¿Qué es la formación de equipos?
Los elementos de un equipo excelente son unidad de propósito, confianza mutua y ayuda mutua, unidad e invencibilidad a través de esfuerzos conjuntos.
Pregunta 2: ¿Qué es el team building? Team building es un conjunto de actividades diseñadas para mejorar la cohesión del equipo.
Por ejemplo, el equipo cena juntos, canta juntos, viajan juntos y se expanden juntos.
La formación de equipos es crucial para que las empresas mejoren su estado de ánimo y sus capacidades laborales.
Excepto las empresas pobres. Las empresas con financiación extranjera y las grandes empresas de ciudades de primer nivel prestan especial atención a este tipo de cosas.
Por ejemplo, el jefe de una empresa japonesa recibe a los empleados en la puerta.
Pregunta 3: ¿Qué es el team building? La formación de equipos consiste en mejorar la comunicación entre los miembros del equipo de manera planificada y organizada, mejorar el entendimiento y la confianza mutuos, tener una división del trabajo y la cooperación más tácita en el trabajo, tener un reconocimiento más unificado y claro de los objetivos del equipo y ser más eficiente. y Haga que el trabajo en equipo se realice más rápido. Todo el trabajo en torno a este objetivo se llama formación de equipos.
Pasos para la formación de equipos
1) Establecer un marco de trabajo para el equipo
Un equipo debe establecer un marco sólido que le permita resolver problemas difíciles y difíciles mientras debe Habrá un equilibrio delicado y difícil al permitir que su marco minimice su importancia sin sofocar su creatividad o su influencia autoritaria. Algunos equipos muy creativos pueden trabajar fuera de la empresa. Sin embargo, la mayoría de los equipos querrán establecer una relación de dependencia con la empresa a la que pertenecen y obtener alguna estructura organizativa de la empresa. Aunque esta estructura adopta formas diferentes en las distintas empresas, tienen aproximadamente los mismos puntos. Los siguientes son componentes comunes de una estructura de equipo exitosa:
(1) Grupo directivo. Está formado por la alta dirección y líderes sindicales (en empresas sindicalizadas), gerentes, supervisores, líderes de equipo y otras personas clave. Como un "pionero" y su capitán, este equipo puede establecer filosóficamente la forma de trabajar y servir, siendo también quien ofrece opiniones y corrige errores durante el proceso de trabajo.
②Equipo de diseño. Examina si existen problemas con el sistema institucional de la empresa en su conjunto y establece metas en ciertos aspectos para mejorar la productividad de la empresa. Este equipo de diseño suele estar formado por miembros de varios departamentos y de varios departamentos y niveles dentro de la empresa. Se trata de un grupo de acción que identifica responsabilidades específicas para supervisores, gerentes y responsables de tareas, y los resultados suelen tardar de dos a tres años en emerger.
3 líderes. Son la clave del éxito del equipo. Elegir un líder de equipo y decidir cuál es el tipo de líder adecuado es crucial.
④Consultor de proyectos. Son de adentro y de afuera. Son maestros y mentores que pueden ayudar al equipo a identificar riesgos y ayudar a resolver conflictos dentro del equipo o entre el equipo y personas externas. Como es posible que no formen parte del equipo, pueden desafiar las opiniones y comportamientos de los miembros del equipo. Verán los problemas de forma más objetiva y tendrán más libertad para ayudar al equipo a trabajar. Un consultor puede ayudar al equipo a establecer estándares y límites de trabajo; puede ayudar al equipo a guiar a sus miembros en el uso de diversas herramientas y gráficos para que los miembros del equipo sigan actuando de acuerdo con sus objetivos laborales y trabajando de manera efectiva.
(2) Recopilar información
La formación de equipos debe comenzar con la autoevaluación del equipo, porque proporciona un punto de partida para el desarrollo del equipo, ayuda a identificar las fortalezas y debilidades del equipo y determina dirección de mejoras. Es necesario recopilar información para identificar los problemas que surgen en el trabajo del equipo. Las necesidades de desarrollo del equipo también se pueden determinar recopilando diversos materiales y canales técnicos. Este enfoque técnico incluye encuestas de actitud laboral, entrevistas a los miembros, distribución de cuestionarios con preguntas estandarizadas, juegos de roles y análisis, y observación de procesos de discusión grupal.
