Alfabetización de conocimientos sobre evaluación de talentos

¿Cuál es la definición de evaluación de talentos para cursos de economía y gestión? ¿Una actividad para medir y evaluar las cualidades básicas y el desempeño de las personas a través de una serie de medios y métodos científicos? Y aplicarlo al desarrollo organizacional, gestión del talento y otros campos de la gestión empresarial. El objeto específico de la evaluación del talento no son las personas abstractas, sino las cualidades inherentes y el desempeño de las personas como individuos.

(1) La importancia y el papel de la evaluación del talento. En sentido estricto, la evaluación del talento no pertenece a la disciplina de la gestión de recursos humanos. Tiene su propio sistema enorme y se puede utilizar en muchos campos. Aquí, con respecto a los campos de aplicación de los recursos humanos, solo quiero resumirlos brevemente en lengua vernácula de la siguiente manera:

1.

Esta debería ser la aplicación más básica. Los métodos, procesos y herramientas de evaluación del talento científico pueden ayudar rápidamente a las empresas a realizar evaluaciones precisas y eficientes. Adecuado para talentos de alta dirección, talentos escasos y talentos en puestos importantes.

2. Utilizado para reserva, selección y formación de talento.

A través de la evaluación del talento, se puede ayudar eficazmente a evaluar la competencia laboral, utilizando el modelo de calidad como estándar. Ayuda a las empresas a reservar y seleccionar talentos de forma planificada. También puede comprender las fortalezas y debilidades de los talentos a través de la evaluación del talento y ubicarlos en los puestos adecuados. La formación específica también se puede llevar a cabo mediante la evaluación del talento para ayudar a los talentos a mejorar y crecer.

3. Se utiliza para la planificación profesional.

La planificación de la carrera científica debe basarse en la evaluación del talento científico. Sólo mediante la evaluación del talento y una comprensión integral de los objetos de planificación se pueden hacer sugerencias de planificación relevantes. A juzgar por mi práctica anterior, la evaluación del talento juega un papel muy importante en la planificación profesional. Se puede decir que sin una evaluación científica del talento como base, es imposible una planificación profesional razonable.

4. Se utiliza para el autoconocimiento y la superación.

A través de la evaluación del talento científico, puedes fortalecer tu comprensión cognitiva de ti mismo, mirarte más objetivamente y conocer tus carencias y carencias. Este es un muy buen método de autoexamen y también puede comprender completamente sus propias brechas y deficiencias a través de la evaluación del talento.

5. Ayuda a comprender a los demás y a llevarse mejor entre sí en armonía.

Evalúa de forma amable a la persona con la que estás tratando. Comprenda la personalidad, los patrones de respuesta de comportamiento, las habilidades y los intereses de las personas con las que está tratando. Ayuda a vivir en armonía con él. El equipo se comprende y se tolera mutuamente. Mejorar el entendimiento mutuo entre parejas y miembros de la familia.

(2) Tipos de herramientas de evaluación del talento Cuando se trata de evaluación del talento, la mayoría de las personas están directamente relacionadas con las herramientas de evaluación del talento, como MBTI y la personalidad Tipo 9. De hecho, estas son una de las herramientas de evaluación del talento, que son diferentes a la evaluación del talento. Existen muchos métodos para la evaluación del talento, incluidos exámenes escritos, entrevistas, pruebas, evaluaciones, simulaciones de escenarios, etc. El método de evaluación del talento basado en herramientas es el más utilizado porque es fácil de operar. Entre las herramientas de evaluación del talento, las más utilizadas son las pruebas psicológicas, lo que hace que la evaluación del talento sea casi equivalente a la evaluación de la personalidad. Este es un malentendido muy grande.

Por lo tanto, creo que es necesario analizar brevemente las herramientas de evaluación de talentos:

1. Herramientas de prueba de personalidad

Como el test de personalidad Eysenck EPQ, 16PF. Índice de tipos de personalidad de Bri Gus, prueba de personalidad ocupacional MBTI, nueve tipos de personalidad, cinco grandes tipos de personalidad, colores de personalidad de Lejia, etc. Esta herramienta de prueba es la más utilizada debido a la investigación psicológica. Creo que esto probablemente se debe a que la personalidad tiene el mayor impacto en las personas. Por lo tanto, comprender la personalidad es la parte más importante al tratar con los demás, cooperar con los demás, tener una familia armoniosa y vivir una vida feliz.

