Cómo escribir una carta de planificación de recursos humanos
El siguiente texto de muestra se reproduce como referencia
Plan de trabajo de Recursos Humanos
Basado en la situación laboral y las deficiencias de este año, combinado con el desarrollo actual de la empresa. Estado y tendencias futuras de Recursos Humanos El departamento prevé desarrollar su trabajo en 2003 desde diez aspectos:
1 Seguir mejorando la estructura organizativa de la empresa, determinar y distinguir los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, y. esforzarse por lograr una aplicación científica de la estructura organizacional. Tres años. No se realizarán ajustes importantes para garantizar que las operaciones de la empresa se desarrollen dentro de la estructura organizacional existente.
2. Análisis de trabajo completo de cada puesto en cada departamento de la empresa para proporcionar una base científica para el reclutamiento de talentos, evaluación salarial y evaluación del desempeño.
3. asignación
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4. Promover la gestión salarial, mejorar la estructura salarial de los empleados e implementar un sistema salarial científico y justo;
5. trabajo para motivar a los empleados, establecer un sistema de promoción interna y hacer un buen trabajo planificando la carrera de los empleados, cultivando la propiedad y la dedicación de los empleados y mejorando la cohesión corporativa.
6. Con base en el sistema de evaluación del desempeño existente, consulte los métodos de evaluación del desempeño de las empresas avanzadas para lograr la mejora y el funcionamiento normal del sistema de evaluación del desempeño y garantizar que esté vinculado al salario. Mejorando así la autoridad y eficacia de la evaluación del desempeño.
7. Fortalecer vigorosamente el conocimiento laboral, las habilidades y la capacitación de calidad de los empleados, e incrementar los esfuerzos internos de desarrollo del talento.
8. Llevar a cabo una excelente cultura corporativa y tradiciones corporativas e infectar a las personas con una excelente cultura;
9. Establecer mecanismos internos de comunicación vertical y horizontal para movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados de la empresa, Establecer relaciones internas armoniosas y armoniosas dentro de la empresa. Realizar una lluvia de ideas para contribuir al desarrollo empresarial.
10. Realizar un buen trabajo en el control de la rotación de personal y en la previsión y gestión de las relaciones y conflictos laborales. No sólo protege los derechos e intereses legítimos de los empleados, sino que también salvaguarda la imagen y los intereses fundamentales de la empresa.
Notas:
1. El trabajo de recursos humanos es un proyecto sistemático. Es imposible lograrlo de la noche a la mañana, por eso el departamento de recursos humanos sigue el principio del paso a paso a la hora de diseñar y formular objetivos anuales. Si persigue ciegamente la velocidad, el departamento de recursos humanos no podrá garantizar la calidad del cumplimiento de los objetivos.
2. El trabajo de recursos humanos es un trabajo básico muy importante para una empresa que continúa creciendo y desarrollándose. También es un trabajo que requiere la total cooperación de todos los departamentos para completarse. funcionan bien. Hay muchos proyectos, por lo que necesitan la atención y el apoyo de los líderes de la empresa. Si el concepto se cambia de arriba a abajo y el grado de apoyo y cooperación brindado por varios departamentos son las claves del éxito o el fracaso del trabajo de recursos humanos. Por lo tanto, después de que el departamento de recursos humanos establece metas anuales, solicita sinceramente a los líderes de la empresa y a varios departamentos que ayuden en el proceso de finalización.
3. Esta meta de trabajo es sólo un documento básico para el trabajo anual del Departamento de Recursos Humanos en 2003, más que un plan de trabajo específico. Dado que la construcción de recursos humanos corporativos es un proyecto a largo plazo, el Departamento de Recursos Humanos formulará un plan de trabajo detallado que coincida con los objetivos de cada tarea. Sin embargo, estos objetivos de trabajo deben ser estudiados y aprobados por los líderes de la empresa antes de su implementación. Si la empresa ajusta los objetivos del departamento, el Departamento de Recursos Humanos completará el trabajo anual de acuerdo con los objetivos ajustados. Asimismo, también se implementarán los planes, planes, sistemas, formularios, etc. específicos para la ejecución de cada proyecto objetivo en función de las metas ajustadas de la empresa.