Este enfoque técnico será útil para evaluar cuestiones como el clima de comunicación entre compañeros, la confianza, la motivación laboral, el liderazgo, la opinión pública dentro del equipo, los valores del equipo, el conocimiento sobre los objetivos del equipo y los conflictos entre personajes. Es necesario considerar las cuestiones y métodos relacionados con la evaluación de necesidades, incluida la idoneidad para el propósito, la misión y la cultura del lugar de trabajo del equipo. Cualquier información que ayude a mejorar y potenciar la capacidad de trabajo del equipo es valiosa.
Debemos tener cuidado de utilizar únicamente métodos de recopilación de datos objetivos y valiosos que ayuden a identificar problemas reales e importantes del equipo.
(3) Discutir los requisitos
Los datos recopilados a través de los pasos anteriores deben resumirse y enviarse al equipo. El equipo debe discutir abiertamente todo esto y explicar los problemas de tendencias que surgieron. durante el proceso de evaluación de necesidades, para ayudar a los miembros del equipo a comprender. Durante el proceso de recopilación de datos, considere estas preguntas: ¿Dónde está la fortaleza del equipo? ¿Qué áreas del equipo necesitan mejorar?
¿Mejorar? Para que el equipo comprenda los problemas reflejados en los datos recopilados, el equipo a menudo necesita pasar por múltiples discusiones e investigaciones para determinar y * * * estar de acuerdo con las necesidades de desarrollo del equipo. Este proceso de retroalimentación es necesario para que el equipo establezca sus propios objetivos, en lugar de imponer objetivos al equipo desde fuera. Al participar en debates sobre los pros y los contras de la sensibilidad, el equipo está en el camino hacia la autosuficiencia, decidiendo sobre sus propios asuntos y resolviendo sus propios problemas.
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Pregunta 4: ¿Qué significa team building? En pocas palabras, es una expresión concentrada de conciencia general, espíritu de cooperación y espíritu de servicio. La base del trabajo en equipo es el respeto por los intereses y logros individuales. El núcleo es la cooperación y el nivel más alto es la fuerza centrípeta y la cohesión de todos los miembros, es decir, la unidad de los intereses individuales y los intereses generales promoverá el funcionamiento eficiente del equipo. La formación del espíritu de equipo no requiere que los miembros del equipo se sacrifiquen. Por el contrario, la demostración de personalidad y experiencia en el desempeño garantiza que los miembros puedan completar tareas y objetivos de manera conjunta, y una clara voluntad y un enfoque de cooperación generarán una verdadera motivación intrínseca. Sin buena actitud de trabajo y dedicación no hay espíritu de equipo.
¿Cuál es la diferencia entre espíritu de equipo, grupo y colectivismo? El trabajo en equipo enfatiza la iniciativa individual. Un equipo es un organismo compuesto por empleados y directivos. Esta * * * organización utiliza racionalmente el conocimiento y las habilidades de cada miembro para trabajar juntos para resolver problemas y lograr las mismas metas. El colectivismo enfatiza la homosexualidad. Las diferencias específicas entre los dos son las siguientes:
1. En términos de liderazgo: el grupo debe tener un líder claro, el equipo puede ser diferente, especialmente cuando el equipo se desarrolla hasta una etapa madura, los miembros * * *disfrutar del poder de toma de decisiones.
2. Metas: Las metas del equipo deben ser coherentes con la organización, pero además el equipo también puede generar sus propias metas.
3. Colaboración: la colaboración grupal puede ser moderada y, a veces, los miembros siguen siendo pasivamente antagónicos, pero hay una nueva atmósfera de cooperación en el equipo.
4. Responsabilidad: El líder del grupo tiene que asumir mucha responsabilidad, y además del líder, los miembros de cada grupo también son responsables e incluso interactúan entre sí.
5. Habilidades: Las habilidades de los miembros del grupo pueden ser diferentes o iguales, y las habilidades de los miembros del equipo son complementarias. Se integran personas con diferentes conocimientos, habilidades y experiencia para formar roles complementarios, logrando así una. combinación efectiva para todo el equipo.
6.Resultados: El desempeño del grupo es la suma del desempeño de cada individuo, y el resultado o desempeño del equipo es producto de la cooperación de todos.
Objetivos del equipo
Editar
Los objetivos son un elemento muy importante del equipo. Para ayudar al equipo a establecer objetivos claros, puedes seguir los siguientes cinco pasos:
Los objetivos del equipo son los mismos. La dinámica del equipo depende de lo que el equipo necesita lograr y de la personalidad de cada miembro del equipo.
Permita que los equipos se concentren en las prioridades centrales, creando unidad desde afuera hacia adentro.
El equipo debe utilizar la lista de contribuciones principales para crear una lista de tareas que establezca de manera sucinta el propósito de la existencia del equipo.
