Preguntas de análisis de casos de recursos humanos

Caso: NLC Chemical Co., Ltd. es una empresa multinacional que desarrolla, produce y vende principalmente medicamentos y pesticidas. Knighton Company es una subsidiaria de NLC Chemical Co., Ltd. en China y produce principalmente. y vende productos médicos para productos farmacéuticos, con la expansión del negocio de producción, con el fin de gestionar y desarrollar los recursos humanos del departamento de producción de manera más efectiva, a principios de 2000, el director general de la sucursal transfirió al director del departamento de producción, Yu. Xin y el gerente del departamento de recursos humanos, Kou Jianhua, llaman a la oficina y discuten la creación de un puesto en el departamento de producción para manejar los asuntos de recursos humanos. El trabajo consiste principalmente en coordinar el departamento de producción y el departamento de recursos humanos. Finalmente, el gerente general dijo que espera encontrar talentos a través del reclutamiento externo.

Después de salir de la oficina del director general, el director de recursos humanos Kou Jianhua inició una serie de tareas. En cuanto a la selección de canales de contratación, el director de recursos humanos Kou Jianhua diseñó dos planes: En los medios profesionales. de esta industria El costo de contratar profesionales es de 3.500 yuanes. Las ventajas son: la proporción de talentos emparejados será mayor y el costo de contratación es bajo: la empresa tiene poca publicidad; Otra opción es contratar en los medios de comunicación, que cuesta 8.500 yuanes. Las ventajas son: la empresa tiene una gran influencia. Las desventajas: la proporción de talentos no profesionales es muy alta, la carga de trabajo de selección preliminar es pesada y el costo de contratación; es alto; la primera opción es el tipo de plan seleccionado inicialmente. Luego de leer el plan de reclutamiento, el gerente general consideró que la empresa no debía perder ninguna oportunidad de promocionar la empresa en la etapa inicial de desarrollo en el continente, por lo que optó por la segunda opción.

El contenido de su anuncio de contratación es el siguiente:

Sus oportunidades de empleo están en Knighton Company, una filial de nlc Chemical Co., Ltd.

1 puesto: Para aquellos que quieran desarrollarse Director de Recursos Humanos del Departamento de Producción de Rapid New Industry

A cargo del trabajo coordinado del Departamento de Producción y el Departamento de Recursos Humanos

Aprovechar la oportunidad! ¡Ten confianza!

Por favor envíe su currículum a: Departamento de Recursos Humanos de Knighton

En una semana, el Departamento de Recursos Humanos recibió más de 800 currículums. Kou Jianhua y el personal del departamento de recursos humanos examinaron 70 currículums válidos de 800 y, después de la selección, quedaron 5 personas. Entonces vino a la oficina de Yu Xin, el gerente del departamento de producción, le entregó los currículums de estas cinco personas a Yu Xin y le pidió a Yu Xin que programara una cita directamente para una entrevista. Después de la selección, la directora del departamento, Yu Xin, decidió que podía elegir entre dos personas: Li Chu y Wang Zhiyong. Compararon la información que sabían sobre las dos personas de la siguiente manera:

Nombre/Género/Educación/Edad/Tiempo de trabajo/Desempeño laboral anterior/Resultados

Li Chu, hombre, Licenciatura en Licenciado en Administración de Empresas, 32 años, 8 años de experiencia en producción y gestión general de personal, buen desempeño en los dos trabajos anteriores, se puede contratar

Wang Zhiyong, hombre, licenciado en gestión empresarial, 32 años , 7 años de experiencia en gestión y producción de personal. He trabajado en dos unidades antes. El primer supervisor tiene una muy buena evaluación. No hay información de evaluación para el segundo supervisor. Como se puede ver en la información anterior, Li Chu La información básica es equivalente a Wang Zhiyong. Pero vale la pena señalar que durante el proceso de contratación, Wang Zhiyong no recibió ningún comentario del anterior supervisor de la empresa. La empresa les informó a los dos que esperarían la notificación en una semana. Durante este período, Li Chu estaba esperando buenas noticias; Wang Zhiyong llamó varias veces al gerente de recursos humanos, Kou Jianhua. La segunda vez expresó que tenía muchas ganas de conseguir el trabajo.

