Cómo escribir un informe de investigación de recursos humanos

Acerca del ejemplo del informe de investigación de recursos humanos, permítame brindarle una introducción detallada a continuación:

El informe de investigación de recursos humanos se puede dividir en tres partes para describir primero. el propósito de la investigación, el segundo puede describir el contenido principal de la investigación y el tercero puede describir la situación general de la investigación.

Acerca del informe de investigación de recursos humanos, muestra 1

1. Situación básica

__ El municipio está afiliado al condado de Ludian y está ubicado en el norte del condado de Ludian, 1. A 36 kilómetros de la sede del condado, y el Comité de la Aldea Tangfang más lejano está a 50 kilómetros de la sede del condado. Limita con la aldea de Sujiajia en el distrito de Zhaoyang al este, con el municipio de Shuimo al sur, con el municipio de Suoshan al oeste y con el municipio de Xinjie al norte. Tiene jurisdicción sobre cuatro aldeas administrativas, 27 aldeas naturales y 114 grupos de aldeanos. Actualmente hay 8.244 hogares rurales con una población total de 38.720. El municipio tiene una superficie territorial de 112 kilómetros cuadrados, una altitud de 2.160 metros, una temperatura media anual de 10,9°C y una precipitación anual de 1.100 mm. En realidad, hay 20.397 trabajadores rurales en el municipio y 11.360 trabajadores inmigrantes, incluidos 1.276 hogares cuyas familias enteras se han mudado. En 2007, el ingreso de los inmigrantes del municipio fue de 43,78 millones de yuanes y el ingreso per cápita de los agricultores fue de 1.241 yuanes.

2. El papel de la formación en transferencia laboral rural en la construcción socioeconómica de nuestro municipio.

A través de la capacitación en transferencia de recursos humanos, el comité del partido del municipio y el gobierno aprovecharon la oportunidad del desarrollo de recursos humanos en nuestro municipio para convertir las ventajas potenciales de recursos laborales del municipio en ventajas económicas reales, liberando a los agricultores de El municipio de las desventajas de las condiciones naturales ha sido contenido y embarcado en el camino de la prosperidad y la prosperidad, lo que ha promovido en gran medida el rápido desarrollo de la construcción socioeconómica del municipio. Han mejorado las nuevas construcciones rurales, la promoción de toda la aldea, el alivio de la pobreza y el desarrollo. Los trabajadores migrantes han acumulado fondos, tecnología e ideas para el desarrollo económico de nuestro municipio, han mejorado la tasa de utilización integral de la tierra, han activado el mercado de capital rural y han hecho contribuciones positivas a la construcción de un nuevo campo.

3. El impacto financiero de la capacitación en transferencia laboral en nuestra ciudad natal

Según las estadísticas, los salarios de los trabajadores migrantes enviados de regreso a sus lugares de origen a través del correo y las instituciones financieras ascienden a unos 40 millones de yuanes. El desarrollo económico y la entrada de algunos fondos en nuestro municipio han aumentado considerablemente la cantidad de depósitos bancarios, lo que desempeña un papel importante en el servicio postal de nuestro municipio y la absorción de depósitos bancarios.

4. Contribución de los trabajadores migrantes a la economía de nuestro municipio.

1. La economía migrante inicialmente ha tomado forma y su escala se expande día a día. A través de años de incansables esfuerzos, el ingreso anual de los trabajadores inmigrantes es de aproximadamente 120__ yuanes por persona. Al salir a trabajar solos, el ingreso neto per cápita de los agricultores del municipio puede aumentar en más de 700 yuanes. Desde este punto de vista, la economía de los inmigrantes se ha convertido en una industria importante que acelera el desarrollo de nuestra ciudad natal.

2. La calidad de los agricultores se ha mejorado continuamente, creando un grupo de talentos útiles y adecuados para el desarrollo de nuestro municipio. "Emancipa tu mente, sal a trabajar, trabaja duro para hacerte rico y retribuye a tu ciudad natal". La mayoría de los agricultores han aprendido conocimientos y aumentado sus conocimientos saliendo a trabajar, y han traído cosas nuevas del exterior a sus lugares de origen, lo que ha promovido en gran medida el desarrollo de nuestra ciudad natal. Por ejemplo, Cui Wenlian de la aldea __ trabajó afuera durante muchos años y se convirtió en jefe. Donó 100.000 yuanes para la construcción de una nueva zona rural en su ciudad natal, lo que trajo un buen desarrollo a la economía de su ciudad natal.