Una vez que la misión del equipo está clara, es hora de crear una lista de tareas pendientes: identificar qué debe lograr el equipo y cómo deben interactuar los miembros del equipo para lograr el objetivo principal.
Utilice las listas de tareas y emergencias del equipo para definir reglas de enfrentamiento.
Expresión
Editor
Cohesión
Sun Yat-sen y *** tienen una cosa en común, que es la capacidad para unir a miles de personas. Los corazones de todas las personas están conectados. Esta es una habilidad única. Cuando seguimos a un líder, esperamos que pueda crear un entorno que combine las fortalezas de todos para crear un futuro. Es esta cohesión la que crea la historia humana. Imagínese, si los miembros de su equipo se mantienen alejados de usted o incluso abandonan sus carreras porque sus palabras y hechos los decepcionan, ¿seguirá teniendo éxito?
Cooperación
El océano está formado por innumerables gotas de agua, y todos somos una gota de agua en el equipo.
En el siglo XXI, los individuos no pueden competir con los equipos. El éxito individual es temporal, pero el éxito del equipo es permanente. El éxito de un equipo de ventas directas depende de la cooperación y colaboración de cada miembro del equipo. Al igual que jugar baloncesto, sin la cooperación de los compañeros de equipo, no importa cuán fuerte sea un individuo, no puede ganar. Al jugar, cinco personas trabajan en grupos. Algunas personas disparan, otras rebotan y otras cometen faltas tácticas. Su propósito es lograr los objetivos del equipo.
Una organización sin uno mismo
La venta directa es una tarea de equipo, una tarea colectiva, y la fuerza individual es limitada. El éxito depende del trabajo en equipo. Cada miembro debe comprender que los intereses y objetivos del equipo son más importantes que los intereses y objetivos personales. Si todos en el equipo sólo quieren velar por sus propios intereses, la organización colapsará. Sin un equipo no se pueden alcanzar los objetivos individuales. Como es una acción de equipo, debemos obedecer las disposiciones del liderazgo y todo será fácil de manejar. A esto se le llama una organización sin yo. Los objetivos del equipo se logran mediante este tipo de espíritu organizativo desinteresado.
Moral
Un equipo sin moral carece de atracción, cohesión y efectividad en el combate, mientras que un equipo con la moral alta es invencible en cualquier entorno y bajo cualquier dificultad. Los ejércitos de Liu y Deng marcharon hacia las Llanuras Centrales. La mejor prueba es que los valientes ganarán cuando se encuentren en un camino estrecho. Fue esta moral la que hizo posible lo imposible y la guerra de liberación pasó una nueva página. Directo...> & gt
Pregunta 5: ¿Qué es el team building y la importancia del equipo? Cada ganso tiene sus propias responsabilidades, al igual que la multitud. Sólo haciéndolo bien todos podremos estar mejor.
Pregunta 6: ¿Qué son las capacidades de gestión y formación de equipos? ¡Para construir un excelente equipo! Primero, ¡crea un buen ambiente! ¡Lo primero que tienes que hacer es entender cada una de sus personalidades! ¡Su estado mental en la palma de tu mano! Cuando entres en contacto con ellos en el futuro, ¡saber cómo hablar con ellos o hablar sobre las cosas es lo más efectivo! Después de conocerlos, ¡puedes crear algunas actividades en equipo! ¡Lo mejor es charlar y discutir con ellos! Si hay un desacuerdo, usted decide. Esto tiene dos ventajas: 1. ¡Puedes elegir la actividad que sea más adecuada para la mayoría de las personas según tu propio conocimiento! Puede hacer que las actividades sean más valiosas. ¡Esto resaltará su posición de liderazgo y ayudará a todos a resolver las cosas cuando todos estén confundidos! Cuando se encuentre con este tipo de situación en el futuro, ¡todos confiarán aún más en usted! ¡Asegúrate de prestar atención al trabajo en equipo durante el evento! ¡Deja que los jugadores cooperen más! Sin embargo, ¡esta es sólo la forma más ideal! De hecho, ¡algunas personas aún logran pocos resultados después de haber hecho estos esfuerzos! ¡En este momento, puedes considerar matar a una persona como una advertencia para los demás! ¿Deshazte de esta oveja negra de tu equipo que no favorece el trabajo en equipo? ! Hay una cosa más que agregar. En tu equipo. Cuando asuma el control, debe hacer arreglos para que uno o dos confidentes realicen el trabajo en el futuro. ¡Y también puede ser el pájaro guía en la respuesta a su trabajo!