Después de repetidas consideraciones, Yu Xin, el gerente del departamento de producción, fue a la oficina del gerente de recursos humanos para discutir con Kou Jianhua quién podría ser contratado. Kou Jianhua dijo: "Ambos candidatos parecen buenos. Tú cuál. ¿Crees que es más adecuado? "Yu Xin: Ambos candidatos pasaron la revisión de calificación. El único problema es que el director de la segunda compañía de Wang Zhiyong dio muy poca información, pero aun así, no puedo decirlo. ¿Cuál es su opinión sobre él? mal fondo?

Kou Jianhua dijo: "Muy bien, gerente Yu. Obviamente usted y yo tenemos una muy buena impresión del desempeño de Wang Zhiyong en la entrevista. Tiene un poco de tacto, pero creo que podré llevarme bien con él. él fácilmente." *Cosas, creo que no habrá mayores problemas en el trabajo futuro.

"

Yu Xin: "Ya que él va a tener sexo contigo, por supuesto que tú tomarás la decisión final. "... Entonces, finalmente decidimos contratar a Wang Zhiyong.

Wang Zhiyong vino a trabajar en la empresa durante seis meses. Durante su trabajo, observó que el trabajo de Wang Zhiyong no era tan bueno como se esperaba y a menudo no completaba las tareas asignadas a tiempo y, a veces, incluso mostraba incompetencia para su trabajo, lo que provocó quejas de la gerencia. Era obvio que no era apto para este puesto y había que ocuparse de él. p> Sin embargo, Wang Zhiyong también se sintió agraviado: después de un tiempo, el entorno de la empresa y varios aspectos descritos en la contratación eran diferentes de la situación real. El salario y los beneficios negociados originalmente se redujeron después de unirse. la empresa y la naturaleza del trabajo también era diferente de lo que se describió durante la entrevista. No existe una descripción formal del trabajo como base para la descripción del trabajo.

Entonces, ¿de quién es el problema? >

Análisis de caso:

Este reclutamiento está en progreso. Después del proceso de reclutamiento, no hubo una evaluación científica de todo el trabajo de reclutamiento. Parecía estar completado, pero en realidad fue un "fracaso". "resultado. Es posible que el presidente de Knighton Company no haya pensado que la razón principal por la que no se pudo contratar a Wang Zhiyong fue la gestión y el proceso de recursos humanos de la empresa. Insuficiencias y diversos errores o equivocaciones en el reclutamiento. Dado que el reclutamiento no existe independientemente de otros humanos actividades de gestión de recursos, su fracaso también refleja las deficiencias de otras tareas de gestión de recursos humanos en la empresa que las empresas deben tener en cuenta: en el proceso general de selección, selección y contratación, cada "punto" de error puede traer un. Pérdida de "faceta" en el trabajo de gestión de recursos humanos de la empresa en el futuro. ¿Cómo pueden las empresas desempeñar un buen papel en el "reclutamiento"? Me gustaría explicar las diversas deficiencias en la operación de contratación del caso anterior. > El quid de la cuestión

1. Falta de análisis del puesto

Mire la descripción del anuncio de contratación de Knighton Company. Este método hace que los lectores tengan el impulso de postularse, pero el impulso no puede representar otros. Cosas. Cuando los solicitantes de empleo necesitan conocer información detallada, no saben qué hace el puesto. La empresa no proporciona a los solicitantes de empleo una descripción detallada del puesto y las calificaciones requeridas para el puesto. De esta forma, durante el proceso de contratación acudirán a la entrevista un gran número de personas que no son aptas para este puesto, lo que provocará ciertos problemas en el proceso de entrevista.

Por otro lado, en el proceso de contratación. proceso de entrevista, selección y evaluación del personal de la empresa, debido a la falta de herramientas científicas como medio para evaluar la calidad, el nivel, la tecnología y la fortaleza comercial del personal, las opiniones subjetivas de los entrevistadores representan una proporción mucho mayor en el Evaluación Método de evaluación científica Debido a la falta de análisis del puesto, no existe una base científica para el reclutamiento en el proceso de reclutamiento de personal, lo que fácilmente puede generar brechas entre los candidatos y los requisitos del puesto, e incluso conducir a situaciones embarazosas en las que los candidatos. son completamente inconsistentes con los puestos.

