¿Por qué deberías comunicarte con tus subordinados?
Pregunta 2: ¿Cómo se comunican los líderes con los subordinados? Que puedas construir un equipo armonioso y emprendedor depende en gran medida de si eres bueno comunicándote con tus subordinados y si eres bueno usando tus habilidades comunicativas. Primero, la habilidad de dar órdenes. Una orden es la solicitud o prohibición de un comportamiento específico por parte de un líder entre sus subordinados. El propósito de una orden es hacer que los subordinados completen un comportamiento o trabajo específico de acuerdo con su intención; también es un tipo de comunicación, pero el comando tiene una relación de autoridad a nivel organizacional, lo que implica que la coerción hará que los subordinados se sientan oprimidos; Si el líder a menudo ordena directamente a los empleados que hagan esto y completen aquello, la unidad (departamento) puede parecer muy eficiente, pero la calidad del trabajo no mejorará. ¿Por qué? Porque las órdenes directas privan a los subordinados del principio de autocontrol, suprimen su pensamiento creativo y su psicología positiva y responsable, y también pierden la oportunidad de participar en la toma de decisiones. Aunque el mando tiene deficiencias, es absolutamente necesario garantizar que los subordinados puedan implementar la dirección y el plan determinados por la organización. El propósito de una orden es permitir que sus subordinados completen el comportamiento o trabajo especificado de acuerdo con su intención, por lo que al emitir una orden, debe considerar los dos puntos siguientes: (1) Al emitir una orden correctamente, transmitir la orden correctamente y no cambie la orden con frecuencia; no dé órdenes que ni siquiera usted dé órdenes que no sepa por qué; no dé órdenes que sean demasiado abstractas para que los subordinados no puedan comprender el propósito de la orden; No dé órdenes sólo para demostrar su autoridad. (2) ¿Cómo lograr que los subordinados tomen la iniciativa de aceptar órdenes? ¿Cómo podemos aumentar su disposición a aceptar pedidos de forma proactiva?
Pregunta 3: ¿A qué métodos debemos prestar atención cuando nos comunicamos con los subordinados? ¿Cómo comunicarse eficazmente con los subordinados? Al comunicarse con sus subordinados, preste atención a: evitar el uso de un tono autoritario cuando necesite que sus subordinados hagan algo; celebrar reuniones grupales informales es una forma eficaz de comprender a sus subordinados y establecer canales de comunicación fluidos con ellos. Después de completar un comando, emita otro comando. Si se dan varias órdenes al mismo tiempo, los subordinados no sabrán qué hacer. Intente criticar menos y elogiar más; permita que los empleados se quejen de las objeciones.
Pregunta 4: ¿Por qué desea una comunicación fluida entre superiores y subordinados para facilitar el trabajo e implementarlo mejor?
Pregunta 5: ¿Por qué es difícil la comunicación entre subordinados y superiores? De hecho, puedes comunicarte, pero depende de qué tipo de persona sea tu jefe. Hay políticas desde arriba y contramedidas desde abajo. Si fuera realmente una persona especial, ya no necesitaría sufrir más por sí mismo. Cambiemos de jefe. Sólo cuando un caballo de mil millas se encuentra con Bole podrá mostrar su talento.