Pregunta 7: ¿De qué se trata la gestión y la formación de equipos, Stephen? Robbins (1994) cree que un equipo es un grupo formal de individuos que cooperan entre sí para lograr un objetivo determinado. Esta definición enfatiza la diferencia entre equipos y grupos. Todos los equipos son grupos, pero sólo los grupos formales se convierten en equipos. El grupo formal se divide en grupo de mando, grupo multifuncional, grupo de autogestión y grupo de tareas. Posteriormente (1996) realizó un estudio en profundidad sobre la diferencia entre equipos y grupos ordinarios, y llegó a cuatro conclusiones: primero, el poder del grupo disfruta de la información, mientras que los equipos enfatizan el desempeño colectivo; segundo, el papel de los grupos es neutral (a veces negativo); ), mientras que el papel del equipo suele ser positivo; en tercer lugar, la responsabilidad del grupo es individualizada y la responsabilidad del equipo puede ser individual o de la misma persona; en cuarto lugar, las habilidades del grupo son aleatorias o diferentes y las habilidades del equipo son complementarias. ¿Trompeta de arena? Damus (1990) dividió los equipos en cuatro tipos basándose en cuatro variables: el grado de diferencia entre los miembros del equipo y otros miembros de la organización, el grado de integración entre los miembros del equipo y otros miembros en el trabajo, la duración del ciclo de trabajo del equipo, y los productos del equipo fuera de las categorías: Equipo de Asesoramiento o Compromiso, Equipo de Producción o Servicio, Equipo de Planificación o Desarrollo, Equipo de Acción o Consultoría. ¿Esteban? Robbins (1996) divide los equipos en tres tipos según el origen de los miembros del equipo, el tamaño de la propiedad y el propósito del equipo: uno es un equipo de resolución de problemas (Equipo de resolución de problemas), donde los miembros a menudo discuten cómo mejorar el trabajo. procedimientos y métodos intercambiar diferentes puntos de vista y brindar sugerencias sobre cómo mejorar la eficiencia de la producción y la calidad del producto, pero también ayudar a movilizar a los empleados para que participen en la toma de decisiones. El segundo es un equipo autogestionado, que es un equipo verdaderamente independiente.
No sólo discuten cómo resolver el problema, sino que también implementan personalmente la solución al problema y asumen toda la responsabilidad del trabajo. El tercer tipo es un equipo multifuncional, que está compuesto por empleados del mismo nivel y en diferentes áreas de trabajo. Cuando se unen, pueden permitir que los empleados dentro de las organizaciones (e incluso entre organizaciones) intercambien información, estimulen nuevas ideas, resuelvan problemas y coordinen la realización de proyectos complejos. Williams, un consultor de gestión británico y experto en investigación de redes, luego dividió el equipo en grupos y grupos de tareas según su propia experiencia laboral y propuso la teoría del "flujo continuo de grupos y grupos de tareas". Él cree que un extremo del flujo continuo es una alianza flexible de individuos que no requiere mucha cooperación y no requiere mucha toma de decisiones colectiva, y puede prescindir de ella (por supuesto que es mejor), mientras que el otro extremo es un equipo muy unido, sus logros dependen enteramente de si pueden cooperar de manera efectiva y estar estrechamente integrados. Cualquier equipo de trabajo, según el grado de interdependencia y el grado de sexualidad, se sitúa entre los polos del flujo constante. Williams también resumió las diferencias entre grupos y grupos de tareas: Primero, expectativas de relación. En comparación con los grupos pequeños, los grupos de trabajo tienen expectativas más altas y requisitos más estrictos para el desempeño de los miembros en términos de participación, compromiso, cooperación o apoyo. En un grupo de trabajo, se espera que cada jugador lo haga por sí mismo y que otros lo hagan por él, lo cual es completamente legal, mientras que en un grupo simplemente se llevan bien entre sí, con menos apoyo mutuo y cooperación. En segundo lugar, la estructura de comunicación. En comparación con los grupos, los grupos de trabajo tienen una estructura de comunicación más compleja y mayores requisitos de intercambio de información, toma de decisiones colectiva y apertura. En tercer lugar, el método de operación. Dado que los miembros del grupo de trabajo son altamente interdependientes y el trabajo sólo puede completarse cooperando entre sí, prestan especial atención al modo de operación del trabajo. Cuarto, acércate. En el grupo de trabajo, los colegas se conocen bien y son muy dependientes, lo que dificulta revelar rasgos de personalidad. Sin embargo, la mayoría de los miembros del grupo pueden seguir su propio camino. ¿Como equipo eficiente, Stephen? Robbins (1994) cree que tiene las siguientes ocho características básicas: Primero, el objetivo es claro. Los miembros del equipo comprenden claramente los objetivos que deben alcanzarse y el significado práctico importante que contienen los objetivos; el segundo son las habilidades relacionadas. Los miembros del equipo tienen las habilidades básicas necesarias para lograr los objetivos y pueden trabajar bien juntos; el tercero es la confianza mutua. Todos tienen una profunda fe en el carácter y las habilidades de los demás en el equipo; el cuarto es * * * compromiso. Esta es la dedicación de los miembros del equipo para lograr los objetivos; quinto, ser buenos en la comunicación. Intercambio fluido de información entre los miembros del equipo; sexto, habilidades de negociación. Los roles de los miembros de un equipo eficiente cambian constantemente, lo que requiere que los miembros del equipo tengan suficiente...>;& gt
Pregunta 8: ¿Cómo fortalecer la formación de equipos? Para construir un equipo de trabajo de primer nivel debemos partir de los siguientes puntos:
El primero es cambiar el método de gestión del equipo y regir la “base”.