2. Falta de planificación de recursos humanos y planificación de contratación

En términos generales, los problemas en las empresas se deben a la falta de planificación de recursos humanos y planificación de contratación. Ejemplo: Las empresas a menudo tienen personal insuficiente. Los planes estratégicos empresariales a menudo se posponen o cambian porque el personal no está disponible a tiempo. Los empleados actuales de la empresa están bajo una gran presión laboral y, como resultado, su entusiasmo por el trabajo se ve afectado. y es necesario completar más trabajo, lo que resulta en una disminución de la credibilidad de la empresa y debilita las capacidades operativas de la empresa. Si la gestión de recursos humanos no puede realizar una planificación adecuada, la empresa se verá obligada a reaccionar en consecuencia después de que ocurran algunos eventos, en lugar de antes. Esta reacción no será una respuesta selectiva, por lo que no se podrá prevenir.

3. No considerar plenamente la rentabilidad y los métodos de contratación

Knighton Company no consideró la rentabilidad de la contratación antes de la contratación, lo que resultó en una serie de desperdicios.

En la selección de canales de contratación, para fortalecer la publicidad de la empresa en el mercado, Knighton Company utiliza medios influyentes. Dado que la audiencia publicitaria de los periódicos y revistas de masas es grande, si demasiadas personas responden a los anuncios de contratación, esto causará problemas humanos. recursos El departamento ha perdido la capacidad de controlar los costos de contratación, los tipos de solicitantes y el número de solicitantes durante el proceso de contratación, lo que ha provocado ciertas dificultades para el departamento de recursos humanos e impidió que el plan de gestión de recursos humanos de la empresa se implementara con normalidad. p>

4. Ignorar la influencia de factores externos e internos

El director general de Knighton Company, al igual que algunos presidentes corporativos, está convencido de que el personal que necesitan siempre puede reclutarlo en el mercado de talentos. De hecho, el proceso de contratación y empleo de las empresas se verá afectado por factores externos de la empresa, las leyes nacionales pertinentes y el mercado de talentos externo, la atmósfera cultural interna, el pensamiento estratégico corporativo y los objetivos corporativos de la empresa también afectarán el reclutamiento y el empleo; métodos de la empresa. Además, las mejoras tecnológicas, los cambios en los modelos de personal y en los comportamientos, preferencias y actitudes de las empresas, los cambios en los mercados locales e internacionales, los cambios en el entorno económico y la estructura social, las revisiones de las regulaciones y políticas gubernamentales, etc., tendrán un impacto en reclutamiento de recursos humanos. Los factores personales de quienes buscan empleo influyen en mayor o menor medida en sus tendencias de elección de carrera.

5. Procedimientos de contratación irregulares y selección y contratación no científica

Muchas empresas tienen básicamente el mismo enfoque que Knighton: se han omitido muchos pasos o métodos de selección científica en el proceso de contratación. Los materiales de entrevista y evaluación de los solicitantes de empleo Li Chu y Wang Zhiyong en el caso solo incluían información básica como nombre, género, educación, edad, horario de trabajo y desempeño laboral anterior. Esta información está lejos de ser suficiente para la selección del personal. En este momento, las empresas suelen emitir juicios sobre las impresiones subjetivas de los solicitantes de empleo durante las entrevistas. La objetividad y precisión de este juicio son cuestionables. Además, Knighton Company no utiliza métodos de evaluación de escenarios simulados ni otros métodos de evaluación cuantitativa para evaluar a los solicitantes de empleo. Hacerlo durante las entrevistas tendrá un impacto en los resultados del trabajo de contratación.

6. Ignorar los antecedentes de los solicitantes de empleo

7. Promover las falsedades y promesas inválidas de la empresa a los solicitantes de empleo, dañando la reputación de la empresa

