Tesis de graduación con especialización en gestión de recursos humanos

Ejemplo de tesis de graduación de especialización en gestión de recursos humanos

Palabras clave: Características de la gestión de recursos humanos, ciclo de vida

Resumen del contenido: La gestión de recursos humanos no es permanente. Las etapas de desarrollo de las empresas y las características de gestión de los recursos humanos también son diferentes, por lo que se deben adoptar diferentes políticas de gestión. Este artículo analiza las características y problemas de la gestión de recursos humanos en el ciclo de vida del desarrollo empresarial.

◆ Número de clasificación CLC: F241 Código de identificación del documento: A

El departamento de gestión de recursos humanos es un departamento de gestión y coordinación de recursos humanos de una empresa, y es indispensable para la misma. Recursos humanos desempeña un papel en la regulación del personal o departamentos internos dentro de una empresa y es el departamento responsable de mejorar y capacitar al personal de la empresa. Por lo tanto, siempre debemos prestar atención a las características de la gestión de recursos humanos y cuestiones relacionadas de cada ciclo de vida de la empresa. Debido al desarrollo de las empresas, los recursos humanos deben cambiar los métodos de gestión según las diferentes situaciones en diferentes períodos, formular un sistema de gestión completo y eficaz e insistir en revisiones y mejoras periódicas.

El papel de la gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos es la racionalización y supervisión eficaz de los recursos humanos, y desempeña un papel en el desarrollo racional y la asignación racional de los recursos humanos. a través El proceso de recursos humanos es el análisis y resumen del trabajo de previsión y planificación de recursos humanos. Al mismo tiempo, también es la asignación, capacitación y ajuste de la mano de obra empresarial, mejorando así la conciencia ideológica y la calidad integral de los empleados.

(1) Incorporar nuevos miembros a la empresa de manera oportuna

El desarrollo de la empresa se logra mediante el esfuerzo conjunto de todos los empleados. Al mismo tiempo, debido a diferentes. Conceptos, también hay muchos empleados que se van, y la salida de los empleados crea puestos vacantes. En este momento, los gerentes de recursos humanos deben reclutar nuevos miembros de manera oportuna para garantizar el funcionamiento normal del negocio. sobre la relación entre el especialista en recursos humanos y el líder del departamento vacante Comunicación y coordinación, si por negligencia en la contratación el talento no se adapta al puesto, será una pérdida de tiempo y recursos económicos.

(2) El activador entre departamentos y empleados

En una empresa, cada departamento es a la vez una entidad independiente y un todo indivisible. Por tanto, mantener la armonía entre departamentos es también la principal responsabilidad de los responsables de recursos humanos. Dado que cada departamento es responsable de diferentes tareas, todos se basan en la premisa de completar sus propios departamentos. Por lo tanto, una vez que se produce una relación de cooperación entre departamentos, habrá muchos problemas. En este momento, los gerentes de recursos humanos deben coordinar los conflictos. y no provocar conflictos por diferencias. Lo mismo ocurre dentro de los departamentos. La cantidad de trabajo asignado también es el desencadenante de conflictos entre los empleados. Cómo evitar estos problemas requiere que los gerentes de recursos humanos comprendan a cada empleado, conozcan sus respectivas características, asigne el trabajo de acuerdo con las diferentes características y lo comunique a los líderes de cada departamento de manera oportuna para evitar problemas similares. Permitir que los gerentes corporativos comprendan la importancia de los recursos humanos Sólo cuando los gerentes corporativos comprendan verdaderamente la importancia de los recursos humanos para el desarrollo corporativo le prestarán atención y los empleados serán valorados.

(3) Formación de todos los empleados

La formación periódica de los empleados es la tarea principal de los responsables de recursos humanos. Para aquellos que acaban de ingresar a la empresa, la empresa debe cultivar la cultura corporativa, conocer las características de la persona y transmitirlas al jefe de departamento de manera oportuna. También se debe llevar a cabo una formación periódica o un intercambio de conocimientos para los empleados de mayor edad, de modo que los departamentos, departamentos y empleados puedan desarrollar sentimientos y entenderse entre sí, para que cada uno pueda utilizar sus puntos fuertes y completar las tareas en el trabajo. Los antiguos empleados se olvidarán de la cultura de la empresa durante su trabajo a largo plazo, y la formación o la comunicación pueden corregir los problemas existentes de los empleados. Las empresas también deben aprender de los modelos de gestión de otras empresas y realizar análisis e investigaciones internos oportunos basados ​​en sus propias situaciones existentes.

Características de la gestión de recursos humanos

El desarrollo de las empresas es un proceso que va de pequeñas a grandes, con cada vez más empresas y personal cada vez más complejo. Las empresas no siempre pueden aplicar los métodos originales. Algunos sistemas de gestión de recursos humanos deben ajustar y mejorar los conceptos de gestión de manera oportuna. Al mismo tiempo, también deberíamos aprender de los modelos de gestión de otras empresas y aprender de las fortalezas de cada uno.