Como líderes de equipos, debemos cambiar el modelo de gestión tradicional para poder realizar el trabajo en equipo de forma más eficaz. En concreto, se puede partir de los siguientes aspectos:
1. Mejorar la capacidad de comprensión del equipo. Permita que los miembros del equipo comprendan completamente las tareas u objetivos del trabajo. Sólo cuando los miembros del equipo tienen un consenso claro sobre los objetivos de trabajo pueden trabajar al unísono y aumentar el sentido de urgencia en el proceso de ejecución, estableciendo así una sensación de logro en los corazones de los miembros.
2. Cultivar el sentido de responsabilidad del equipo. La responsabilidad es el espíritu profesional más básico y es más importante que la capacidad. No hay malos trabajos, sólo gente irresponsable. Capacidad de carga de responsabilidad. Anime * * * a asumir responsabilidades en el equipo y a cultivar el sentido de responsabilidad de los miembros del equipo. Cuando te encuentras con problemas en el trabajo, primero debes buscar la causa dentro de ti mismo, no si debes hacerlo o no, sino si debes hacerlo o no.
3. Desarrollar la capacidad de confianza del equipo. La confianza es la base para que el equipo funcione y funcione, y tiene dos significados. Primero, el líder del equipo confía en los miembros del equipo y lo empodera, es decir, se atreve a darles nuevos trabajos, darles libertad de acción y alentarlos a resolver problemas de manera creativa en lugar de pensar que son muy capaces y lo hacen todo; ellos mismos. En segundo lugar, los miembros del equipo tienen un alto grado de confianza entre sí y creen en su integridad, personalidad y capacidad de trabajo. Sólo estableciendo una relación de confianza mutua y mejorando la capacidad de confianza de los miembros del equipo los resultados del trabajo podrán lograr el efecto de 1+1 > 2.
4. Mejorar las habilidades comunicativas del equipo. En primer lugar, establecer suficientes canales de comunicación en el equipo, alentar a los miembros a comunicarse plenamente sobre los problemas y situaciones actuales y estimular la colisión de ideas; en segundo lugar, crear un entorno de comunicación justo y equitativo; en tercer lugar, establecer un modelo de comunicación abierto y orientado a los problemas; El cuarto es crear una atmósfera de comunicación positiva, positiva y vocal.
El segundo es mejorar la capacidad general del equipo y fortalecer las "raíces".
La capacidad integral del equipo debe incluir la capacidad de ejecución, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de desempeño, la capacidad de armonía, etc.
1. Capacidad de ejecución. La capacidad de ejecución del equipo se refiere a "la capacidad de responder rápidamente e implementar o ejecutar instrucciones o requisitos de los superiores". La capacidad de ejecución del equipo determina directamente la vida de la empresa. Por muy buena que sea una estrategia de gestión, será inútil si no se implementa de forma eficaz. La capacidad de ejecución también refleja la capacidad de coordinación del líder y la capacidad de combate general del equipo.
2. Capacidad de aprendizaje. La capacidad de aprendizaje es un elemento básico para mejorar la calidad del equipo y asegurar fuertes capacidades ofensivas. Es una manifestación integral de la creatividad del equipo, la autotrascendencia y las capacidades de pensamiento sistemático, y es la fuente del desarrollo empresarial. Sólo fortaleciendo continuamente el aprendizaje y mejorando la calidad general del equipo podremos adaptarnos mejor a las necesidades de desarrollo, promover el cumplimiento de los objetivos laborales y así promover el desarrollo de la empresa.
