Tres nuevas propuestas para mejorar la gestión de recursos humanos
La función principal de la gestión de recursos humanos es proporcionar apoyo continuo a la toma de decisiones y apoyo al talento para el desarrollo empresarial proporcionando una serie de trabajos y servicios con "personas" como centro. En resumen, la gestión de recursos humanos e incluso todos los comportamientos de gestión sirven al desarrollo empresarial de la empresa, y el contenido, la forma, la profundidad y el ritmo de sus servicios seguirán cambiando con los cambios en el entorno externo y la etapa de desarrollo. Aquí hay tres nuevas ideas para mejorar la gestión de recursos humanos. Bienvenido a leer.
1. Enfrentar la realidad:
Cinco grandes desafíos de la gestión empresarial
La función central de la gestión de recursos humanos es proporcionar una serie de conocimientos centrados en las "personas". trabajo y servicios para brindar apoyo continuo a la toma de decisiones y apoyo al talento para el desarrollo empresarial. En resumen, la gestión de recursos humanos e incluso todos los comportamientos de gestión sirven al desarrollo empresarial de la empresa, y el contenido, la forma, la profundidad y el ritmo de sus servicios seguirán cambiando con los cambios en el entorno externo y la etapa de desarrollo.
Con la profundización de la transformación y modernización económica de China, la gran mayoría de las empresas en desarrollo se enfrentan a cinco grandes desafíos de gestión.
1 Transformación estructural económica: profundización de la reforma estructural por el lado de la oferta
El Secretario General ha enfatizado repetidamente la connotación de reforma estructural por el lado de la oferta: “La reforma estructural por el lado de la oferta se centra en liberar y desarrollar Promover el ajuste estructural a través de reformas, reducir la oferta ineficaz y de bajo nivel, ampliar la oferta efectiva y de alto nivel, mejorar la adaptabilidad y flexibilidad de la estructura de la oferta a los cambios en la demanda y mejorar la productividad estructural total del lado de la oferta. La reforma enfatiza tanto la oferta como la demanda. No solo enfatiza el desarrollo de la productividad social, sino que también se centra en mejorar las relaciones de producción, dando pleno juego al papel decisivo del mercado en la asignación de recursos y centrándose tanto en el presente como en el largo plazo. -term.”
La esencia central de la reforma estructural es eliminar una gran cantidad de productividad atrasada, bloquear la dirección del desarrollo en campos emergentes y campos innovadores, y crear nuevos puntos de crecimiento económico. Las empresas que representan la nueva dirección de la productividad inevitablemente crecerán rápidamente en el proceso de reorganización. La propuesta central que enfrentarán las empresas será cómo mejorar los niveles de productividad a través de reformas estructurales (reflejadas en la modernización de los modelos de negocios y mejoras en la eficiencia de la gestión). El progreso conduce a la supervivencia, la retirada conduce a la muerte. Los tiempos exigen nuevos líderes en la industria.
2 Aceleración de la integración industrial: una ola continua de fusiones y adquisiciones
En 2015, el mercado MA de China floreció, el número de transacciones se mantuvo estable y el volumen total de transacciones aumentó significativamente. Según las estadísticas, a finales de febrero de 2005, el número de fusiones y adquisiciones revisadas por la Comisión Reguladora de Valores de China fue 311, con un monto de transacción de 11.080,34 millones de yuanes, y el número de fusiones y adquisiciones en todo el mercado fue 2.669 , con un monto de transacción de 220.692.654,38.
Por un lado, el retraso en la IPO (oferta pública inicial) y el sistema de registro ha provocado que muchas empresas abandonen sus propias cotizaciones y se sumen al abrazo de las empresas que cotizan en bolsa.
Por otro lado, la liquidez del mercado chino sigue siendo muy buena, porque el estatus económico de China en el mundo y la alta relación precio-beneficio del mercado de valores chino dan a las empresas chinas la oportunidad de Adquirir buenas empresas objetivo en el mercado internacional.
Más importante aún, el aumento de la concentración industrial es un producto inevitable del proceso de industrialización y una forma efectiva para que las empresas chinas participen en la competencia global y se vuelvan más fuertes y más grandes. El modelo de "empresa PE que cotiza en bolsa" defendido por Hejun Consulting (posesión de acciones en Guanhui y participación en Weichuang) y el modelo FLA (empresas emergentes de fondos MA líderes en la industria) han logrado enormes beneficios económicos y sociales.