3. Un grupo de agricultores ha hecho fortuna trabajando al aire libre y se ha potenciado su papel irradiador y conductor. Después de años de trabajo migrante, un grupo de agricultores de nuestro municipio, que son flexibles y aventureros, han tomado la iniciativa de hacer una fortuna. A lo largo de los años, es precisamente gracias a esas personas y cosas que nos rodean que hemos educado a las masas en nuestra ciudad natal, lo que a su vez ha irradiado y ha impulsado a más agricultores a salir a trabajar, formando una situación de "un cinturón trae diez, diez dan centenas y cien dan millares". Hoy en día, el número de trabajadores migrantes en nuestra ciudad natal (último informe de la Encuesta Privada de Desarrollo Económico de 2016) continúa creciendo, y "cultivar durante los períodos de mayor actividad y trabajar durante los períodos de ocio" se está convirtiendo en una práctica habitual para la mayoría de los agricultores.

5. Grupos rurales abandonados

En cuatro aldeas del municipio, se realizó una encuesta sobre familias de trabajadores inmigrantes. Los grupos rurales abandonados del municipio generalmente pertenecen al grupo. siguientes tres categorías: 1. Personas mayores individuales abandonadas, la mayoría de estas familias son una o dos personas mayores de 60 años; 2. Niños abandonados solos y jóvenes, estas familias son en su mayoría de dos o más tipos de hermanos y hermanas; con una estructura de edad promedio de menos de 15 años; 3. Personas mayores El tipo de grupo de jóvenes abandonados generalmente muestra la relación entre abuelos y nietos. Este tipo tiene un ambiente familiar y animado más evidente que los dos anteriores.

Según las estadísticas, en todo el municipio, hay 580 hombres, 223, 357 mujeres y 860 niños ancianos abandonados en __ Village, hay 1.050 ancianos abandonados, 562 hombres, 488 mujeres y 1.300 niños; en la aldea de Tangfang hay 587 ancianos, 312 hombres, 275 mujeres y 2.020 niños; en la aldea de Zhaobi hay 533 ancianos abandonados, 276 hombres, 257 mujeres y 640 niños. Ante las dificultades reales, el comité del partido del municipio y el gobierno, de acuerdo con el objetivo de servir al pueblo, decidieron proporcionarle alimentos de socorro y subsidios de subsistencia.

En resumen, los trabajadores migrantes se han convertido en una nueva forma para que los agricultores aumenten sus ingresos y desarrollen la economía rural. Los trabajadores migrantes trabajan activamente y duro en las zonas de origen, contribuyendo debidamente al desarrollo económico de las zonas de origen. áreas; a través de la migración, los trabajadores migrantes han transferido una gran cantidad de mano de obra excedente en nuestro municipio, lo que ha ajustado efectivamente la estructura industrial agrícola de nuestro municipio, en particular, la introducción y aplicación de algunas nuevas ideas, conceptos y tecnologías agrícolas en la cría y. La industria de la cría ha mejorado enormemente la eficiencia económica y ha promovido el desarrollo económico de nuestro municipio. El desarrollo ha desempeñado un papel importante en la construcción de nuevas áreas rurales en nuestro municipio, la promoción de pueblos enteros, el alivio de la pobreza y el desarrollo, etc.

Acerca de la muestra 2 del informe de investigación sobre recursos humanos

Desde que el mundo entró en la era del conocimiento, con el rápido desarrollo de altas y nuevas tecnologías, el uso generalizado de la tecnología de la información, la creciente popularidad de Internet, la gestión de los recursos humanos y el desarrollo siguen siendo importantes. De hecho, está a la par del capital físico y del capital natural, e incluso supera a este último en algunas áreas. En la actualidad, las funciones de la gestión de recursos humanos se pueden resumir en cuatro aspectos: 1. Asignación de recursos humanos, 2. Capacitación y desarrollo, 3. Seguro social, salarios y beneficios, y 4. Construcción del sistema. En lo que respecta a nuestra empresa, la gestión de recursos humanos debe centrarse en resolver varios aspectos de los problemas bajo el sistema y mecanismo existente.