3. Capacidad de desempeño. Si quieres trabajar, debes ser eficiente y eficaz. Las capacidades de desempeño reflejan la capacidad de los miembros del equipo para contribuir al equipo. Establecer un mecanismo eficaz de gestión del desempeño y mejorar las capacidades de desempeño del equipo promoverá en gran medida que todo el equipo complete bien su trabajo. Deje que los miembros del equipo se den cuenta profundamente de que el desempeño del equipo es mucho mayor que la suma del desempeño de los miembros individuales.
4. Habilidad armoniosa. La armonía es un criterio importante para medir la cohesión del equipo y la efectividad en el combate. El núcleo de la armonía del equipo es la unidad. La forma fundamental de mejorar la unidad del equipo es mejorar el nivel moral de los miembros del equipo, establecer valores correctos, cultivar su carácter y dedicarse a su trabajo.
El tercero es cultivar el espíritu cultural del equipo y dar forma al "alma".
El espíritu de equipo se refiere a la voluntad y el estilo de los miembros del equipo para cooperar entre sí y hacer lo mejor que puedan para los intereses y objetivos del equipo. Es el alma de un equipo de primera. Sin una cultura de gestión adecuada, una buena actitud laboral y profesionalidad, no hay espíritu de equipo. Cultivar el espíritu de equipo debe incluir tres aspectos:
1. Debemos centrarnos en cultivar la conciencia general de los miembros del equipo, centrarnos en la integridad de su trabajo y contribuir al equipo. En segundo lugar, dar pleno juego a las personalidades de los miembros del equipo es la base del espíritu de equipo. El espíritu de equipo se forma a partir de aficiones y logros personales. Configurar diferentes puestos, seleccionar diferentes talentos y brindar un trato y formación diferente para que cada integrante tenga sus propias especialidades.
2. La cooperación es el núcleo del trabajo en equipo. Un líder de equipo debe tener la capacidad de organizar un equipo. Para los jugadores, no se trata sólo de habilidades personales, sino también de la necesidad de ser los mejores en diferentes posiciones. El trabajo en equipo es la capacidad de ejercer el espíritu de equipo, complementar las fortalezas de cada uno, ayudarse mutuamente y maximizar la eficiencia. La capacidad de trabajo en equipo es muy importante para una persona.
Pregunta 9: ¿Cómo construir un equipo de manera eficiente? La siguiente información se reproduce para su referencia.
Cómo construir un equipo eficiente
Hay tres elementos para construir un buen equipo:
Uno es el sistema de la empresa.
Como dice el refrán, "No hay regla sin reglas". Los sistemas son reglas que los miembros del equipo siguen de manera uniforme, lo que no solo puede promover la coherencia del equipo, sino también garantizar el desarrollo ordenado del trabajo;
II Es un estándar de trabajo.
El profesor Sun Wei dijo en el curso que un equipo eficiente tiene tres características: un alto grado de unidad, un alto grado de autonomía y un alto grado de responsabilidad. Para realizar estas tres características, los sistemas de la empresa son la garantía y los estándares de trabajo son la guía. Los estándares laborales no son solo la base del desarrollo empresarial, sino también la guía del trabajo para evitar la arbitrariedad y la desviación en el trabajo;
El tercero es la eficacia de combate del equipo.
El poder de combate puede ser invisible, pero también es crucial. Se refleja en ser emprendedor, optimista y confiado, no tener miedo a las dificultades y atreverse a asumir responsabilidades. La premisa para que un equipo tenga efectividad en el combate es que se estimule la motivación dentro del grupo. Sin este objeto, no importa si hay recursos suficientes, capacidades sólidas, sistemas estrictos o una dirección correcta, es posible que no se garantice la victoria en la batalla. Este tipo de efectividad en el combate es similar al espíritu de "espada brillante" defendido por Li Yunlong. En cuanto a cualquier ejército con gran efectividad en el combate, se inspira en una creencia, conserva y hereda una tradición espiritual y es una especie de carácter y temperamento. Tener esta tradición es como inyectar un alma al ejército. No importa el paso del tiempo o el cambio de personal, el espíritu puede durar para siempre, por eso existe la "espada invencible"...
1. Diferentes caminos conducen al mismo destino
La meta guía la dirección del progreso. Sólo cuando los objetivos son consistentes y el pensamiento unificado, los miembros del equipo pueden trabajar duro en un solo lugar y la fuerza conjunta del equipo puede ejercerse al máximo.