3 El auge de Internet: tecnología de la información y pensamiento de Internet
La idea más importante de la industrialización es depender de medios estandarizados para la producción y las ventas a gran escala. , que es la llamada cantidad y ventas de producción. Este es también el pensamiento básico de la industria manufacturera, que ya se enfrenta a cada vez más desafíos: las empresas se ven obligadas a cadenas de suministro.
Es un fenómeno común que los comerciantes obliguen a los fabricantes a reducir los precios, lo que puede incluso llevar a que las monedas malas expulsen a las buenas. En esencia, lo que trae es una "desviación de la oferta y la demanda", que conduce a la duplicación de la capacidad de producción atrasada y un gran desperdicio de recursos en la cadena industrial y la cadena de suministro está fuera de lugar, desordenada o incluso revertida; amenazaba el funcionamiento normal de la sociedad.
El Dr. Li Shuling, socio de Hejun Consulting, dijo: "Internet cambiará la tendencia de 'divergencia entre la oferta y la demanda' desde la industrialización, y la adecuación de la información promoverá la llegada de la era de la 'divergencia de la oferta y la demanda'. soberanía del consumidor' y 'soberanía de los empleados' Consumo "Para dominar el mercado, lo que se necesita es integridad de los comerciantes (integridad de los productos y servicios), estilo de vida (los productos y servicios son solo medios) y cadenas de producción y suministro más flexibles para satisfacer sus necesidades". las necesidades diferenciadas de los consumidores". Se puede ver que. , la transformación de Internet y la mejora de las empresas tradicionales es una tendencia inevitable para que la interconexión de la información acelere el progreso de la civilización comercial.
4 Escenarios estratégicos para la interacción industria-finanzas: desarrollo de mercados de capitales multinivel
Desde 2015, la Bolsa y Cotizaciones de Valores Nacionales (NEEQ) se ha convertido en el tema más candente en el mercado de capitales. . En la Nueva Tercera Junta figuran un gran número de empresas con ofertas públicas iniciales bloqueadas o condiciones de oferta pública inicial temporalmente no elegibles y fuertes necesidades de financiación.
Al 8 de mayo de 2016, el número de empresas que cotizan en la Nueva Tercera Junta ha superado las 7.000, incluidas muchas empresas gigantes representadas por Jiuding Investment. A juzgar por las etapas actual y futura, la proporción de financiamiento directo para empresas en el mercado financiero de mi país sigue siendo menor que la de los países avanzados del mundo, y el desarrollo de los mercados de capital multinivel no se estancará debido al retraso en el registro. y la suspensión temporal de las juntas estratégicas emergentes.
Por el contrario, a medida que el mercado de capitales madure, la era pasada de depender simplemente de cotizar licencias o calificaciones para obtener recursos ventajosos desaparecerá para siempre. Cómo mejorar la fortaleza interna de las empresas, utilizar racionalmente las herramientas del mercado de capitales y formar una interacción positiva entre la industria y el capital será una propuesta que las empresas deberán considerar seriamente.
Hejun Consulting propuso creativamente el "pensamiento estratégico de la interacción industria-finanzas", es decir, "sin valor de mercado, una nueva ola de crecimiento industrial a menudo es imposible o muy difícil. (Haga clic para leer → Wang Akio: Pensamiento estratégico sobre la interacción entre industria y finanzas)
Por el contrario, sin una verificación repetida de la segunda, tercera y cuarta ola de la industria, es imposible mantener el fuerte crecimiento y la alta valoración de la curva de capitalización de mercado y el control vacío eventualmente fracasarán. Una empresa exitosa con desarrollo sostenible debe tener dos curvas: desarrollo industrial y crecimiento del valor de mercado. Estas dos curvas son inseparables, interactúan y giran en espiral hacia arriba. 5 innovaciones organizativas surgen sin cesar: Plataforma y sistema de asociación
Desde la gestión de amebas originada por Kyocera Corporation y fundada por el "sabio de la gestión japonesa" Kazuo Inamori, hasta la gestión del triángulo invertido y la gestión de multitudes promovida inquebrantablemente por Zhang Ruimin de Haier Desde los modelos de innovación hasta el sistema grupal de Handu Yishe y el plan de socios empleados de Yonghui Supermarket, surgen infinitamente varios modelos de innovación organizacional. La plataforma y la asociación son iniciativas estratégicas que la mayoría de las empresas están investigando, poniendo a prueba o incluso implementando por completo.