Uno de los objetivos de trabajo del Departamento de Recursos Humanos en 2004:
Mejorar la estructura organizativa de la empresa
1. Panorama de objetivos
. >Logros de la empresa hasta el momento La estructura organizativa es propiamente incompleta. La estructura organizativa de la empresa determina la dirección de desarrollo de la empresa. En vista de esto, el Departamento de Recursos Humanos debería completar primero la mejora de la estructura organizativa de la empresa en 2003.
Con base en los principios de estabilidad, razonabilidad y solidez, mediante la predicción y el análisis de la tendencia de desarrollo futuro de la empresa, se formula una estructura organizativa científica de la empresa para determinar y distinguir los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, de modo que las responsabilidades de cada departamento y cada puesto debe ser claro y claro, para que no haya lagunas ni superposiciones. Debemos esforzarnos por hacer que la estructura organizacional sea científica y aplicable. Debemos hacer todo lo posible para no realizar ajustes importantes dentro de tres años para garantizar que las operaciones de la empresa. Funciona bien dentro de la estructura organizacional existente y la gestión está estandarizada y estandarizada.
2. Plan de implementación específico:
4. Completar la investigación de racionalidad de la estructura organizativa existente y el establecimiento de puestos de trabajo de la empresa y la investigación de las tendencias de desarrollo futuro de cada departamento de la empresa antes. finales de enero de 2003;
5. Completar el borrador del diseño de la estructura organizativa de la empresa antes de finales de febrero de 2003, solicitar opiniones de todos los departamentos y presentarlo a la junta directiva para su revisión y revisión;
6. Completar la organización de la empresa antes de finales de marzo de 2003. Organigrama de estructura, organigrama de cada departamento y plan de dotación de personal de la empresa. Cada departamento de la empresa coopera con la estructura organizativa de la empresa para transformar las descripciones de puestos y los procesos de trabajo del departamento sobre la base del año pasado. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de organizar y archivar los registros.
3. Notas sobre los objetivos de implementación:
1. La estructura organizacional de la empresa determina la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa y determina el funcionamiento eficiente de la organización de la empresa. El diseño de la estructura organizativa debe basarse en un enfoque conciso, científico y pragmático. La simplificación excesiva de la organización conducirá a una falta de separación de responsabilidades y poderes, cargas de trabajo pesadas y a que los mandos medios y superiores se cansarán de ocuparse de los asuntos diarios, lo que obstaculizará el ritmo de desarrollo de la empresa, mientras que demasiadas organizaciones conducirán a costos de gestión crecientes y desiguales; Las cargas de trabajo también obstaculizan el desarrollo de la empresa.
2. El diseño de la estructura organizacional no puede basarse en el registro de la estructura organizacional existente, sino que debe diseñarse en función de la estrategia de desarrollo general de la empresa y las necesidades operativas de la empresa dentro de un cierto período de tiempo en el futuro. . Por lo tanto, no debemos apegarnos al status quo ni tomar nuestras propias decisiones. La determinación de cada departamento funcional y de cada puesto de trabajo debe demostrarse y estudiarse cuidadosamente.
3. El diseño de la estructura organizacional debe centrarse en la viabilidad y la operatividad, porque la estructura organizativa de la empresa es la base para las operaciones de la empresa, así como la base para el establecimiento de departamentos y la dotación de personal. Se determina la estructura, no será aprobada por el directorio de la empresa Salvo aprobación especial de investigación, el Departamento de Recursos Humanos tendrá derecho a rechazar cualquier incorporación o incorporación que exceda la estructura organizacional de cada departamento.