Pregunta 6: Cómo comunicarse con los subordinados y cómo comunicarse efectivamente con los demás son las habilidades básicas que deben poseer los gerentes. En cierto sentido, la esencia de la gestión es la comunicación y los subordinados son un grupo de comunicación muy importante para los directivos. La comunicación eficaz con los subordinados está relacionada con la implementación específica de las decisiones de gestión y refleja el nivel de gestión de los gerentes. Al mismo tiempo, la capacidad de comunicarse fluidamente con los subordinados también refleja el liderazgo convincente del gerente. Por lo tanto, aprender a comunicarse con los subordinados es un curso obligatorio para los gerentes. El libro está dividido en ocho capítulos. Basado en el proceso real de gestión, se divide principalmente en dos partes: "dar" y "recibir", que describe específicamente las habilidades de comunicación entre gerentes y subordinados. Los capítulos 1 a 5 son el arte de "dar", que es la habilidad de dejar que los subordinados acepten las habilidades del gerente; los capítulos 6 a 8 son el arte de "recibir", es decir, la habilidad de los gerentes para aceptar las opiniones y desafíos de los gerentes; sus subordinados. El capítulo 6 le enseña habilidades para escuchar. Específicamente, le permite aprender a ejercitar continuamente sus habilidades de escucha, escuchar suavemente las opiniones de sus subordinados y luego utilizar estas opiniones para corregir errores e imperfecciones en la toma de decisiones gerenciales. Este libro es un libro de referencia que concede gran importancia a la formación de habilidades prácticas, está cerca de los problemas reales de los gerentes y tiene un alto valor efectivo. Al estudiar este libro, definitivamente podrás hacer: 1. Tiene conocimientos teóricos y experiencia práctica; 2. No sólo puede tomar decisiones efectivas, sino también implementarlas de manera efectiva; 3. Ser capaz de llevarse bien con sus subordinados sin perder el estilo de liderazgo; Si puede tomarse el tiempo para leer este libro y aplicar con flexibilidad algunos de los puntos clave, creo que podrá establecer una relación de comunicación fluida y eficaz con sus subordinados, lo que garantizará que sus decisiones de gestión logren los mejores resultados. Creo que se convertirá en un excelente gerente y mi trabajo mostrará un valor gratificante debido a su éxito.
Pregunta 7: ¿Por qué existen barreras de comunicación entre directivos y empleados? ¿Por qué existen barreras de comunicación entre directivos y empleados?
La comunicación es para lograr acuerdos sobre los objetivos de gestión, no desacuerdos. Los directivos de pequeñas y medianas empresas suelen tener barreras de comunicación. La razón fundamental es la falta de una cultura de comunicación "sincera". El llamado "corazón sincero" significa honestidad, es decir, integridad y sinceridad. En primer lugar, se centra en el carácter del directivo, más que en su capacidad de trabajo y de liderazgo.
Porque sólo las personas honestas abandonarán sus propios intereses egoístas, y sólo las personas sinceras serán leales a los hechos. La integridad y la honestidad son requisitos morales para los directivos de las empresas. La cultura corporativa también debe basarse en la moralidad y ajustarse a la "naturaleza humana". Este es el requisito previo para la existencia continua de las empresas. Por tanto, la primera cualidad que deben poseer los directivos es la honestidad y la integridad.
En cuanto a las empresas asesoradas por Zeya Management Consulting School, tengo sentimientos y entendimientos profundos:
Los problemas que podrían haberse resuelto a través de la comunicación se han resuelto debido a la inconsistencia entre los gerentes. la comunicación o el efecto comunicativo no es bueno, y surgen una serie de problemas que en un principio no lo eran. Descubrí que en estas empresas con barreras de comunicación, había poca comunicación entre departamentos y los miembros tenían relaciones rígidas, formaban camarillas en privado o trabajaban de forma independiente. En resumen, la empresa no logró crear un equipo cohesionado.
¿A qué se debe esto?
1. El miedo de los empleados es la principal causa de las barreras de comunicación.
Todos tenemos una mentalidad defensiva habitual, miedo a exponer el pensamiento detrás de nuestros pensamientos y la consiguiente pérdida de interés propio. Si la empresa no tiene una atmósfera en la que la otra parte sea considerada un verdadero socio de trabajo y no tiene una garantía de sistema abierto, la comunicación se verá restringida por factores como el nivel organizacional y las relaciones humanas, y no podrá llevarse a cabo de manera efectiva. De esta forma, se bloqueará la brecha y el problema volverá a ocurrir. Por tanto, hay que romper con la burocracia que existe en las empresas.