1. El estado actual de los recursos humanos de la empresa

1. Estructura de personal: La empresa cuenta actualmente con 2.239 empleados registrados y 488 personal no productivo (excluyendo 87 en el departamento de producción). (personas) a personal productivo llega a 21,8; si se suman 284 jubilados internos, la relación llegará a 772 personas a personal productivo llegará a 34,48 2. En cuanto a la estructura por edades: hay más de 831 empleados menores de 35 años. que representan el 50% del total 37,12 3. Estructura técnica: Actualmente existen 249 profesionales y técnicos, de los cuales 18 tienen títulos profesionales superiores, 89 títulos profesionales intermedios y 142 títulos profesionales junior, lo que representa el 11,13% del total. número total de empleados. Actualmente hay 52 técnicos cualificados, entre ellos 5 técnicos superiores y 47 técnicos intermedios, lo que representa el 2,3% del total de empleados 4. En términos de contratación, selección y despliegue: se adopta una combinación de examen y evaluación. Desde este año, la empresa ha adoptado un enfoque de contratación que abarca toda la empresa para la selección de mandos intermedios, el despliegue del personal de dirección general y el ajuste de los puestos de producción de la empresa. El método de contratación adopta un método que combina exámenes teóricos y prácticos con evaluaciones integrales por parte de los departamentos de gestión de todos los niveles. 5. Capacitación e introducción de empleados: el año pasado, reclutamos a 5 estudiantes universitarios con las especialidades correspondientes y los enriquecimos en la línea de producción. La empresa ha formulado y publicado un plan de formación de empleados para todo el año. El Centro de Educación Profesional organizará formación teórica rotativa para tipos especiales de trabajo durante todo el año. Cada sucursal realizará formación técnica diaria y realizará evaluaciones, y capacitará a los empleados durante 2.800 horas. el año. Al mismo tiempo, el departamento de recursos humanos coopera activamente con el departamento de trabajo y anima a los empleados a participar en el examen de calificación de nivel de habilidades organizado por el departamento de trabajo social. Y registrar y archivar el personal certificado.

2. Problemas que existen en la empresa desde hace muchos años

1. Exceso de personal y aumento de los costes laborales. De los datos anteriores se desprende que el personal no productivo de más de 700 personas equivale al número de empleados de una mediana empresa. El salario de los empleados más los "cuatro seguros y un fondo" pagados por la unidad (. El pago anual promedio por persona en la unidad es de aproximadamente 4.500 yuanes), el promedio Calculado en 20__0 yuanes, la empresa gastará 14 millones de yuanes durante todo el año. En segundo lugar, la disposición del personal laboral no es razonable y algunos puestos tienen exceso de personal, lo que resulta en un exceso de personal. En tercer lugar, existen problemas científicos en la fijación de puestos de trabajo. Algunas posiciones en algunas unidades pueden fusionarse parcialmente pero no integrarse.

2. Problemas estructurales de los trabajadores cualificados. La empresa cuenta actualmente con 52 trabajadores cualificados con cualificación técnica, lo que representa el 2,3% del total de empleados. Esta proporción está en consonancia con el nivel de automatización productiva de la empresa. contenido y altos requisitos de calidad cultural para los empleados Las características son extremadamente incompatibles. De hecho, 20 de estos técnicos no están de servicio. Esta es una contradicción en la estructura actual de trabajadores calificados de la empresa.

3. La asignación de personal profesional y técnico. La empresa cuenta actualmente con 249 técnicos, lo que representa el 11,02% del número total de empleados, de hecho, solo hay 65 ingenieros y técnicos de nivel intermedio y superior; , y la mayoría de ellos han asumido puestos de liderazgo. Hay muy pocas personas dedicadas a la tecnología y la I+D. Esto restringe las capacidades de la empresa en transformación técnica, tecnología de producción, investigación y desarrollo, etc.