2. Herramientas de prueba de respuesta conductual

Como el Test de Personalidad DSIC, el PDP y el Test Básico de Tendencias de Comportamiento Interpersonal. Esta herramienta de evaluación es funcionalmente similar a una herramienta de prueba de personalidad, pero no idéntica. Se centran principalmente en los patrones de comportamiento de las personas para evaluar. Observe probando la actitud de comunicación, el patrón de reacción y la fuerza y ​​​​determinación del talento al enfrentar las cosas.

3. Herramientas de evaluación del interés vocacional

Como la escala holandesa de interés vocacional SDS, ¿Edgar? Prueba de anclaje profesional de Edgar Shane, Inventario de valores laborales de WVI, Encuesta de valores de Rockach, Clasificaciones de interés fuerte del SII y más. En realidad, este tipo de prueba está estrechamente relacionada con las pruebas de personalidad y las pruebas de estilo de comportamiento, pero se trata más de observar intereses y valores profesionales. Esta prueba, combinada con opciones de trabajo y carrera, ayuda a una mejor planificación profesional.

4. Herramientas de evaluación del coeficiente intelectual

Por ejemplo, Stanford-Binet.

Escala Alfred IQ, escala Weeks IQ, prueba Raven, prueba introductoria de evaluación del coeficiente intelectual de Mensa, etc. Los tests de inteligencia existen desde hace mucho tiempo. Observan principalmente la inteligencia básica de las personas a través de la aritmética, los gráficos, la comprensión, las similitudes, la memoria, las palabras, las imágenes, los bloques de construcción, las disposiciones, los rompecabezas, los símbolos, etc. La prueba de coeficiente intelectual es completamente translingüística y utiliza el cerebro para analizar, recordar y juzgar varias lógicas básicas para responder las preguntas del examen. Tiene una sólida base científica, pero después de la introducción de la Ley Antidiscriminación de EE. UU., las pruebas de coeficiente intelectual fueron oficialmente prohibidas. Pero todavía se puede utilizar en China.

5. Test de inteligencia emocional (capacidad de gestión emocional)

La inteligencia emocional se refiere a las cualidades de una persona en términos de emoción, voluntad y tolerancia a la frustración. Consta de cinco características: autoconciencia, control de las emociones, automotivación, reconocimiento de las emociones de los demás y manejo de las interrelaciones. Hay muchas preguntas de pruebas de inteligencia emocional, puedes buscarlas en línea. Sin embargo, en la actualidad los tests de inteligencia emocional no se han utilizado habitualmente ni han sido ampliamente reconocidos a nivel internacional. La confiabilidad y validez de varias pruebas de inteligencia emocional en línea no han sido probadas con autoridad.

6. Herramientas de prueba de capacidad

Estrictamente hablando, todas las anteriores están relacionadas con la personalidad. Es el tipo más común de evaluación de talentos, por lo que es fácil de entender. Sin embargo, hay relativamente pocas pruebas de capacidad involucradas debido a los tres puntos siguientes:

(1) Las pruebas de capacidad no son tan fáciles de observar como las pruebas de personalidad.

(2) La capacidad no es tan estable como la personalidad y el coeficiente intelectual. Cambia con el tiempo, la formación y el nivel de formación, el conocimiento y la experiencia. La capacidad sólo puede demostrarse en condiciones relativamente específicas.

(3) Tener diversas habilidades, como habilidades de comunicación, habilidades de liderazgo, habilidades de coordinación, etc.