4. Persona Responsable Objetivo:
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Persona Responsable Coordinada: Adjunto al Gerente del Departamento de Recursos Humanos
5. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de objetivos:
1. Una encuesta sobre la racionalidad de la estructura organizacional existente de la empresa y el establecimiento de puestos y una encuesta sobre las tendencias de desarrollo futuras. de cada departamento de la empresa debe ser completado por cada departamento funcional. Para los formularios de encuesta relevantes, el Departamento de Recursos Humanos debe leer las descripciones de trabajo existentes de cada departamento de la empresa
2. Se publica la estructura, cada departamento debe ser revisado y provisto de opiniones valiosas, y debe ser finalizado por la junta directiva de la empresa.
Segundo objetivo de trabajo del Departamento de Recursos Humanos en 2004:
Análisis de puesto de trabajo de cada puesto
1. Panorama general de objetivos:
. >El análisis de puestos es una de las bases para que la empresa determine puestos, establezca la dotación de personal, ajuste la estructura organizativa y determine el salario de cada puesto. A través del análisis de puestos, podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto en cada departamento de. la empresa, a fin de hacer la asignación del trabajo, la conexión del trabajo y el trabajo de cada departamento de la empresa. Un diseño de proceso más preciso también ayudará a la empresa a comprender los elementos de trabajo integrales de cada departamento y puesto, ajustar la estructura organizativa de la empresa y el departamento de una manera oportunamente, y ampliar o reducir el establecimiento. El análisis de puestos también se puede utilizar para considerar de manera integral la carga de trabajo, el valor de las contribuciones, el grado de responsabilidad y otros aspectos de cada puesto, a fin de proporcionar una buena base para formular un sistema salarial científico y razonable. El análisis detallado de puestos también proporciona una base para la asignación de recursos humanos, la contratación y la formación direccional de los empleados de varios departamentos.
2. Plan de implementación específico:
1. Completar el plan de análisis de puestos de la empresa antes de finales de marzo de 2003 y determinar los elementos de investigación de puestos y los métodos de investigación, como el trabajo principal. Contenido y comportamiento laboral de cada puesto y responsabilidades, las formas, herramientas y máquinas que deben utilizarse, los estándares de evaluación del desempeño para cada puesto, el contenido, el ambiente y tiempo de trabajo, todos los requisitos de cada puesto para la persona que ocupa este puesto. , la situación salarial de la persona que actualmente ocupa este puesto, etc. El Departamento de Recursos Humanos se asegura de que el plan sea lo más detallado posible y que el diseño del formulario sea razonable y eficaz.
2. En abril de 2003 se completó la recopilación de información básica para el análisis de puestos. A principios de abril, el Departamento de Recursos Humanos distribuirá el cuestionario de información laboral a todos los empleados de cada departamento; el resumen se completará antes del 15 de abril. Completar el borrador de análisis de cada puesto de la empresa antes del 30 de abril.
3. En mayo de 2003, el Departamento de Recursos Humanos presentó un análisis detallado de cada puesto en la empresa a la junta directiva de la empresa, y los gerentes de departamento presentaron opiniones de modificación. Una vez completadas las modificaciones, se resumieron. y presentado al directorio de la empresa para su revisión y archivo Información básica para la planificación estratégica de recursos humanos.
3. Notas sobre los objetivos de implementación:
1. Como trabajo básico de la gestión estratégica de recursos humanos, el análisis de puestos debe ser informativo y preciso durante el proceso de recopilación de información. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe prestar atención a la movilización ideológica de los empleados al realizar este trabajo y esforzarse por lograr la plena cooperación de todos los departamentos y de cada empleado para lograr los resultados esperados.
2. Los datos compilados del análisis de trabajo deben clasificarse por departamento y especialidad para facilitar la consulta en el trabajo.
3. Debe tenerse en cuenta el análisis de posición: la información recopilada puede limitarse a información de posición dentro del establecimiento existente de la empresa. Sin embargo, los datos del análisis de puestos de la empresa presentados a la junta directiva deben hacer referencia estricta a la estructura organizativa de la empresa para el análisis de puestos de todos los puestos dentro de la estructura. El análisis de la información del puesto que no pueda obtenerse de la encuesta de información del puesto será elaborado por el Departamento de Recursos Humanos en conjunto con el departamento al que pertenece el puesto.