4. En cuanto al mecanismo de incentivos, en sentido estricto, aún no disponemos de un sistema de gestión completo para motivar a los empleados. Aunque la empresa ha introducido sucesivamente subsidios para técnicos, subsidios para líderes de equipo, subsidios para personal técnico intermedio y superior y aumentos salariales para el personal del departamento anfitrión a lo largo de los años (los anteriores son todos empleados de la empresa). El mecanismo de evaluación ascendente nivel por nivel y las reglas de evaluación deberían mejorarse aún más, y las reglas de evaluación deberían ser operativas. Los métodos de evaluación demasiado complicados son a menudo sólo una formalidad.

5. El problema de la ejecución. El problema de la "mala ejecución" es un problema común entre las empresas chinas, y nuestra empresa no es una excepción. La primera es que no sabemos qué es la ejecución. El segundo es reducir la ejecución y tomar atajos. En tercer lugar, hay demasiados puntos centrales, lo que hace que las unidades subordinadas no sepan cómo implementarlos. El cuarto es perseguir la perfección excesiva, perseguir el extremo y hacerlo sabiendo que no se puede lograr.

3. Pensamientos y sugerencias

Los recursos humanos modernos se diferencian del departamento laboral tradicional. Involucra todos los aspectos de la empresa, todos los niveles y vínculos, y afecta directamente la estrategia y el desarrollo. funcionamiento de las empresas modernas, costes, rendimiento de la empresa y entorno de vida. Los recursos humanos modernos necesitan establecer un sistema de gestión científica. Para construir un sistema moderno de gestión de recursos humanos, debemos implementar las cuatro conciencias de estrategia, costo, operación y en general que debe tener un sistema moderno de gestión de recursos humanos.

En el entorno de la economía de mercado, se ha ido estableciendo gradualmente un sistema de gestión de recursos humanos moderno, completo y científico. Lo primero es que todos los empleados cambien sus conceptos y su conciencia. La dirección debe cambiar su filosofía de gestión y los empleados deben cambiar sus conceptos de trabajo. Debemos fortalecer la conciencia de la crisis y estar preparados para el peligro en tiempos de paz. Especialmente bajo la actual globalización de la crisis financiera, debemos estar preparados para el peligro en tiempos de crisis.

1. En términos de gestión de personal, en la situación económica actual, el país ha planteado requisitos para mantener el crecimiento, el sustento y la estabilidad de la gente. Como gran empresa estatal, asumimos demasiadas responsabilidades sociales. . Según el sistema y mecanismo existentes, el primero es adoptar el método de reducción natural de la hinchazón y el desgaste natural. En segundo lugar, para cada unidad de base, cada eslabón de trabajo y cada puesto de trabajo, la ampliación de personal debe ser estricta y científicamente certificada por el departamento de recursos humanos, el departamento de producción, el departamento de gestión empresarial y el departamento técnico, y presentado a la empresa. para su aprobación. El tercero es clasificar las posiciones de manera aproximada. Cuanto más detalladas sean las posiciones, mayores serán los costos laborales. Implementar gradualmente el modelo de puesto de una persona con múltiples puestos y un puesto con múltiples habilidades. De hecho, la carga de trabajo de nuestros puestos de trabajo actuales está completamente insaturada. En cuarto lugar, debemos prohibir resueltamente la práctica de establecer puestos basados ​​en personas, establecer puestos científicamente y organizar al personal de manera razonable. En quinto lugar, debemos aumentar gradualmente los temas de evaluación de los costos laborales y promover gradualmente los métodos de contabilidad en las sucursales, departamentos e incluso secciones y equipos de trabajo. Mejorar la iniciativa y la conciencia de eficiencia de los directivos de base.

2. En términos de la fortaleza técnica de los trabajadores, se debe alentar a los empleados a aprender tecnología para que la mayoría de los empleados puedan convertirse verdaderamente en talentos técnicos con capacidad e integridad política. El primero es alentar a los empleados en el trabajo a aprender habilidades, guiar activamente a los empleados para que participen en el examen de nivel técnico del departamento de capacitación sociolaboral y aumentar gradualmente la proporción de trabajadores intermedios, trabajadores senior y técnicos entre los empleados en la producción. unidades. En segundo lugar, los trabajadores que obtengan calificaciones técnicas serán evaluados y certificados por la empresa y recompensados ​​con mayores salarios. En tercer lugar, bajo el sistema y mecanismo existente, todavía necesitamos implementar más capacitación en cuatro niveles, es decir, capacitación de empresa, sucursal, sección de trabajo y capacitación de equipo. Aproveche al máximo las reuniones previas y posteriores a la clase y el tiempo de clase de los adjuntos para realizar capacitaciones individuales y corregir aquellas capacitaciones que sean formales y solo se reflejen en materiales escritos. El cuarto es combinar el aprendizaje de habilidades con el trabajo duro para la evaluación y formular múltiples reglas de evaluación operativas que los propios trabajadores puedan encontrar y comparar.