8 .Influencia de las preferencias psicológicas de los directivos

9. No existe evaluación post-contratación, ni evaluación coste-beneficio, información y evaluación de validez

Solución

Primera Humana. planificación de recursos

La planificación de recursos humanos consiste en transformar la estrategia comercial y los objetivos de la empresa en las necesidades del capital humano, y analizar y especificar algunos objetivos específicos de la gestión de recursos humanos desde una perspectiva avanzada y cuantitativa de la toda la empresa. Los resultados de la planificación de recursos humanos pueden permitir a los directivos comprender qué tipo de personas deberían contratarse para cubrir qué tipo de puestos vacantes. Tiene un valor que muchas empresas como Knighton ignoran. Algunas empresas consideran que esta tarea es demasiado difícil; otras no se dan cuenta de la necesidad de planificar los recursos humanos. Muy pocas empresas realizan un análisis detallado y exhaustivo de la adquisición y utilización de recursos humanos. Cómo colocar los talentos adecuados en puestos adecuados es la clave del éxito o del fracaso de la gestión de recursos humanos empresariales. Si una empresa quiere alcanzar los objetivos predeterminados de la gestión de recursos humanos, es muy necesario formular la correspondiente planificación de recursos humanos.

La parte más técnica y clave de la planificación de recursos humanos es la previsión de recursos humanos, una es la previsión de la oferta y la otra es la previsión de la demanda.

En el proceso de pronóstico, la precisión de los pronósticos comerciales y el pronosticador y su juicio de gestión son variables importantes que afectan el tipo y la cantidad de las necesidades de los empleados. El pronosticador debe poder separar estos factores y debe tener datos históricos. Se recogerán para hacer predicciones. Lógicamente, es obvio que las necesidades de recursos humanos están en función de la producción, las ventas, los impuestos, etc., pero el impacto de cada factor no es el mismo para diferentes empresas u organizaciones.

Segundo.Planificación de la contratación

La planificación de la contratación requiere convertir la descripción de las ofertas de empleo en una serie de objetivos, y especificar este objetivo y el número y tipo de solicitantes de empleo relevantes. Más específicamente: por un lado, la planificación requiere el número de contrataciones y, por otro, se debe determinar el tipo de contratación; por un lado, la empresa debe planificar la atracción de un determinado número de personas para postularse para este puesto; .

En términos de la operación del ciclo de trabajo de contratación, al igual que Knighton Company, no existe un proceso de selección y contratación planificado previamente. A menudo se necesitan entre 6 y 8 semanas para notificar y seleccionar a los solicitantes de empleo, y se necesita 1 para hacerlo. decidir si ofrecer un trabajo por semanas o más. La persona seleccionada debe notificarlo él mismo una vez tomada la decisión, lo que suele tardar 2 semanas. Como resultado, los puestos involucrados permanecerán vacantes durante varias semanas, incluso si el proceso transcurre sin problemas. La previsión de recursos humanos predice las vacantes de empleo de la empresa en la previsión de demanda, formula nuevos planes de contratación basados ​​​​en la experiencia de contratación previa y realiza preparativos tempranos para la implementación de la estrategia de desarrollo comercial de la empresa.

La planificación de contratación empresarial incluye información como el número de reclutas, los requisitos de calidad de los reclutadores, los objetivos de contratación, los fondos, los canales de contratación y los informes de planificación de la demanda de personal. Se basa en la contratación de talentos de alta calidad adecuados para el puesto. Empresa a bajo costo. Desarrollado para estándares. De esta manera, puede desempeñar un papel de apoyo positivo en el desarrollo general de la empresa.

La planificación de la contratación de personal en diferentes niveles directivos de una empresa requiere diferentes tareas. Para los altos directivos de la empresa, la planificación de la contratación incluye revisar y aprobar los planes de contratación y el análisis del puesto, formular políticas generales de contratación, determinar las normas de contratación y empleo, establecer sistemas de compensación de los empleados, etc., y el trabajo principal de cada director de departamento es proporcionar recursos humanos; El departamento proporciona información sobre el número y tipo de puestos vacantes en el departamento y participa en el trabajo de selección y evaluación. El departamento de recursos humanos es el departamento central del trabajo de contratación, es el departamento que implementa diversas tareas y es la política general de contratación de la empresa. y planes y diseñadores y ejecutores de programas. Cooperar con el departamento comercial para llevar a cabo trabajos de contratación específicos y reclutar, seleccionar y contratar a solicitantes de empleo. En cuanto a la implementación específica del trabajo de reclutamiento, el control de costos, la selección de canales de reclutamiento y el control de errores en el reclutamiento, las entrevistas, la selección y la contratación son competencia del departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos tiene derecho a ejercer sus funciones. poderes, y los altos directivos de la empresa también deben recibir ayuda y apoyo en su trabajo.