4. Una vez logrado este objetivo, se puede aplicar en el trabajo real junto con la estructura organizativa de la empresa, reduciendo el trabajo repetitivo en el trabajo de recursos humanos. Para lograr este objetivo, los departamentos de la empresa deben cooperar y. el departamento de recursos humanos debe prestarle atención. Buena coordinación y comunicación entre departamentos.
4. Persona Responsable Objetivo:
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Persona Responsable Coordinada: Adjunto al Gerente del Departamento de Recursos Humanos
5. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de objetivos:
1. La investigación y recopilación de información laboral requiere la cooperación de todos los departamentos y puestos para completar los formularios relevantes;
2. Una vez completado el borrador del análisis de puestos, los gerentes de departamento de la empresa deberán ayudar a revisar los datos del análisis de puestos del departamento. Una vez completado, será revisado y aprobado por la junta directiva de la empresa.
Tercer objetivo de trabajo del Departamento de Recursos Humanos en 2004:
Reclutamiento y asignación de recursos humanos
1. Resumen de objetivos:
La contratación y asignación de recursos humanos no es tan simple como celebrar algunas ferias de empleo. El departamento de recursos humanos debe reclutar talentos para satisfacer las necesidades operativas de la empresa de acuerdo con la estructura organizacional establecida y el análisis de puestos de cada departamento y puesto. En otras palabras, el principio de asignación de recursos humanos es ahorrar costos laborales tanto como sea posible, maximizar los talentos de las personas y garantizar el funcionamiento eficiente de la organización. Por ello, en el proceso de consecución de los objetivos, el Departamento de Recursos Humanos realizará los necesarios análisis y control de las necesidades de mano de obra de cada departamento. Considerando que la empresa se encuentra actualmente en una etapa de desarrollo y un período de cambio, el Departamento de Recursos Humanos hará tres cosas en el reclutamiento y asignación de personal: satisfacer las necesidades, asegurar reservas y reclutar con cuidado.
2. Plan de implementación específico:
1. Método de contratación planificado: principalmente ferias de empleo presenciales, teniendo en cuenta Internet, periódicos, headhunting, recomendaciones, etc. Entre ellos, el reclutamiento in situ considera principalmente: ** mercado de talentos regional (incluido **, **), ** mercado de talentos. Si es necesario, se pueden considerar Guangzhou, Nanjing, etc. También puede considerar ferias individuales de reclutamiento de talentos a gran escala en febrero y marzo, y considerar reunirse con recién graduados celebradas por varios colegios y universidades en junio y julio. El reclutamiento en línea utiliza principalmente **Talent Network, **Talent Network y Straits Talent Network locales; , Qiancheng Wuyou Talent Network, Zhuobo Talent Network, etc. (la situación específica se determinará por separado) la contratación de periódicos se basa principalmente en medios profesionales y medios específicos como China Fashion News, Fashion Times, Xiamen Daily, Southern Metropolis Daily, etc. Los cazatalentos recomiendan talentos y conocidos. Las recomendaciones se determinan en función de necesidades y circunstancias específicas.
2. Cronograma específico de contratación:
De enero a marzo participar en 5 a 8 ferias de empleo presenciales según las necesidades de la empresa; Junio a julio Participar en 3 a 5 ferias de empleo presenciales (incluyendo reuniones de oferta y demanda escolar) según las necesidades de la empresa. Mantener contacto regular con los departamentos de estudiantes de las instituciones relevantes en caso de necesidad;
Según los cambios en las circunstancias reales, el Departamento de Recursos Humanos también participará en varias ferias de empleo de vez en cuando.
Mantener el reclutamiento en línea de **Talent Network y **Talent Network durante mucho tiempo para reservar talentos que puedan ser necesarios. Strait Talent Network y otros sitios web de pago decidirán temporalmente publicar información de contratación en función de la demanda y los resultados de contratación del sitio web.
No existe un calendario específico para la contratación de periódicos. Las recomendaciones de headhunters y conocidos no están incluidas en el programa por el momento.