3. En materia de talentos profesionales y técnicos, debemos mejorar aún más la captación, introducción, formación y desarrollo de talentos profesionales y técnicos. En primer lugar, la empresa debe contar con un plan de captación de talentos a mediano y largo plazo y reservar razonablemente talentos profesionales y técnicos. El segundo es implementar una gestión en cascada en términos de talentos profesionales y técnicos, con los viejos liderando los nuevos y los altos liderando los bajos, fomentando la competencia, promoviendo una remuneración dinámica para los ingenieros a nivel de personal y de nivel director, y frenando el estilo caótico de aquellos que están certificados e incompetentes. El tercero es adoptar diversas formas de actividades y apoyo multifacético para aprovechar (desarrollar) aún más la capacidad de trabajo y el potencial técnico del personal profesional y técnico, estimular su entusiasmo por el trabajo duro en la especialización en tecnología y mejorar su capacidad para resolver problemas. . El cuarto es brindar algunos temas de tecnología de producción para que el personal técnico realice investigaciones teóricas o prácticas. Mejorar el nivel de tecnología de producción de la empresa y mejorar los beneficios económicos de la empresa.

4. El problema del mecanismo de incentivos. Cuando muchos de nosotros hablamos de incentivos, automáticamente decimos: dinero. De hecho, el dinero es sólo una parte del mecanismo de incentivos. No puede resolver todos los problemas. De hecho, limita a las personas a un rango estrecho. Hemos oído el argumento de que "ningún castigo es recompensa". Este es un ejemplo típico de tratar a las personas como meras herramientas de producción. Es la teoría de la gestión clásica representada por Taylor y otros. Como herramienta de producción, las personas son uno de los factores de productividad más dinámicos. Según la teoría de Maslow, las necesidades se dividen en cinco categorías: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización, desde niveles inferiores a niveles superiores. . Según investigaciones de expertos, la proporción de trato material es de 14,4, ocupando el cuarto lugar; la equidad de las oportunidades de promoción ocupa el primer lugar, con una proporción de 21,2; la atención del liderazgo ocupa el segundo lugar, con una proporción de 20,5 y las relaciones interpersonales armoniosas ocupan el tercer lugar. el impacto del trabajo en la salud física ocupa el quinto lugar, con una proporción de 11,7; las contrapartes profesionales ocupan el sexto lugar, con una proporción de 8,4. Por tanto, deberíamos establecer un mecanismo de incentivos razonable. El primero es la estimulación auditiva. A los chinos les gusta enterrar su amor en sus corazones y no son buenos para expresarlo con palabras. Este es un defecto importante. Algunos de nuestros líderes están bastante satisfechos con el trabajo realizado por sus subordinados, y los subordinados también esperan escuchar una palabra de elogio del líder, pero lo que dice el líder es realmente quisquilloso. Las palabras poco artísticas del líder metieron a los subordinados en un sótano de hielo y les helaron el corazón. Si quieres elogiar a tus subordinados, asegúrate de expresarlo bien. La segunda es la motivación visual, que consiste en promocionar las fotografías y hazañas de los empleados destacados en los medios internos de la empresa para que todos puedan verlas y oírlas, con el fin de motivar a los empleados. El tercero es introducir un mecanismo de competencia. Sólo mediante la competencia una empresa puede ser dinámica y su desempeño mejorar cada día. El cuarto es brindar oportunidades de promoción justas. La búsqueda del avance no es sólo una necesidad de beneficios materiales, sino también el descubrimiento y reconocimiento del valor de una persona. El quinto es la autorización razonable. La autorización razonable es uno de los métodos de motivación más elevados. Con el poder viene la responsabilidad, con el poder viene la automotivación y con las metas laborales. En sexto lugar, poner a las personas en primer lugar y tratar bien a los empleados son tanto responsabilidades sociales como intereses de la empresa. Sólo tratando bien a los empleados los empleados tratarán bien a la empresa. Afectada por la crisis económica mundial de la década de 1930, la Panasonic Corporation japonesa sufrió graves pérdidas y sus operaciones se vieron en problemas. Los departamentos pertinentes de la empresa propusieron un plan de emergencia para reducir la producción y los despidos. Sin embargo, el Sr. Matsushita cree que no se puede permitir que los empleados se conviertan en víctimas de la crisis económica. Debemos apoyar a nuestros empleados en las buenas y en las malas y preferiríamos reducir la producción antes que despedirlos. Los empleados de la empresa se sintieron conmovidos por el amable acto del Sr. Matsushita y trabajaron con diligencia y diligencia para finalmente sacar a la empresa del problema.

