentes niveles de energía verticalmente. La asignación del personal del puesto debe corresponder a sus niveles de habilidad, es decir, el nivel de habilidad de cada persona corresponde al nivel en el que se encuentra y a los requisitos de nivel de habilidad del puesto.

2. El principio del posicionamiento de ventaja

El desarrollo humano se ve afectado por cualidades innatas y está más restringido por la práctica adquirida. Las capacidades adquiridas no sólo están relacionadas con el propio esfuerzo, sino también con el entorno práctico. Por tanto, el desarrollo de las capacidades humanas está desequilibrado y sus personalidades también son diversas. Cada uno tiene sus propias fortalezas y debilidades, su nivel general de capacidad y su propia experiencia profesional y pasatiempos laborales. Hay dos aspectos del contenido del posicionamiento de ventajas: primero, significa que las personas mismas deben elegir los puestos que sean más propicios para ejercer sus propias ventajas en función de sus propias ventajas y los requisitos del puesto; segundo, significa que los gerentes deben; También colocar a las personas en posiciones que sean más propicias para ejercer sus ventajas.

3. Principio de ajuste dinámico

El principio dinámico significa que cuando el personal o los requisitos del trabajo cambian, la dotación de personal debe ajustarse de manera oportuna para garantizar que siempre estén trabajando las personas adecuadas. la posición correcta. Los trabajos o los requisitos laborales cambian constantemente, y las personas también cambian constantemente. La adaptación de las personas al trabajo también requiere un proceso de práctica y comprensión. Debido a diversas razones, a menudo ocurren situaciones como el desajuste de los niveles de capacidad y el uso de puestos más allá de las fortalezas de uno. . Por lo tanto, si un puesto se establece una vez y un trabajo se determina para toda la vida, no sólo afectará el trabajo sino que también será perjudicial para el crecimiento de las personas. La correspondencia del nivel de energía y el posicionamiento de ventajas sólo se pueden lograr en el proceso dinámico de ajuste constante.

4. Principio de enfoque interno

En términos generales, cuando las empresas utilizan talentos, especialmente talentos senior, siempre sienten que no hay suficientes talentos y se quejan de la falta de talentos en sus unidades propias. De hecho, cada unidad tiene sus propios talentos. El problema es que "un caballo de mil millas siempre existe", pero "un Bole no siempre existe". Por lo tanto, la clave es establecer un mecanismo de desarrollo de recursos de talento dentro de la empresa y utilizar un mecanismo de incentivo al talento. Ambos mecanismos son muy importantes. Si sólo existe un mecanismo de desarrollo de talentos pero no un mecanismo de incentivos, entonces los talentos de la empresa pueden agotarse. Cultivar talentos desde dentro, ofrecer oportunidades y desafíos a personas capaces y crear una atmósfera tensa y motivadora son las fuerzas impulsoras del desarrollo de la empresa. Sin embargo, esto no excluye la introducción de los talentos externos necesarios. Cuando realmente es necesario reclutar talentos del exterior, no podemos trazar el suelo como barrera y ceñirnos al interior de la empresa.