(1) Etapa de emprendimiento de la empresa

En esta etapa, la empresa no tiene muchos empleados ni muchos negocios. La empresa pone su energía principal en el desarrollo comercial de la empresa. Responsables de recursos humanos No hay muchos proyectos a cargo y el departamento sólo cuenta con una o dos personas.

Los responsables de recursos humanos sólo necesitan hacer su trabajo diario. Sin embargo, en aras del desarrollo a largo plazo en el futuro, los gerentes de recursos humanos no sólo deben estar satisfechos con el status quo, sino que deben continuar aprendiendo y enriqueciéndose para poder llevar a cabo sus negocios mucho después de que la empresa crezca.

(2) La etapa de desarrollo de la empresa

En esta etapa, la cantidad de personal aumenta gradualmente, el negocio y los problemas enfrentados aumentan gradualmente y las tareas de los gerentes de recursos humanos son En general, los recursos humanos no solo deben reclutar talentos destacados, sino también brindar capacitación efectiva y transmisión de la cultura corporativa. Durante el período de capacitación, deben comprender las características de los nuevos empleados y comunicarlas a los líderes del departamento de manera oportuna. para que los líderes de departamento puedan adaptarse a las necesidades de los nuevos empleados Organizar el trabajo según la situación. Al mismo tiempo, deje que cada departamento se familiarice con él para evitar errores provocados por desconocimiento. Es necesario realizar capacitaciones periódicas para capacitar a los empleados como personal clave de la empresa en términos de mejora empresarial, sentando las bases para la expansión continua de la empresa. Como gerente de recursos humanos, debe mejorar constantemente, mejorar sus capacidades comerciales, aprender conceptos de gestión avanzados y convertir el departamento de recursos humanos en un departamento importante y de élite de la empresa.

(3) Etapa de madurez de la empresa

Cuando la empresa alcanza un período estable de desarrollo y la gestión de la empresa ha alcanzado un estado de saturación, los recursos humanos necesitan desarrollar una completa y efectiva conjunto de políticas. El mecanismo de gestión combina los mecanismos de gestión de otras empresas con la situación actual de la empresa para gestionar eficazmente y lograr la armonía dentro de la empresa. Hay varios puntos que conviene señalar sobre las características de la empresa: Primero, el carácter estratégico. Los recursos humanos entran en la etapa estratégica y logran objetivos estratégicos. El segundo es sistémico. Establezca un sistema completo, actualícelo de vez en cuando y evalúe el trabajo de los empleados para alentarlos a trabajar duro. El tercero es la universalidad. Que cada empleado comprenda los recursos humanos y conozca sus funciones. Cultivar la autodisciplina de los empleados y tomar la iniciativa y asumir conscientemente sus deberes. Entender que la armonía empresarial ya no es dominio exclusivo de los recursos humanos. El cuarto es prospectivo. Sea predictivo del futuro y capte la dirección general del desarrollo de la empresa y el desarrollo de la gestión de recursos humanos a través de materiales, análisis e investigaciones de registros anteriores.

Problemas y contramedidas en el proceso de gestión de recursos humanos

Cada ciclo de vida del desarrollo empresarial se enfrentará a diferentes problemas. En este momento, los recursos humanos deben utilizar diferentes métodos de gestión para resolverlos. Por lo tanto, los problemas reflejan las características de gestión de diferentes períodos.

(1) Problemas en la gestión de recursos humanos en el ciclo de vida empresarial

1. No comprender completamente a los empleados, aprender de las fortalezas de los demás y motivarlos constantemente. Los líderes de algunas empresas no prestan suficiente atención a la formación del personal. Siempre piensan que si no son buenos los sustituirán. Hay mucha gente que quiere trabajar, y no se dan cuenta de que los verdaderos talentos no lo son. disponible en todas partes. Es difícil encontrar un empleado que sea adecuado para la empresa y que esté de acuerdo con la cultura empresarial. Las empresas no son muy competitivas en cuanto a talentos y su definición de talentos está algo sesgada. Muchas empresas creen que los talentos son aquellos con altas calificaciones académicas o aquellos con diplomas de universidades prestigiosas. Ahora que las universidades se están volviendo cada vez más populares, hoy en día ya no es difícil encontrar estudiantes universitarios, en general se cree que son estudiantes de posgrado y de doctorado. son talentos, por lo que muchas empresas los enumeran en la columna de calificaciones académicas Marcados con título de licenciatura o superior. Esto elimina a algunas personas, ignora la importancia de la experiencia y también ignora los talentos más adecuados formados por la propia empresa, lo que da como resultado empleados que no están motivados y solo pueden trabajar mecánicamente. Un Estado así no favorece el desarrollo de las empresas. Esto es especialmente cierto para muchas empresas familiares, y toda gestión basada en el principio de la propia gente es un tabú en la gestión.