Por un lado, en la era de Internet, los empleados se están transformando gradualmente de organizaciones subordinadas a organizaciones dirigidas por empleados, lo que naturalmente requiere que las empresas establezcan un "modelo organizacional de igualdad de personalidades, asistencia mutua de habilidades, y la interacción energética", empezando por los incentivos organizacionales "de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba o multicampo", y desde el "poder de asignación de capacidades" hasta el "poder de asignación de capacidades".
Por otro lado, los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 se han convertido gradualmente en el grupo principal en el lugar de trabajo. Su búsqueda de autoestima incluso precede a la búsqueda de riqueza material. Esto es un reflejo de Maslow. Necesitamos teoría. Reconstruir y perturbar.
Los métodos tradicionales de evaluación e incentivos se están volviendo gradualmente ineficaces. Un mecanismo operativo organizacional basado en el reconocimiento de valores y una baja distancia de poder será el mayor atractivo para los empleados y la dirección de los esfuerzos corporativos.
2. Nuevo posicionamiento:
El mapa de talentos es la cota estratégica del desarrollo empresarial
Desde el concepto hasta la función, la gestión de recursos humanos ha pasado por tres etapas importantes. : Gestión de Personal (Administrativa), Gestión de Recursos Humanos y Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Hasta ahora, la mayoría de la gente ha llegado a un consenso total sobre las cuatro funciones de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial: gestión estratégica de recursos humanos (socios comerciales), gestión de la infraestructura empresarial (expertos administrativos), gestión de la transformación y el cambio (promotor de la gestión del cambio) y empleado. Gestión de aportaciones (motivador de empleados).
Además, grandes empresas como Tencent también han explorado e implementado el modelo operativo "modelo tripartito de recursos humanos", es decir:
HR BP (Business Partner) se posiciona como un socio comercial Proporcionar servicios de consultoría y soluciones a las necesidades de los clientes internos;
El rol de HR COE (Professional Knowledge Center) se posiciona como un experto en el dominio, responsable de diseñar un diseño orientado al negocio con la ayuda de un profundo profesional. habilidades y dominio de prácticas líderes en el campo de políticas, procesos y programas innovadores de recursos humanos, y brindar soporte técnico para HR BP;
HR SSC (Shared Service Center) es un proveedor de servicios estándar de recursos humanos, responsable de responder consultas de gerentes y empleados, y ayudar a BP y COE a deshacerse del trabajo transaccional.
De hecho, aunque muchas empresas representativas han estado a la vanguardia de las prácticas de gestión de recursos humanos, el nivel de gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas existentes sigue siendo desigual y las capacidades profesionales de gestión de recursos humanos siguen siendo desiguales. El lento desarrollo va muy por detrás de los cambios en el entorno económico y las necesidades del desarrollo empresarial de las empresas, lo que da lugar a un desajuste entre la visión corporativa, la planificación estratégica y la realidad organizacional, lo que da lugar al fenómeno de las "dos pieles".
En particular, la desaceleración del crecimiento del PIB de China, la competencia global y el desarrollo de Internet han empujado a un gran número de industrias a acelerar desde la pasada "etapa de desarrollo extensivo basada en la oferta" a la "etapa de desarrollo refinado". etapa basada en la demanda". El "modelo de desarrollo de perseguir y ocupar la demanda en el espacio en blanco" se ha desplazado al "modelo de desarrollo integrado de liderar y realizar la oferta y la demanda de los consumidores".
En el pasado, muchas estrategias corporativas se centraban en demostrar oportunidades. En el futuro, deberán centrarse en las habilidades de argumentación. El mercado está progresando, el nivel de competencia está aumentando y cada vez hay menos oportunidades para productos extensivos y de baja barrera. Sólo combinando o liderando oportunidades las empresas podrán seguir obteniendo oportunidades de supervivencia en el mercado y lograr un desarrollo sostenible a largo plazo.
Wang Mingfu, presidente de Hejun Group, cree que "la vida o la muerte de una empresa se ha convertido en un problema de innovación y transformación, y el problema de la innovación y la transformación se ha convertido en un problema de talento. No trabajamos duro en los talentos y nadie quiere lograrlo". Innovación y renacimiento. (Haga clic para leer → Wang Mingfu: La gestión de recursos humanos lo es todo en la gestión de una empresa)
El talento es más importante que la organización. La organización se adapta a las necesidades de los talentos, en lugar de que los talentos se adapten a las necesidades de la organización.
La lógica de gestión clásica originalmente trasladada desde Harvard es: estrategia-organización-recursos humanos, la estrategia determina el. organización, la organización sigue la estrategia, y los recursos humanos se adaptan a la organización.