2. Comportamientos de falta de comunicación de los gerentes
Se considera que la comunicación de algunos gerentes dice la verdad y no necesariamente tienen que esforzarse por buscar la mejor “razón”. Como resultado, la comunicación evolucionó hacia el razonamiento, y el resultado del razonamiento conducirá inevitablemente a la victoria o la derrota. Mientras haya victorias y pérdidas, no se podrá lograr el propósito de la comunicación. Porque la comunicación no se trata de ganar una conversación, sino de trascender opiniones personales, encontrar los propios defectos y esforzarse por encontrar la mejor solución. La comunicación es un proceso igualitario, no hay ganador ni perdedor. El resultado de una comunicación eficaz sólo puede ser una situación en la que todos ganen. Por tanto, el principio de comunicación es "buscar puntos en común reservando las diferencias".
Pregunta 8: ¿Cómo se comunican los subordinados con sus superiores? Cada vez que sienta que lo que digo no es muy bueno, por favor pregunte... mire la empresa. A algunas empresas no les importa mucho esto. Todos tienen aproximadamente la misma edad, por lo que no existe tal problema. Algunas empresas se preocupan más por esto, pero en realidad es principalmente porque no piensas demasiado en ello. No importa con quién estés, es mejor ser honesto con los demás. Si eres honesto con los demás, los demás serán honestos contigo. Luego, necesitas tener más confianza en ti mismo y conocer más habilidades comunicativas, como asistir a clases públicas y clases de capacitación cuando tengas tiempo. Eso también es una mejora para ti. Por supuesto, otra forma es comunicarse más con los líderes, de modo que la comunicación sea más fluida después de familiarizarse con ellos. Como en la ciudad de Xinli.
Pregunta 9: Como gerente, ¡cómo gestionar bien a tus subordinados y cómo comunicarte! La siguiente información se reproduce como referencia.
Cómo los gerentes manejan a sus subordinados
Como gerente, debes amar a tus subordinados. La razón es muy simple, es decir, tus subordinados están trabajando para ti. Son nuestra propia gente. Somos un equipo con el mismo objetivo. Si los gerentes tratan a sus subordinados como enemigos, ¿quién hará las cosas por usted? Un directivo que sólo encuentra errores definitivamente no es un buen directivo. En otras palabras, descubrir las deficiencias de los subordinados no significa cuán inteligente es un gerente, sino que puede hacer buen uso de un subordinado con deficiencias para demostrar su capacidad.
1. Gestionar a los subordinados significa gestionar bien su trabajo. Los gerentes deben definir claramente las responsabilidades laborales y delegar completamente la autoridad. Al mismo tiempo, deberá recordar los siguientes puntos: 1. La autorización no delega responsabilidad. Es decir, a los subordinados se les da el poder de hacer cosas, pero la responsabilidad de los problemas aún recae en los gerentes, lo que permite a los subordinados soltar completamente sus manos y pies para hacer las cosas y comprender profundamente que "un erudito morirá por su confidente." 2. La autorización no es algo que se deba dejar solo. Mientras se logren los resultados, los gerentes aún deben supervisar y guiar el proceso para garantizar que el progreso de las cosas sea controlable en tiempo real y que no ocurran accidentes. 3. Evaluar, recompensar y castigar justamente los resultados laborales de los subordinados.
Apreciar y recompensar los buenos resultados del trabajo, señalar y criticar las cosas que no son lo suficientemente buenas, criticar las cosas en lugar de las personas y castigar adecuadamente. El propósito del castigo es permitir que los subordinados aprendan lecciones y lo hagan mejor la próxima vez.
2.