La "unidad de pensamiento" no es sólo un eslogan, sino también una garantía de no retroceder ni dudar ante los problemas. Es la mayor garantía para mejorar la ejecución. Por lo tanto, si desea liderar un buen equipo, primero debe integrar estrechamente los objetivos del departamento con los objetivos de la empresa (organización) e implementarlos para cada miembro del equipo. Sólo así podremos formar una sinergia, sólo así podremos concentrar nuestra energía y avanzar juntos. Un equipo sin un objetivo sólo puede ser un grupo de rezagados, y la gestión sin un objetivo es como "¡el canto confuso del viejo monje!"
2 Estimular el potencial de las personas
La motivación intrínseca se refiere. al potencial de fuerza interior de las personas. Una vez que este potencial sea movilizado, será optimista, enérgico, positivo y persistente. Si el coeficiente intelectual es normal, es posible que todos alcancen la excelencia, o incluso cerca de la excelencia, confiando en su motivación interna y logrando una carrera. En el caso de los equipos, el juego de la motivación dentro del equipo puede permitir a la organización alcanzar objetivos aparentemente inalcanzables. Estimular la motivación intrínseca requiere factores tanto subjetivos como objetivos, desempeñando los primeros un papel decisivo. Las personas excelentes a menudo pueden derrotarse a sí mismas, no se ven afectadas por los buenos tiempos y las adversidades, pueden tomar la iniciativa de aprender y pensar en cualquier entorno, afrontar con calma diversas dificultades y seguir creando logros brillantes. El potencial de una persona se verá afectado. Está inspirado por la influencia del entorno externo, eventos, grupos u otras personas. Los factores objetivos no son factores decisivos, pero no deben subestimarse. La transformación y el progreso de muchas personas se han beneficiado de la promoción de factores objetivos. En base a esto, los gerentes deben hacer lo siguiente al capacitar a sus subordinados para estimular su potencial:
(1) Sé bueno respetando a los demás y no hagas a los demás lo que no quieres que te hagan a ti. Los gerentes deben aprender a respetar a sus subordinados, ayudarlos con entusiasmo, elogiarlo y tomar la iniciativa de preocuparse por su trabajo y su vida. Por ejemplo, todos los miembros del equipo deben tomar la iniciativa de enviar tarjetas de felicitación u otros regalos a sus subordinados en sus cumpleaños, para que todos en el equipo puedan sentir un sentido de pertenencia y amor...
(2 ) Sé bueno escuchando. Los gerentes siempre deben escuchar atentamente las opiniones e ideas de sus subordinados y ser buenos dando orientación positiva. Deben hacerse amigos de sus subordinados, comprender sus planes para el desarrollo personal futuro a través de la comunicación, hacer todo lo posible para satisfacer sus necesidades, escuchar su angustia, ser un compañero de desahogo y tomar la iniciativa de consolar e iluminar a sus subordinados cuando se sientan inseguros. sobre su trabajo y su futuro, para ayudarlos a eliminar preocupaciones y presiones...;
(3) Bueno para delegar gerentes para permitir que los subordinados tengan la capacidad y autoridad para hacer las cosas bajo los requisitos de objetivos claros. , y ser responsable de los resultados, pero la delegación debe prestar atención al seguimiento, y cuando los subordinados carezcan de conocimientos profesionales y capacidades comerciales, deben predicar con el ejemplo y mejorar su capacidad para operar y gestionar el mercado...
(4) Sé bueno motivando, la motivación es poder. La motivación puede ser el incentivo o el miedo, pero la motivación más poderosa es cambiar de mentalidad. La clave para el crecimiento continuo de una persona es la metamorfosis DD. Ajusta siempre tu mentalidad y cambia tu estado negativo. Para estar orientado a resultados, la atención se centra en ser bueno en los hechos...> & gt
Pregunta 10: ¿Cuáles son los métodos comunes de formación de equipos? La primera palabra: que
Debe haber una atmósfera de "comparación" dentro del equipo de ventas: los que están rezagados son mejores que los que están avanzados, los que tienen un desempeño deficiente son mejores que los que tienen un desempeño bueno; , etc. Sólo así todo el equipo podrá generar impulso y mantener siempre la vitalidad. Si desea crear una atmósfera como "Bi", puede utilizar los siguientes métodos:
1 Método de anuncio regular: ya sea para evaluar el progreso de las ventas o el desarrollo, u otros indicadores, anuncie los indicadores periódicamente. de todos dentro del equipo. Esto es relativamente directo, tiene un gran efecto motivador en el personal destacado y, al mismo tiempo, permite que los rezagados vean la brecha. Sin embargo, la selección de indicadores de evaluación debe ser cautelosa. No considerar las diferencias entre los mercados puede ser contraproducente.