Ahora parece que es necesario establecer una nueva lógica de gestión:
Flujo de talento, la organización. Sigue el talento, la organización se adapta al talento y la estrategia y la organización giran en torno al talento, que es el futuro de la organización, el retorno del capital y la prosperidad continua de la carrera. Wang Mingfu sugirió: “Los empresarios deberían colgar tres imágenes en su mente o en su oficina: organigrama de negocios, organigrama y organigrama de talentos. Si solo puedes elegir uno de los tres, cuelga el mapa de talentos. "El modelo de un solo cuerpo y dos alas del" Negocio de capital de consultoría "del Grupo Hejun ha experimentado un crecimiento explosivo docenas de veces en diez años, con una velocidad más rápida, una ecología más amplia y una mayor energía. Esto está estrechamente relacionado con la estrategia de talento de Hejun. (Haga clic leer → Talent Pentium, ¡la vida está en pleno florecimiento! )
Desde su creación en 2003, Hejun Business School ha capacitado a más de 5.000 estudiantes, con una proporción de casi 10:1 solo aquellos seleccionados entre 985. y 211 universidades pueden graduarse exitosamente después de un año de estudio y capacitación empresarial sistemáticos, y de selección estricta y eliminación regular.
No hay duda de que la competencia entre empresas en el futuro dependerá en gran medida de la competencia por talentos.
Recientemente, el periódico "Pregunta sobre la tendencia general en el primer trimestre: personal autorizado habla sobre la actual economía china" señaló. señala: "Las personas son el factor más activo en la productividad. Para adaptarnos y liderar la nueva normalidad económica, no sólo debemos estar dispuestos y atrevernos a hacerlo, sino también tener la capacidad y la capacidad. Esto requiere aprovechar al máximo el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empresarios, los talentos innovadores y los cuadros. todos los niveles. Ahora, promover una reforma estructural por el lado de la oferta ha dado a todos una dirección.
Con esperanza, el entusiasmo por el trabajo será cada vez mayor, habrá más y más personas capaces disponibles y los resultados serán cada vez más obvios. ”
Los recursos de una empresa siempre son limitados. La construcción del sistema de talento debe centrarse primero en la construcción del sistema de talento central y aprovechar al máximo el "Efecto 28".
¿Quiénes son los talentos principales de la empresa?
En la reciente y exitosa serie de televisión "Oda a la alegría", Shanghai Shengxuan Group contrató a Andy como director financiero para que fuera totalmente responsable de las fusiones y adquisiciones de Red Star Group. Esto también es un punto culminante del valor de los talentos integrados de maestría en esta era. Al mismo tiempo, contrasta fuertemente con los "cuellos de botella" en el desarrollo profesional de los expertos en gestión de recursos humanos y empleados administrativos tradicionales como Fan y. otros
En general, el autor ha abordado los cinco grandes retos de la gestión empresarial en los últimos años. A juzgar por los casos de consultoría, los talentos clave que más escasean en un gran número de empresas son los siguientes. :
En primer lugar, intraemprendedores con capacidad innovadora y espíritu emprendedor, que puedan acometer de forma independiente la expansión y desarrollo de nuevos negocios y proyectos;
El segundo son profesionales de finanzas, operaciones y gestión de recursos humanos. con pensamiento de maestría, visión internacional, capacidades de ejecución de maestría y capacidades de gestión posterior a la fusión;
El tercero es una combinación de experiencia corporativa tradicional y talentos de Internet industrial de pensamiento de Internet y talentos de gestión y operación de nuevos medios;
El cuarto son los secretarios de la junta y los directores financieros que conocen bien las reglas operativas del mercado de capitales y comprenden el pensamiento de la interacción entre la industria y las finanzas;
El quinto, basado en los talentos del gerente de proyectos. de las funciones de la sede, orientar los proyectos profesionales de cada módulo de subdivisión y promover la implementación y promoción de diversos proyectos de consultoría empresarial y de gestión de la empresa
3. El único método:
Práctica de las universidades empresariales industrializadas
Las oportunidades de desarrollo empresarial a menudo tienen una ventana de tiempo, pero el crecimiento del talento y el desarrollo de capacidades requieren tiempo para las empresas que buscan un desarrollo a largo plazo, y el cultivo de equipos de talento debe convertirse en la mayor prioridad. propuesta de desarrollo urgente e importante.