Tales como Test de Aptitud General (GATB), Test de Aptitud Diferencial (DAT), etc. El GATB es el más antiguo de todos los tests de aptitud con orientación industrial y se originó a partir de una serie de tests creados en la década de 1930 por psicólogos del Instituto de Estabilidad Laboral de Minnesota. Además de las pruebas de inteligencia generales, estas pruebas de Minnesota incluyen las siguientes pruebas formalmente independientes: prueba de aptitud numérica, prueba de aptitud, prueba de aptitud mecánica y prueba de capacidad psicomotora. En el proceso de evaluar grupos ocupacionales como secretarias, mecánicos y vendedores, estas pruebas formaron gradualmente un conjunto de muestras de capacidad ocupacional (OAP), y las puntuaciones de los sujetos de la prueba se pudieron comparar con esta muestra. Por lo tanto, el método OAP de la Serie de Pruebas de Minnesota continuó hasta que la Oficina de Trabajo de EE. UU. estableció la estructura de pruebas GATB en 1947 basada en el análisis de puestos y el análisis factorial de 59 pruebas y estandarizó la prueba.

Por supuesto, además de las categorías anteriores, se puede subdividir aún más. Las pruebas de capacidad se dividen en pruebas de capacidad de comunicación, pruebas de capacidad de liderazgo, pruebas de capacidad lógica y pruebas de capacidad de ejecución, en las que no entraré en detalles aquí.

(3) Fiabilidad y validez de la evaluación del talento En todas las mediciones o experimentos, la base para la evaluación depende de dos puntos. Uno es la confiabilidad y el otro es la validez.

La confiabilidad, es decir, confiabilidad, se refiere al grado en que los resultados son consistentes cuando se utiliza el mismo método para medir repetidamente el mismo objeto. La confiabilidad, por otro lado, se refiere a la confiabilidad de los datos de medición.

La validez se refiere al grado en que una medición es válida, es decir, el grado en que una herramienta de medición realmente mide la característica que se está midiendo, o simplemente la precisión y utilidad de una prueba.

Como forma de medición científica, la evaluación del talento debe seguir los principios básicos de fiabilidad y validez. Esta es también la base básica para que podamos juzgar si esta evaluación es válida. En términos generales, la confiabilidad es una condición necesaria para la validez, es decir, la validez debe basarse en la confiabilidad, pero sin una medición válida, incluso si su confiabilidad es alta, dicha medición no tiene sentido; Entonces ambos son indispensables.

El uso de herramientas de evaluación del talento debe juzgarse en función de estos dos principios básicos. Y no confíe ciegamente en aquellas herramientas de evaluación en Internet cuya confiabilidad y validez no han sido probadas científicamente. Porque tales herramientas de evaluación no sólo son inútiles, sino que también pueden inducir a error y tener un impacto negativo en las personas evaluadas.

Entonces, ¿cómo elegir herramientas de evaluación eficaces?

1. Es más fácil encontrar herramientas de evaluación y preguntas de examen reconocidas internacionalmente. A menudo, algunas herramientas de evaluación conocidas se han sometido a una gran cantidad de pruebas clínicas reales. Su confiabilidad y validez pueden resistir la prueba.

2. Repetir el experimento para verificar. Cuando no podemos encontrar versiones gratuitas de preguntas y herramientas de prueba reconocidas internacionalmente, tenemos que recurrir a la mejor opción, donde podemos utilizar pruebas repetidas para obtener respuestas consistentes y estables.

(4) Cómo ver los resultados de la evaluación A menudo existen dos puntos de vista extremos sobre los resultados de la evaluación de las herramientas de evaluación de talento.

El primero es el escepticismo: no creer en los resultados de la evaluación, o utilizar un tono más profesional para evaluar las deficiencias de la herramienta de evaluación, decir que la herramienta de evaluación clasifica a las personas de manera demasiado estricta, etc.

El segundo tipo es la obediencia ciega: después de que salen los resultados de la evaluación, siéntate inmediatamente después de leerlos. ¡Suspirar fuerte es tan preciso! Por lo tanto, se debe seguir estrictamente el informe de resultados de la evaluación.

A partir de los dos puntos de vista extremos anteriores, surgen una serie de preguntas. Respondo las siguientes preguntas frecuentes:

1. ¿Cuántas personas hay en el mundo? La mayoría de las herramientas de evaluación de talentos dividen a las personas en varias categorías, ¡lo cual es completamente poco confiable!