2. Método de anuncio irregular: este método es básicamente el mismo que el primer método, excepto que el indicador se anuncia en horarios irregulares. Este enfoque no estándar permitirá a los gerentes equilibrar el equipo según la situación, controlar la atmósfera en el equipo y mejorar su propio control.
3. Método ofensivo: Este método se utiliza principalmente en equipos con muchos empleados nuevos. Los gerentes revelan métricas a sus subordinados en conversaciones privadas de forma regular o irregular. Por un lado, sentirán que sus líderes los valoran. Por otro lado, una vez que mejoren sus estudios, tendrán tiempo para participar en competiciones y crear igualdad de condiciones.
El núcleo de esta palabra es: permitir que los miembros del equipo conozcan sus propios logros y los de los demás, y compararlos activamente para encontrar la brecha.
La segunda palabra: aprendizaje
Al crear deliberadamente una atmósfera de "competencia" en el equipo, el siguiente paso es centrarse en "aprender".
Hay tres tipos de créditos: uno es aprender del mal desempeño al buen desempeño; el otro es aprender del buen desempeño al mal desempeño y el otro es aprender juntos;
Diferentes especialidades pueden formar diferentes culturas de equipo, creando así equipos con diferentes temperamentos.
1. Las personas con bajo desempeño aprenden de las personas con buen desempeño: con esta comprensión, las personas con bajo desempeño observan e imitan activamente a los buenos, aprenden métodos de trabajo y mejoran sus habilidades comerciales;
2. Aprender de los buenos. desempeño a desempeño deficiente: este tipo de aprendizaje pone más énfasis en el equilibrio de los gerentes dentro del equipo. Si la diferencia en el desempeño es causada por diferentes mercados, entonces los dos deberían regresar a la misma línea de partida. Al mismo tiempo, la experiencia de mejorar los mercados débiles se introducirá en los mercados fuertes.
3. Aprender juntos: este tipo de aprendizaje requiere que los gerentes creen condiciones de aprendizaje en el equipo, como estudiar dos horas a la semana o quince minutos al día. Este tipo de reunión de aprendizaje resume principalmente experiencias y lecciones, los gerentes realizan análisis y al mismo tiempo realizan aprendizaje teórico específico para permitir que los miembros comprendan mejor.
El núcleo de esta palabra es: según la situación actual del mercado, los miembros del equipo pueden fortalecer la comunicación y compartir sus necesidades. Con el fin de mantener la mejora constante del nivel empresarial del equipo.
La tercera palabra: rápido
Después de la comparación, se descubrió la brecha y luego se fortaleció la comunicación dentro del equipo a través de métodos apropiados, por lo que debería haber una acción de "puesta al día". .
"Ponerse al día" significa naturalmente ponerse al día o ponerse al día. Esta etapa permite a los recién llegados "aprender" lo que han aprendido, comenzar a mejorar sus propias deficiencias y mejorar el mercado al mismo tiempo.
Los gerentes deben esforzarse por crear una situación de "tú me superas" dentro del equipo y crear las condiciones para esta atmósfera. Si es necesario, pueden utilizar un sistema de recompensa y castigo para promoverlo.
1. A través del "aprendizaje", aquellos que están rezagados pueden ver claramente la brecha y darse cuenta de sus propias deficiencias. De hecho, en esta etapa de "aprendizaje", es más importante hacerle saber el siguiente paso y, al mismo tiempo, después de explicarlo en términos sencillos y fáciles de entender, hacerle sentir que "resulta que sé tan simple." Potencia el coraje para alcanzar a los avanzados;
2.Recompensas y castigos. Estar orientado al sistema y guiar a los que están rezagados para que se pongan al día es comprender que sé qué hacer, y si no lo hago, seré castigado, pero si lo hago, seré castigado; recompensado; el núcleo de esta palabra es: recién llegados Comience. Este es un paso crucial. Si se trata simplemente de "comparar" y "aprender" pero los miembros no han comenzado a mejorar, entonces es posible que el equipo haya comenzado a difundir emociones grises. Los gerentes deben descubrir las razones y eliminarlas lo antes posible; de lo contrario, la vitalidad del equipo se verá afectada. perdido.
La cuarta palabra: ayuda
Los rezagados están empezando a intentar alcanzar a los avanzados, pero las condiciones objetivas del mercado existen y no están determinadas subjetivamente. Como > >；