Cada vez más empresas que se comprometen a convertirse en líderes de la industria están elevando la atracción y la formación de talentos al nivel de estrategia de talentos, y no existe un grupo ni un lote de talentos que irradie a toda la industria. Sin una gran cantidad de equipos talentosos y talentos escasos con un sentido de misión, es difícil respaldar la escala profesional de los líderes de la industria sin cultivar la capacidad.
Las universidades o colegios corporativos son en realidad solo empresas. no se basan en la visión y el posicionamiento de los talentos de la industria. La mejora limitada de la función de formación de recursos humanos. Las universidades corporativas (escuelas de talentos basadas en la industria) creadas por líderes de la industria deben tener un sentido de misión de la industria y defender los valores básicos de respeto. cielo y gente amorosa para promover la mejora de la eficiencia de la industria, la optimización de pedidos y la creación de valor basada en la integración de la oferta y la demanda, con el objetivo de promover el progreso de la civilización empresarial, cultivar y exportar talentos y cultura.
Take. La Universidad de Taobao, por ejemplo, tiene la misión de "cultivar talentos para una nueva civilización empresarial" y sirve principalmente al "comercio electrónico y la ecología del comercio electrónico". El objetivo es mantener el desarrollo saludable del comercio electrónico. entorno ecológico.
El Dr. Li Shuling, socio de Hejun Consulting, dijo: "La importancia esencial de las universidades corporativas es construir una plataforma de interacción de talentos basada en la ecología industrial y construir" una organización de desarrollo beneficiosa para todos. para industria-empresa-talento. ”
El equipo de actualización del sistema de consultoría de Hejun, después de años de consultoría y exploración, basado en los conceptos originales de Hejun como “Un cuerpo, dos alas” y “Modelo FLA”, ha explorado gradualmente un conjunto de ideas para Conviértase en un líder de la industria en soluciones de sistemas para empresas que cotizan en bolsa, a saber, el "Proyecto Five One": "una empresa que cotiza en bolsa, un fondo de fusión, una ecología industrial, un equipo de consultoría y una universidad corporativa"
El núcleo. La esencia radica en que el equipo de consultoría antes mencionado sirve como eje, brindando servicios de gestión después de inversiones o fusiones y adquisiciones a través de inversiones o adquisiciones de objetivos de maestría en la ecología industrial. La plataforma de talentos establecida por la universidad corporativa continúa generando resultados. talentos para el equipo de consultoría y los objetivos de MA, asegurando y logrando la mejora del valor de los objetivos de MA. La integración del ciclo virtuoso "1 1 >: 2" con MA será el "modelo Danaher" de China.
Hejun es una A. -empresa que cotiza en bolsa (compañía biofarmacéutica que cotiza en GEM) En el proceso de prestación de servicios (creando la relación precio-beneficio más alta en GEM), lanzamos la construcción del "Proyecto Five One" mediante la construcción de nuestra propia academia corporativa. .
El posicionamiento del Corporate College de la Compañía A: mientras cultiva los talentos necesarios para el desarrollo de Watson a gran escala, se irradiará verticalmente a todos los eslabones de la cadena de la industria biológica y expandirá horizontalmente las direcciones profesionales del talento. capacitación y realización de cursos, recursos, información y talentos.
El papel de la universidad corporativa de la empresa A: una base de crecimiento para los talentos centrales, centrándose en la capacitación en liderazgo, capacitación en gestión y capacitación profesional que afectan la competitividad central de la empresa, cultivando gerentes y profesionales de base de secundaria para la empresa. Dirección de desarrollo de personal clave. El portador de una organización que aprende, la formulación del sistema de aprendizaje y la formación de una atmósfera cultural que impulse a todos los empleados a un estado de aprendizaje, se ha convertido en la piedra angular de la implementación estratégica de Watson y la ventana para la comunicación externa.
Una plataforma para la acumulación de capacidades organizativas: una plataforma (curso) para el desarrollo, clasificación y difusión intelectual, que realiza la transformación de la experiencia personal en capacidades organizativas y la precipitación sistemática de conocimientos fragmentados, y proporciona una plataforma para gestión corporativa, operaciones de capital, fusiones y adquisiciones Brindar soporte de conocimiento y capacidad en temas importantes como el emprendimiento interno y el emprendimiento interno.