Al diseñar el reclutamiento y los principios de reclutamiento en la planificación del reclutamiento, se debe prestar atención a los siguientes puntos: operatividad, empleados económicos, principios científicos y efectivos, el principio de combinar el todo y las partes, y el principio de flexibilidad. .

Tercero. Análisis del puesto de trabajo

Otro error que comete Knighton Company en la contratación es que no existe una descripción del puesto correspondiente como referencia y estándar para el trabajo de contratación. El análisis del puesto es la implementación específica de la formación de una descripción del puesto. Establece un estándar para la empresa a través de la comprensión de la información básica de la empresa, el análisis funcional y la determinación de la escala. Recopila y analiza los siguientes aspectos de la información laboral: (1) Qué hace la persona en el trabajo (2) Qué. métodos que utiliza la persona (3) Qué conocimientos y habilidades debe tener la persona (4) Cuáles son las responsabilidades de la persona (5) Cómo son las condiciones de trabajo. El análisis de puestos proporciona una base sólida para que las empresas identifiquen puestos vacantes en la planificación de la contratación. Además, también ayuda a las empresas a determinar qué tareas específicas deben completarse para el puesto para el que están contratando, qué métodos se requieren y qué habilidades se requieren o permite a los solicitantes de empleo comprender qué trabajo harán y cuál será el objetivo. cuáles son los requisitos de la empresa para los empleados, los cuales son muy importantes.

Cuarto. Procedimientos de reclutamiento, selección y empleo

Los procedimientos de contratación empresarial generalmente varían ligeramente según los diferentes puestos, diferentes responsabilidades y puestos. El procedimiento general es el siguiente:

1. Realizar la previsión de la demanda de personal y la previsión de la oferta de personal de acuerdo con la planificación de recursos humanos de la empresa, determinar la demanda neta de personal y formular políticas de selección de personal y normas de empleo, en el El plan de negocios a mediano plazo de la empresa y, bajo la guía del plan de negocios anual, se formulan planes complementarios, planes de implementación y planes de promoción para diferente personal en diferentes períodos.

2. Con base en la descripción del puesto, confirmar las calificaciones para el puesto vacante y los estándares de reclutamiento y selección. En consecuencia, se determinan las técnicas de reclutamiento y selección.

3. Formular un plan de contratación específico y presentarlo a la alta dirección de la empresa para su aprobación.

4. El departamento de recursos humanos realiza labores de publicidad y publicidad de contratación para maximizar la atracción y preparar para otros trabajos.

5. Revise el formulario de solicitud de empleo para realizar una evaluación inicial.

6. Entrevista o prueba escrita.

7. Pruebas psicológicas y pruebas de simulación de escenarios.

8. Investigación de antecedentes y examen físico laboral del personal contratado.

9. Toma de decisiones laborales, período de prueba y firma de contratos laborales.

Quinto. Al realizar un trabajo de evaluación de contratación

Ya sean los pasos operativos o los detalles de implementación específicos de cada paso, las empresas deben consultar ciertos estándares para su implementación.

Durante el periodo de entrevista y selección, los métodos científicos juegan un papel vital en la selección del personal. Cómo comprender objetivamente el nivel de conocimiento empresarial, la apariencia y el comportamiento, la experiencia laboral, la motivación de búsqueda de empleo, la capacidad de expresión y la reacción del solicitante de empleo a través de conversaciones formales entre entrevistadores y solicitantes de empleo, pruebas escritas, simulaciones de escenarios, pruebas psicológicas, pruebas de habilidades, pruebas de conocimientos. , etc. capacidad, realización personal, pensamiento lógico, etc., y emitir juicios y decisiones sobre si adoptarlos. Pero es difícil lograr una comprensión muy completa. Siempre que haga los preparativos tempranos, ajuste el proceso de la entrevista, estructure la entrevista y preste atención a los detalles, se reducirán los errores innecesarios durante la selección de la entrevista. Se debe prestar especial atención a algunos problemas que se encuentran a menudo en las empresas: prematuro porque las impresiones. decisiones laborales; énfasis excesivo en el contenido desfavorable en el formulario de la entrevista, lo que resulta en una incapacidad para comprender completamente al individuo; el entrevistador no comprende las condiciones laborales para el puesto vacante y no puede comprender los estándares correctos para medir los estándares; el entrevistador carece de experiencia en entrevistas; el proceso de entrevista Los entrevistadores hablan demasiado; el reclutamiento se realiza para completar las tareas; los entrevistadores se dejan influenciar fácilmente por los solicitantes de empleo, y el sesgo psicológico, la primera impresión y el efecto de convergencia pueden causar resultados diferentes; .