5. La cuestión de la ejecución. Según los datos, en los más de 200 años transcurridos desde el establecimiento de la Academia Militar de Estados Unidos en West Point, ha capacitado a 1.531 directores ejecutivos, 20 presidentes y más de 5.000 vicepresidentes. Ha capacitado a más empresarios que la Universidad de Harvard. De manera similar, existe una coincidencia entre las reconocidas empresas de mi país Haier, Lenovo, Huawei, Vanke y Sanjiu, es decir, sus jefes son todos soldados. ¿Por qué los soldados pueden crear tantos mitos en el mundo empresarial? Respuesta: capacidad de ejecución. La buena ejecución de una empresa determinará su ascenso o caída. La capacidad de ejecución se refiere a un conjunto de sistemas, sistemas, organizaciones, culturas y métodos operativos técnicos efectivos, y es la capacidad de transformar decisiones en resultados de manera oportuna y efectiva. No puede simplemente malinterpretarse como autoridad o poder, y mucho menos como voluntad personal del líder.

El sexto es la aptitud física. El cuerpo es la capital de la revolución Para hacer bien el trabajo es necesario tener un cuerpo sano, compaginar trabajo y descanso, estar enérgico, lleno de espíritu y físicamente fuerte, adaptarse al duro trabajo del desarrollo y gestión de los recursos humanos y. soportar diversas presiones, mantener siempre una fuerte energía 2. Establecer un sistema de gestión que se adapte al crecimiento de todo tipo de talentos. Debemos profundizar la reforma del sistema de personal del banco de acuerdo con los requisitos del sistema de economía de mercado y acelerar la. establecimiento de un nuevo sistema de gestión del talento que se adapta a las características de crecimiento de todo tipo de talentos. Es necesario establecer un sistema de gestión clasificado con características únicas en torno a la construcción de cuatro equipos: talentos de gestión de alta calidad, talentos de marketing adaptados al mercado, talentos profesionales competentes en los negocios y talentos operativos capacitados, y prestar atención a los talentos innovadores, compuestos. talentos En el cultivo, selección y uso de talentos, debemos establecer un nuevo concepto de empleo que enfatice la capacidad, el desempeño y la contribución, y fomente el espíritu empresarial, la innovación y la competencia. 3. Establecer un sistema de incentivos al talento científico. Los incentivos son el núcleo del desarrollo de recursos de talento de los bancos modernos. Si se puede liberar el potencial de los recursos humanos y en qué medida depende en cierta medida de la intensidad de los incentivos para los talentos. En la introducción y uso de talentos, debemos estudiar activamente el impacto de las necesidades y sistemas individuales en la satisfacción de las necesidades individuales y los mecanismos que pueden producir diversos efectos de incentivo, formular el principio de vincular los ingresos y beneficios del equipo de talentos y sus responsabilidades laborales con desempeño y contribución, e implementar el principio de vincular los ingresos y beneficios del equipo de talento con el desempeño y la contribución, un sistema de distribución basado en tareas y desempeño, para maximizar el entusiasmo de los talentos y, en última instancia, lograr una doble cosecha de banco. desarrollo y desarrollo de recursos humanos.

Lo anterior es lo que el editor compartió hoy, espero que pueda ayudar a todos.