2. No poder brindar a los talentos un trato satisfactorio. Con el desarrollo de la sociedad, retener talentos y otorgar gran importancia a los talentos son manifestaciones específicas de la nueva economía. Muchas empresas todavía no entienden que la competencia entre empresas es competencia por talentos. El cultivo y gestión de talentos es un paso importante en el desarrollo de una empresa, y un medio importante para retener talentos es la fijación de salarios. Los buenos beneficios sociales son el único medio para retener talentos. Sin embargo, las empresas actuales no pueden asignar niveles salariales de manera razonable y controlar la pérdida de talento. Generalmente fijan salarios similares, por mucho trabajo que hagan o por poco que hagan, sus salarios serán los mismos. se sentirán desequilibrados y pensarán que lo que han hecho no vale la pena. A cambio, el entusiasmo por el trabajo disminuye y algunos incluso quieren cambiar de trabajo. Además, aunque ofrecen salarios altos, creen que para recibir salarios altos deben servir a la empresa de todo corazón. De lo contrario, harán malos comentarios. Este tipo de empresa que no sabe cómo cultivar las relaciones con los empleados es también la razón principal. para la rotación de talentos.

3. Falta de visión de largo plazo, formación de habilidades y sistema de promoción interna imperfecto. El desarrollo de una empresa requiere un sistema de gestión y un mecanismo de formación sólidos. Hoy en día, muchas empresas no prestan atención a la formación corporativa, pensando que es una pérdida de tiempo y recursos financieros. Sin un plan de formación sistemático, los empleados no pueden enriquecerse constantemente con nuevos conocimientos y mejorar sus habilidades. Las empresas organizan formación sin importancia, lo que provoca que los empleados no estén interesados ​​y no se comprometan con el aprendizaje, lo que supone una pérdida de tiempo y dinero. También hay empresas que no cuentan con un sistema de promoción completo. Los empleados que llevan muchos años trabajando tienen el mismo salario que los nuevos, lo que resulta en que los empleados estén menos motivados y creativos en su trabajo y entorpezcan el desarrollo de la empresa.

(2) Análisis de contramedidas para la gestión de recursos humanos

1. Establecer conceptos correctos y respetar a los empleados. Los empleados ya no se limitan a trabajar. El flujo de talento es un fenómeno común en las condiciones de la economía de mercado, y un flujo de talento razonable es una parte importante para mantener la vitalidad organizacional. Sin embargo, una tasa de rotación de talentos excesivamente alta afectará la estabilidad del equipo de talentos de la empresa, aumentará los costos de la empresa y, por tanto, reducirá la eficiencia de la empresa. En el proceso de transformación de las pequeñas y medianas empresas de mi país en empresas modernas, primero deberían establecer conceptualmente la filosofía empresarial de que "las empresas son personas" y "las personas son los pilares de la empresa", y tratar a todos los empleados por igual, desde el trabajo. y el estudio a la vida, el bienestar y la atención médica. El respeto a los empleados debe reflejarse en las garantías e incluso en las bodas y funerales. En particular, las organizaciones modernas se enfrentan a una competencia feroz sin precedentes. Para afrontar los desafíos, las empresas tienen que realizar ajustes importantes en sus estrategias comerciales y modelos operativos, como fusiones organizacionales, reorganizaciones, despidos, reducciones de gastos y el uso de nuevos. métodos de gestión. Estos cambios han provocado cambios fundamentales en la relación original entre empresa y empleo. La sensación de seguridad laboral que tenían los empleados a cambio de lealtad, cumplimiento y trabajo duro ya no existe.

2. Proporcionar generosos beneficios sociales de acuerdo con las diferentes necesidades de los empleados para aumentar su entusiasmo. Proporcionar a los empleados estándares salariales iguales en función de su carga de trabajo real e implementar el principio de que quienes hacen más obtendrán más y quienes hacen menos recibirán menos. Cambiar fundamentalmente la situación de los empleados que son perezosos y mejorar su entusiasmo. Cuando se trata de construir relaciones con los empleados, no piense simplemente que mientras tenga dinero, debe trabajar duro y, si no lo hace bien, lo regañarán. Debe tomar ciertas medidas e implementar diferentes motivaciones. métodos para diferentes personas. Que los empleados consideren la unidad como un gran escenario para mostrar sus talentos, donde pueden aprovechar al máximo sus puntos fuertes, expresarse y trabajar juntos para el desarrollo de la empresa. Al juzgar la capacidad de una persona, ya no debemos evaluarla en función de sus calificaciones académicas. Debemos considerarla de manera integral y valorar a nuestros antiguos empleados, que han trabajado en la empresa durante tanto tiempo y tienen una gran experiencia y un conocimiento profundo de la empresa. Son una base sólida para el desarrollo de la empresa. Las empresas deben aprender a captar talentos y retenerlos.