3. Con el fin de normalizar la contratación y asignación de recursos humanos, el Departamento de Recursos Humanos redactará y finalizará el “Reglamento de Contratación y Asignación de Personal de la Empresa” antes del 31 de enero. Pida a los líderes de la empresa que lo aprueben y luego lo distribuyan a varios departamentos.
4. Gastos de contratación previstos: 12.000 yuanes.
3. Notas sobre los objetivos de implementación:
1. Se deben hacer preparativos antes del reclutamiento: comunicarse con el departamento de contratación para comprender las necesidades específicas; redactar anuncios de reclutamiento (puestos y requisitos de reclutamiento) ; material promocional de la empresa; algunos formularios de contratación necesarios; Imagen del reclutador.
2. Al organizar las entrevistas, se debe prestar atención a: la selección de los métodos de la entrevista; la formulación de las preguntas de la entrevista; /p>
4. Persona Responsable Objetivo:
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Persona Responsable Coordinada: Gerente del Departamento de Recursos Humanos (Especialista en Personal)
5. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de las metas:
1. Cada departamento debe informar su pronóstico de demanda de mano de obra para 2003 al Departamento de Recursos Humanos al establecer las metas para 2002, de modo que El Departamento de Recursos Humanos puede programar razonablemente un tiempo para reclutar.
2. El departamento administrativo debe hacer preparativos para el apoyo logístico basándose en la previsión de demanda de mano de obra de la empresa para 2003.
Cuarto objetivo laboral del Departamento de Recursos Humanos en 2004:
Gestión salarial
1. Resumen de objetivos:
Basado en. La situación actual de la empresa y las tendencias de desarrollo futuras, el sistema de gestión salarial actual probablemente restringirá la formación del equipo de talentos de la empresa, lo que tendrá un cierto impacto en el desarrollo a largo plazo de la empresa. A través del conocimiento que tiene el Departamento de Recursos Humanos del estado salarial actual del personal en todos los niveles de la empresa, se recomienda que la empresa establezca un sistema de gestión salarial científico y razonable lo antes posible. Hay tres razones: en primer lugar, debido a que los salarios de los empleados de la empresa han sido determinados durante mucho tiempo por la alta dirección de la empresa, el departamento de recursos humanos carece de una base para la gestión salarial de los empleados, lo que causa ciertas dificultades en la introducción del talento y también hace que algunos empleados piensen que el salario se basa en los sentimientos de la alta dirección de la empresa, en lugar de basarse en su propia capacidad de trabajo, el departamento de recursos humanos no puede dar a los empleados una explicación razonable; en segundo lugar, el salario real de los empleados de la empresa se mantiene casi en un estado de alta confidencialidad; (Independientemente de si este es el caso, pero mucha gente piensa que sí), lo que resulta en conjeturas mutuas sobre el salario. Además, también existe el fenómeno de salario desigual por trabajo igual, y la comparación ciega no conduce a movilizar el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados. mejorando la eficiencia del trabajo. En tercer lugar, no existe una base convincente para la actual determinación inicial y ajuste de los salarios de los empleados. La estructura salarial es simple y el salario se puede ajustar siempre que el jefe o el jefe se sientan bien al respecto.
Es fácil formarse la idea incorrecta de pedir salario no al trabajo sino a los superiores y jefes.
El Departamento de Recursos Humanos considera la gestión salarial de la empresa como uno de los objetivos importantes del departamento e incluso de la empresa en 2003. De acuerdo con el principio de "reflejar justicia internamente y ser competitivo externamente", el Departamento de Recursos Humanos completará el trabajo estándar de diseño y gestión salarial de la empresa en 2003.
Dos: Plan de implementación específico:
1. Antes de finales de marzo de 2003, el Departamento de Recursos Humanos completará el análisis de la situación salarial actual de la empresa, combinará la estructura organizativa de la empresa y el análisis de puesto de cada puesto, y presentar el borrador del diseño salarial de la Empresa. Es decir, el grado salarial de los empleados de la empresa (actualmente se recomienda que sea nivel 5 y nivel 20), estructura salarial (salario básico, salario por desempeño, subsidio de antigüedad, subsidio académico, subsidio laboral, subsidio técnico, subsidio por puesto especial y bono de fin de año, etc.), normas de ajuste salarial y otros planes.