En el proceso de implementación específico de esta etapa, con el fin de adaptarse al crecimiento de la agrupación empresarial y al desarrollo de negocios emergentes como Internet, con el fin de cultivar "visión estratégica, visión de liderazgo y liderazgo de equipo". habilidades y la capacidad de ser independiente. Los "cursos de formación de liderazgo" orientados a cuadros de alta dirección en áreas comerciales o sedes de empresas son otro hito para una escuela corporativa. (Hace tres años, mi equipo avanzó hacia una gestión estandarizada y estableció una "clase de élite gerencial" centrada en cultivar cuadros de nivel medio, lo que logró muy buenos resultados).
Esta clase seleccionó 30 cuadros directivos de nivel medio y alto de la Compañía A (directores de sucursales, jefes de departamentos de la sede y superiores). A través de cursos de capacitación sistemáticos (incluidos en línea y fuera de línea, cerrados y abiertos) basados en una visión estratégica en torno a la estructura del conocimiento/capacidad de pensamiento (IQ), capacidad de liderazgo y gestión (EQ) y resiliencia psicológica (cociente de adversidad), varios métodos de aprendizaje innovadores (simulaciones de escenarios) , reuniones privadas de juntas directivas, grupos de apertura de libros, etc.) y se diseñan las tareas de aprendizaje correspondientes (trabajos de curso, ejercicios prácticos, etc.) en función de las condiciones comerciales y de gestión.
Desde el lanzamiento del proyecto, todos los alumnos han logrado resultados significativos en su comprensión, ejecución, pensamiento de liderazgo personal y capacidades de gestión de la estrategia de la empresa. La cuenta oficial de WeChat continúa impulsando y acumulando materiales de aprendizaje, y el sistema de aprendizaje en línea (página web y terminal móvil, gestión de capacitación en posicionamiento, gestión del conocimiento y producción de valor) ha entrado en la etapa de construcción e implementación, lo que brindará mejores oportunidades para la mejora continua. y construcción de la academia corporativa de la Compañía A. Herramientas y plataformas no entraré en detalles aquí.
En general, la realización del "Proyecto Cinco Uno" requiere un largo período de exploración e inversión, y no se puede lograr de la noche a la mañana, ni siquiera la construcción de universidades corporativas debe acumularse a partir de cursos de formación profesional y de alta calidad; cursos y precipitaciones. Sin embargo, ésta es la única manera de convertirse en un líder de la industria. La perseverancia tendrá futuro.
4. Tres sugerencias centrales para mejorar la gestión de recursos humanos.
En términos de la definición de cursos de capacitación, la gestión de recursos humanos toma la selección y retención de talentos como núcleo y construye funciones modulares como planificación de recursos humanos, reclutamiento, capacitación, salario, desempeño, beneficios y gestión de relaciones con los empleados.
El Dr. Xie Haoran, presidente de la empresa Guanhui Co., Ltd. que cotiza en GEM y ex socio de Hejun Consulting, dijo una vez que "tiempos inciertos y personas cambiantes" son las características más destacadas de esta era. Lo que cambia es el límite y la extensión, lo que permanece inmutable es la esencia.
Ante situaciones complejas como cambios drásticos en el entorno externo, transformación de la estructura económica, mejora de la estructura industrial y complejidad de la gestión interna, la gestión de recursos humanos no sólo debe atreverse a asumir responsabilidades y pagar , pero también ser buenos en aprendizaje e innovación; en principio, necesitamos retroceder y, en términos de métodos, debemos iterar.
Si todos los esfuerzos de la gestión corporativa tienen como objetivo acercarse continuamente a los consumidores y mejorar continuamente el valor de los productos y servicios, entonces la gestión de recursos humanos debe seguir aprendiendo, explorando y probando. Cómo ayudar a las empresas a acercarse a los consumidores y ofrecer mejores productos y servicios debe, en última instancia, atraer verdaderamente talentos de alto potencial, activar y liberar su ejecución y creatividad, y formar la competitividad del talento de la que dependen las empresas para su supervivencia y desarrollo sostenible.
Finalmente, Yu Shui, socio comercial de Hejun Consulting, presentó tres sugerencias principales para mejorar la gestión de recursos humanos: en primer lugar, la gestión de recursos humanos debe actualizarse integralmente desde el concepto hasta la función, y se debe acelerar la transformación; segundo, captar Al atraer, reservar y cultivar talentos centrales, podemos captar los puntos clave de la gestión de recursos humanos; tercero, la plataforma de talentos centrada en las universidades de empresas industriales es la infraestructura para que las empresas se conviertan en líderes industriales; Ésta es la situación real de la gestión de recursos humanos en el contexto de la reforma del lado de la oferta.
；