Sexto. Se debe prestar atención a las cuestiones de validez y confiabilidad en el reclutamiento y la selección.

En circunstancias normales, una prueba fiable puede no ser válida y una prueba eficaz puede no ser fiable. Sin embargo, estos dos indicadores no pueden ignorarse en la prueba. Pueden ayudar a las empresas a comprender información más precisa y detallada sobre los solicitantes de empleo. La validez es el grado en que las cualidades realmente probadas por el reclutador coinciden con las cualidades que desea probar. En términos generales, cuanto mayor es el valor del coeficiente de validez, más efectiva es la evaluación entre los tres tipos de validez y validez predictiva; Se utiliza principalmente en habilidades y el efecto es mejor en la prueba de potencial. Las pruebas realizadas por los solicitantes de empleo durante la entrevista y el período de selección se utilizan generalmente para comparar con los puntajes de la evaluación del desempeño después del empleo. Cuanto mayor es el coeficiente de correlación, mayor es la validez de la prueba en comparación con el desempeño laboral del empleado; o evaluación de empleo, como solicitante de empleo, si tiene poca experiencia laboral, este tipo de prueba no puede comprender la capacidad y el potencial del solicitante de empleo, la evaluación de la validez del contenido utiliza principalmente la experiencia del entrevistador o evaluador para juzgar; Se utiliza principalmente en pruebas de conocimientos y pruebas de operación práctica. No se aplica a predicciones de capacidad o potencial.

Séptimo. Promocionar las falsedades y promesas de la empresa a los solicitantes de empleo es ineficaz.

Para atraer a más solicitantes de empleo, algunas empresas promocionan a los solicitantes de empleo cosas que la propia empresa no puede hacer. Incluso haciendo promesas imposibles. De hecho, tal vez esto pueda atraer temporalmente a algunos solicitantes de empleo a trabajar para la empresa, pero una vez que los solicitantes de empleo ingresan a la empresa para conocer más sobre la situación o las promesas que reciben no se cumplen, el impacto negativo superará el impacto positivo causado por publicidad. Después de que Wang Zhiyong se unió a la empresa, descubrió que las promesas y promesas de la empresa eran inconsistentes con los hechos. Sus emociones obviamente estaban decepcionadas y se sintió engañado. Si esto continúa, tendrá un impacto en la eficiencia de su trabajo. En segundo lugar, causará pérdidas inconmensurables a la reputación de la empresa. Por lo tanto, las empresas no deben utilizar este enfoque.

Octavo. El impacto de las preferencias psicológicas de los gerentes debe ser objetivo y realista.

En resumen

En el proceso de reclutamiento y empleo de personal, los reclutadores se encontrarán con Ante diversos problemas, los reclutadores deben tener una actitud justa y los conocimientos y habilidades correspondientes para evitar diversos malentendidos durante el proceso de contratación y garantizar que el personal contratado cumpla con los requisitos de la organización. De lo contrario, no solo será perjudicial para el desarrollo. de la organización, pero tampoco favorece el desarrollo profesional de los empleados individuales. En este caso se deben evitar errores por motivos personales del reclutador. La formalización gradual del trabajo de contratación empresarial puede conducir a mayores mejoras en la gestión general de los recursos humanos de la empresa.

Como dice el viejo refrán, "Es fácil conseguir mil tropas, pero es difícil encontrar un general" y "Un caballo de mil millas a menudo tiene un Bole, pero no siempre un Bole". Los recursos humanos corporativos son como un "Bole". Sólo cuando una empresa aprende a hacer un buen trabajo de "Bole" puede tener muchos talentos. Sólo reuniendo "buenos talentos" en una empresa se puede formar una fuerza laboral excelente y aprovecharla. condiciones competitivas del mercado.