2 Antes de finales de abril de 2003, el Departamento de Recursos Humanos presentó la "** "Tabla de calificaciones salariales de la empresa" a los gerentes de cada departamento para su revisión y revisión, y luego a la dirección de la empresa. junta directiva para su revisión y aprobación;
3. En mayo de 2003, se completó el "Sistema de Gestión Salarial de la Empresa" y se presentó a la junta directiva para su aprobación.
3. Notas sobre los objetivos de implementación:
1. El sistema salarial y el sistema de gestión reformados deben basarse en la motivación de los empleados y la retención de talentos. Es necesario incorporar plenamente el principio de equidad de ser remunerado según el trabajo y según la contribución. Por tanto, el trabajo preliminar debe ser sólido. Para determinar el salario del puesto, debe evaluar el puesto; para determinar el salario por habilidades, debe evaluar las calificaciones personales, para determinar el salario por desempeño, debe evaluar el desempeño laboral y determinar el nivel salarial general de la empresa, y también debe evaluar el salario. Nivel salarial de la región e industria y rentabilidad de la empresa. Evalúe su situación y capacidad de pago. Cada tipo de evaluación requiere de un conjunto de procedimientos y métodos, por lo que el diseño del sistema salarial y la formulación del sistema de gestión salarial son un proyecto sistemático. Para completar este trabajo, debemos tener una actitud correcta y asegurarnos de que la cientificidad y la racionalidad del sistema puedan resistir el escrutinio y las pruebas.
2. El propósito de establecer un sistema de gestión salarial es estandarizar la gestión y mejorar la moral. Por lo tanto, el Departamento de Recursos Humanos considerará manejar los casos individuales caso por caso durante el proceso operativo y en su totalidad. considerar el impacto general para evitar afectar la situación general debido a casos individuales. Si ciertos puestos requieren la contratación de talentos externos con salarios altos, como directores de marketing, directores de diseño y otros talentos especiales, la junta directiva generalmente autorizará al gerente general a manejar el asunto con base en el sistema salarial anual. Sin embargo, el Departamento de Recursos Humanos sugirió que para garantizar que todos los empleados no se vean afectados por excepciones individuales, el 50% del salario anual de las excepciones se puede gestionar en el sistema de gestión salarial en forma de salario mensual, y la empresa considere otro método de pago para el otro 50%. De esta manera, ayuda a llevar a cabo una supervisión y evaluación adecuadas y efectivas del trabajo de los empleados bien remunerados, y también proporciona un equilibrio psicológico a otros empleados.
4. Persona Responsable Objetivo:
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Persona Responsable Coordinada: Subgerente del Departamento de Recursos Humanos (o Especialista de Personal)
Cinco: Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de objetivos:
La "Escala Salarial" y el "Sistema de Gestión Salarial" de la empresa deben ser confirmados por el Directorio de la empresa. junta directiva antes de que puedan entrar en vigor. La determinación final de los salarios de los empleados existentes debe ser determinada por la Junta Directiva.
Quinto objetivo laboral del Departamento de Recursos Humanos en 2004:
Beneficios e incentivos a los empleados
1. Resumen de objetivos:
Política de bienestar de los empleados Es una de las tareas que se combina con la gestión salarial para mejorar la cohesión corporativa. A diferencia de la política salarial, el salario es sólo un reflejo a corto plazo de la situación competitiva del mercado de recursos humanos y la relación entre la oferta y la demanda de talento. Por lo tanto, bajo la influencia de diversos factores, el salario cambia constantemente y de forma dinámica. El bienestar de los empleados es el compromiso a largo plazo de una empresa con sus empleados, y también es una condición necesaria para que la empresa sea más atractiva. Teniendo en cuenta la situación actual de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos planea realizar cambios sustanciales en la política de bienestar social de la empresa en 2003 para que la filosofía empresarial "orientada a las personas" de la empresa pueda reflejarse plenamente y la empresa esté en una posición ventajosa en la competencia por talentos. .