Sólo quiero decir algo sobre este tema. Esta comprensión superficial de la evaluación del talento, o una comprensión rígida de la evaluación del talento, en realidad no es adecuada para la evaluación del talento. La mayoría de las herramientas de evaluación del talento hacen hincapié en no categorizar deliberadamente a las personas. Al igual que el tipo de personalidad MBTI y Eneagrama, no es una categoría simple de 16 y 9. MBTI trata sobre varias combinaciones de cuatro dimensiones. La inclinación de cada dimensión se le indicará en función del valor de prueba real, es decir, la probabilidad de que usted sea de esta dimensión. El tipo de personalidad del Eneagrama se puede dividir en nueve tipos, nueve tipos y ochenta y un tipos en diferentes escenarios, y también tiene personajes principales y personajes secundarios. Este es un sistema lógico completo. Definitivamente no es una clasificación simple. El informe de rendimiento sólo puede utilizarse como referencia, porque nadie en el mundo tiene un solo propósito y las personas son complejas. Pero, después de todo, las cosas complejas tienen prioridades.

2. La medición es demasiado precisa, pero el informe de resultados indica que no soy apto para el trabajo actual. ¿Qué debo hacer?

Esto es como, ves que tu mujer lleva muchos años casada y un día vas a hacer el horóscopo. Pensando en las pequeñas peleas habituales, inmediatamente sospeché que vuestro destino era incompatible. ¿Quieres divorciarte? Realmente te admiro. Si ha estado trabajando durante muchos años, no puede encontrar el valor y el interés en su trabajo y sus habilidades no se pueden mejorar. Esta prueba sólo te demostrará más. ¿Por qué hacer esta pregunta? Pero si lo ha estado haciendo durante algunos años y, a pesar de algunas decepciones menores, en general todavía lo quiere, ¿para qué molestarse? La relación entre carrera y personalidad está realmente relacionada, pero desde la perspectiva de un ex planificador de carrera, ¡no existe una relación inevitable! ¡Muchas personas que no parecen ser aptas para la gestión lo están haciendo muy bien como directores ejecutivos! La personalidad es difícil de cambiar, pero el conocimiento, la experiencia y las habilidades se pueden mejorar subjetivamente. Después de todo, la mayoría de los trabajos en el mundo no requieren mucho talento, excepto unos pocos trabajos que requieren mucho talento. Si dudas de tu selección debido a tu evaluación de personalidad, entonces no deberías hacerlo. En lo que debes confiar más es en tu propia experiencia a lo largo de los años, y utilizar esta experiencia para analizarla detenidamente.

Por supuesto, la evaluación de la personalidad profesional es muy útil para que los recién graduados elijan la carrera que más les convenga. O para las personas que han decidido transformar y volver a seleccionar industrias y carreras, la evaluación del talento también es muy instructiva.

Últimas palabras

1. La evaluación del talento es un sistema, y ​​las herramientas de evaluación del talento son herramientas al fin y al cabo. Las personas que utilizan herramientas primero deben dominar ciertos sistemas y métodos y utilizarlos de acuerdo con los requisitos relevantes de las herramientas. De lo contrario, no se logrará el efecto. Algunas herramientas de evaluación de talentos no son adecuadas para la gente común, como la personalidad Tipo 9. No podrá utilizar esta herramienta correctamente sin una amplia formación u orientación de un instructor profesional. Pero algunas herramientas, como MBTI, tienen barreras de entrada más bajas y pueden usarse siempre que se lean atentamente sus planes de prueba y se cumplan estrictamente. Esto se debe a que diferentes herramientas tienen diferentes ideas de diseño y diferentes requisitos del entorno de aplicación.

2. Los resultados medidos por la herramienta de evaluación de talentos son solo de referencia y no deben aplicarse de manera rígida. No puedo estar limitado por eso. El carácter humano no se puede cambiar, pero en el proceso de crecimiento, las personas mejorarán gradualmente con el aumento de conocimientos y experiencia. suficiente para compensar los defectos o deficiencias del carácter.

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