3. Realizar planes estratégicos de recursos humanos y alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Como plan estratégico, la planificación de recursos humanos se centra en la preparación previa de la mano de obra para las operaciones u operaciones futuras de la organización, analiza de forma continua y sistemática las necesidades de recursos humanos de la organización en condiciones cambiantes y desarrolla estrategias que sean consistentes con los beneficios a largo plazo de la organización. políticas de personal. De acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, se debe formular una planificación de recursos humanos a mediano y largo plazo, y el desarrollo, la capacitación y la evaluación de los recursos humanos deben llevarse a cabo de manera planificada para formar una estructura escalonada de talentos empresariales para satisfacer las necesidades de talentos. en diferentes periodos de desarrollo. Las empresas deben implementar una planificación estratégica de los recursos humanos empresariales basada en un análisis equilibrado de la oferta y la demanda de recursos humanos empresariales.

4. Realizar la profesionalización de la gestión de recursos humanos. Para lograr la profesionalización de la gestión de recursos humanos, comenzamos principalmente por mejorar la calidad de los administradores de recursos humanos. El desarrollo de la gestión de recursos humanos ha entrado en una etapa de operación y desarrollo profundo y pragmático. Sus principales responsabilidades han pasado de la coordinación diaria de los recursos humanos a proporcionar soluciones efectivas de recursos humanos para el desarrollo empresarial desde una gestión de asuntos simples a una integral; -desarrollo profundo del potencial de los empleados; pasar de la gestión posterior al evento a la gestión de procesos e incluso a la gestión avanzada: la estandarización y la estandarización han reemplazado la gestión de la experiencia y se han convertido en un medio importante para que las empresas mejoren la eficiencia. Estos cambios han planteado nuevos requisitos de calidad para los gestores de recursos humanos. Ahora muchas empresas privadas han comenzado a prestar atención a la profesionalización de los equipos de gestión de recursos humanos y adoptar las estrategias correspondientes para fortalecer esta labor, atrayendo y aceptando talentos profesionales con formación especializada, o fortaleciendo la formación de los gestores de recursos humanos para realizar la formación profesional. Profesionalización de la gestión de recursos humanos empresariales.

5. Hacer un buen trabajo en la contratación y asignar científicamente los recursos humanos.

Para las empresas chinas, existen problemas tales como procedimientos irregulares y métodos atrasados ​​en la contratación de recursos humanos. En particular, necesitan aprender de la experiencia extranjera y combinarla con sus propias condiciones reales para mejorar el trabajo de contratación y atraer talentos de manera efectiva. Por lo tanto, las empresas deben desarrollar un sistema científico y razonable de reclutamiento y selección de talentos, formular estrategias de reclutamiento efectivas basadas en la planificación de recursos humanos de la empresa y adoptar métodos de selección científica para garantizar la calidad y la calidad de los talentos reclutados.

6. Potenciar la formación del talento. Las empresas privadas tienen una gran flexibilidad y movilidad en la utilización de los recursos humanos. Por lo tanto, aunque adopten activamente la entrada múltiple y la meritocracia, deben implementar sistemas eficaces de formación profesional y un rápido desarrollo interno de los recursos humanos existentes. Implementar un proyecto de educación permanente, realizar capacitación continua, actualizar el conocimiento del talento, mejorar la calidad del talento y promover el valor agregado del talento para crear ventajas de AS, acumular fortaleza de capital intelectual corporativo y respaldar los crecientes recursos financieros de las empresas con fortaleza de capital intelectual incremental.

En resumen, los problemas que enfrentan las empresas en cada ciclo de vida son diferentes. Las características de la gestión de recursos humanos también cambiarán, lo que requiere el establecimiento de un mecanismo de gestión completo en la gestión de recursos humanos para hacer frente a cualquier problema en diferentes períodos. Al mismo tiempo, se deben mejorar las capacidades comerciales y las cualidades integrales de los gerentes de recursos humanos para crear un departamento de recursos humanos de élite.

Referencias:

1. You Chuanxin. Investigación sobre gestión estratégica de recursos humanos [J]. Un breve análisis de la gestión de recursos humanos y las ventajas competitivas de las empresas nacionales [J]. Desarrollo de habilidades modernas, 2002

3. Wei Guangxing. Descripción general y breve revisión de la teoría del ciclo de vida empresarial, 2005. /p>

4. Ma Lu. Estrategias de gestión de recursos humanos en diversas etapas del crecimiento empresarial [J]. Progreso científico y tecnológico y contramedidas, 2004;