La motivación de los empleados es una extensión y un complemento de la política de bienestar. De hecho, la política de bienestar es sólo un componente de la motivación de los empleados. Sus incentivos materiales se implementan en políticas específicas y se convierten en beneficios para los empleados, mientras que los incentivos para los empleados cubren dos partes: incentivos materiales e incentivos espirituales. Hacer un buen trabajo en la motivación de los empleados ayudará fundamentalmente a resolver los problemas del entusiasmo laboral, la iniciativa, la estabilidad, la fuerza centrípeta, la cohesión, la lealtad a la empresa y el sentido del honor de los empleados de la empresa. El Departamento de Recursos Humanos debe motivar constantemente a los empleados a lo largo de 2003 para garantizar una alta moral y un buen ambiente de trabajo dentro de la empresa.
2. Plan de implementación específico:
1. Plan para establecer proyectos de bienestar: subsidios de alimentación y alojamiento para empleados, subsidios de horas extras (los dos puntos anteriores serán reformados y mejorados), asistencia completa. premios y subsidios de vacaciones, seguro médico social, seguro de pensión social, fondo de previsión de vivienda (solo los empleados con más de tres años de servicio pueden disfrutar de este beneficio), fiestas de cumpleaños de los empleados, cenas trimestrales del personal directivo, obsequios de boda, obsequios de celebración de fábricas, Los regalos de fin de año (Festival de Primavera) esperan.
2. Planificar y formular políticas de incentivos: selección y reconocimiento mensual (trimestral) de empleados destacados, selección y reconocimiento anual de empleados destacados, establecimiento de un sistema de promoción interna y ajuste salarial, premios de sugerencias (propuestas) de racionalización de los empleados. , evaluación departamental Establecer un premio anual al espíritu de equipo, establecer un mecanismo de competencia interna (como el último mecanismo de eliminación), etc.
3. Completar la formulación específica de proyectos sociales y políticas de incentivos dentro del primer trimestre de 2003 (antes del 31 de marzo) y presentarlos al consejo de administración de la empresa para su aprobación, previa aprobación, realizar publicidad organizada y. implementación.
4. A partir de abril, el Departamento de Recursos Humanos implementará estrictamente las metas, políticas y sistemas establecidos. Este trabajo está en curso. Y realizar una encuesta de satisfacción de los empleados dentro del trimestre posterior a la operación (antes del 30 de junio). Retroalimentar a la empresa a través de información de encuestas y ajustar y mejorar las políticas de bienestar y los sistemas de incentivos de la empresa en función de los resultados de la encuesta y las respuestas de los líderes de la empresa.
3. Notas sobre los objetivos de implementación:
El bienestar de los empleados y los incentivos se refuerzan mutuamente. El hecho de que el trabajo sea serio o no afecta directamente la moral de los empleados, la tasa de rotación de talentos y la cohesión corporativa. atractivo, el nivel general de talento de la empresa, la eficiencia operativa corporativa y la dirección de desarrollo a largo plazo de la empresa. El departamento de recursos humanos debe velar por los intereses a largo plazo de la empresa y hacer un buen trabajo en materia de bienestar y motivación de los empleados.
4. Persona Responsable Objetivo:
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Persona Responsable Coordinada: Subgerente del Departamento de Recursos Humanos (Especialista en Personal)
5. Asuntos y departamentos que necesitan apoyo y cooperación en la implementación de los objetivos:
1. Dado que la formulación de cada política de bienestar e incentivos requiere que la empresa proporcione los recursos materiales correspondientes, la Los programas de incentivos de bienestar específicos requieren la aprobación final del consejo de administración de la empresa. El Departamento de Recursos Humanos tiene el derecho y la responsabilidad de asesorar.