Apreciar a los empleados. 1. El agradecimiento debe ser específico y dirigido a acontecimientos concretos, en lugar de hablar en términos generales. Para los empleados, apreciar un evento específico los impresionará, animará y agradecerá más, y también pensarán que usted realmente los aprecia porque hay hechos que lo demuestran. 2. El agradecimiento debe empezar bien y terminar bien. Lo más tabú es anticlimático, como elogiar al principio y criticar al final. Comprenda que debe apreciar a los empleados en lugar de criticarlos. Es mejor elogiar primero y luego elogiar, y está prohibido elogiar primero y luego criticar, por lo que el significado es completamente diferente. 3. Los empleados se sentirán mejor si son elogiados en público. La manifestación de la naturaleza humana es que quieres que los demás sepan qué es algo bueno, y eso salva las apariencias. Por lo tanto, es mejor elogiar al empleado en un lugar público. Disfrutará de la sensación de ser envidiado por todos y te estará agradecido por el resto de su vida. 4. El agradecimiento debe registrarse para mostrar importancia y formalidad. Si se puede registrar cada elogio, por un lado, se podrá comprender el desempeño histórico de los empleados y, por otro lado, los empleados sentirán que son realmente valorados y el peso del agradecimiento será mayor. 5. Busque activamente oportunidades para apreciar a los empleados. Aprecie a los empleados dondequiera y cuando realicen su trabajo diario, en lugar de esperar a que suceda algo importante. Sea un gerente que realmente aprecie a sus empleados y se ganará más amor de ellos.
3.
Criticar a los empleados. 1. Critica rápidamente. Existe una regla de la estufa en el manejo, lo que significa que sentirá dolor tan pronto como su mano toque la estufa, lo que significa que el efecto será inmediato. También deberían hacerlo las críticas. Los empleados deben señalar sus errores inmediatamente, pero no tanto tiempo como para que la impresión sea menos impresionante. 2. Críticas y extravíos privados y cara a cara. Como se mencionó anteriormente, la naturaleza humana quiere ser apreciada frente a todos, pero también quiere que nadie alrededor se entere cuando la regañan. Los gerentes deben cuidar la cara de los empleados. Algunos empleados pueden incluso irse enojados porque pierden la cara ante las críticas públicas, lo que frustra el propósito original de la crítica. 3. Reconozca los hechos de los errores cometidos y preste atención a preguntar y escuchar. * * *La gestión del conocimiento es muy importante. Los empleados también deben reconocer los juicios erróneos de los directivos sobre los empleados. A los empleados se les debe dar la oportunidad de hablar en lugar de ser regañados. Durante este proceso, deben prestar atención a preguntar y escuchar. 4. Haz las cosas bien, no las personas. Las críticas están dirigidas al comportamiento específico del empleado y deben basarse en hechos, no dirigidas a uno mismo. Criticar o incluso atacar a las propias personas es lo más tabú. 5. Explique la importancia de un determinado trabajo. Para que el empleado se dé cuenta de la gravedad del error que cometió, es necesario informarle de la importancia del trabajo para que no lo vuelva a cometer. 6. Acordar un plan de remediación. La crítica no es sólo para que los empleados se den cuenta de sus errores, sino también para encontrarlos.
Soluciones y soluciones equivocadas Si puede llegar a un acuerdo con los empleados sobre las soluciones equivocadas, realmente logrará el propósito de la crítica. 7. Terminar las críticas con palabras positivas. En cualquier caso, los empleados aún necesitan continuar haciendo el siguiente trabajo, por lo que no se les debe reprimir ciegamente, sino que se les debe alentar y afirmar para que los empleados no pierdan el entusiasmo por el trabajo porque están demasiado deprimidos.
Cómo se comunican los gerentes con los subordinados
1. La "grandeza" proviene de tratar a las personas pequeñas.
Los líderes y subordinados son iguales en personalidad, pero las diferentes posiciones son desiguales en personalidad. Hay un dicho que es cierto: "La grandeza viene de tratar a la gente pequeña". Respeta a tus subordinados y lo que realmente obtienes es cada vez más prestigio. El presidente de un banco, cada vez que entra...> & gt
Pregunta 10: ¿Por qué debe comunicarse uno a uno con los empleados?
En primer lugar, puede ser que las condiciones de trabajo del empleado individual no sean buenas. Para mejorar la capacidad de trabajo del empleado, el líder considera la necesidad de una comunicación uno a uno.
La segunda es que el líder tiene algunos pensamientos desconocidos sobre este empleado, por lo que se comunica solo.