2. Una vez determinadas las políticas de bienestar e incentivos, el departamento administrativo de la empresa deberá cooperar con el departamento de recursos humanos para brindar apoyo logístico para este trabajo;
3. Los supervisores de cada departamento también asumen la responsabilidad de motivar a los empleados en sus departamentos y departamentos de pregrado. En el trabajo diario, el cuidado y la motivación espiritual de los empleados requieren la cooperación de todos los gerentes por encima del nivel de supervisor.
Sexta meta de trabajo del Departamento de Recursos Humanos para el año 2004:
Mejora y funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño
1. Visión general de las metas:
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Desde que la empresa puso en marcha en 2002 la gestión de objetivos y la evaluación del desempeño, hasta ahora ha logrado ciertos resultados y ha acumulado cierta experiencia. Sin embargo, en operaciones específicas, todavía hay muchas áreas que necesitan mejorarse urgentemente. En 2003, el Departamento de Recursos Humanos incluyó este objetivo como una de las tareas importantes del año. Su propósito es lograr el efecto deseado de la evaluación del desempeño y lograr el propósito fundamental de la evaluación del desempeño mejorando el sistema de evaluación del desempeño.
El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no han cumplido los objetivos laborales o no cumplen con sus deberes, sino motivar efectivamente a los empleados a mejorar continuamente sus métodos y calidad de trabajo, establecer una competencia leal. mecanismo y mejorar continuamente Organizar la eficiencia del trabajo, cultivar la planificación del trabajo y el sentido de responsabilidad de los empleados, encontrar rápidamente deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa.
En 2003, basándose en el trabajo de evaluación del desempeño realizado en 2002, el Departamento de Recursos Humanos comenzó a mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa y continuó implementándolo y operando.
2. Plan de implementación específico:
1. Completar la revisión y redacción del "Sistema de Evaluación del Desempeño de la Empresa" y los planes de soporte antes del 31 de enero de 2003, y presentarlos al consejo de administración de la empresa. deliberación y aprobación de la reunión de la oficina del gerente general (o reunión del gerente de departamento);
2 Desde el Festival de Primavera de 2003, la evaluación del desempeño se ha implementado completamente de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño revisado y mejorado;
3. Contenido principal del trabajo: A la luz de las deficiencias en el trabajo de evaluación del desempeño en 2002, se recomienda modificar las "Reglas de evaluación del desempeño", los "Requisitos específicos para la evaluación del desempeño" y los formularios de uso relacionados. formulario, elementos de evaluación, métodos de evaluación, retroalimentación de los resultados de la evaluación y seguimiento de mejoras. Se recomienda modificar significativamente el vínculo entre los resultados de la evaluación y el sistema salarial en muchos aspectos para garantizar el funcionamiento saludable del trabajo de evaluación del desempeño; La evaluación del desempeño se separará y se realizará en paralelo. La inspección de la gestión por objetivos es una tarea regular para revisar las metas, y sus resultados sólo se utilizan como uno de los elementos de referencia para la evaluación del desempeño. Se dará plena consideración a la implementación de la evaluación del desempeño de todos los empleados. para los gerentes de departamento en 2002 fue absolutamente infructuoso, en 2003, después de que el Departamento de Recursos Humanos mejore el sistema de evaluación del desempeño, realizará evaluaciones del desempeño de todos los empleados.
4. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año. El estándar para que el Departamento de Recursos Humanos logre este objetivo es garantizar el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño científico, razonable, justo y eficaz.
3. Notas sobre los objetivos de implementación:
1. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los empleados en varios departamentos. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe garantizar el vínculo entre la evaluación del desempeño y. sistema salarial En términos de evaluación del desempeño, debemos hacer un buen trabajo en dar a conocer y aclarar dudas sobre el significado fundamental de la evaluación del desempeño. Orientar positivamente a los empleados a tratar las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva, a fin de lograr el propósito de mejorar el trabajo y corregir metas a través de las evaluaciones de desempeño.
2. Como algo nuevo en el desarrollo de recursos humanos, el sistema de evaluación del desempeño inevitablemente encontrará algunas dificultades y problemas inesperados durante la operación. El departamento de recursos humanos prestará atención a escuchar las opiniones del personal. niveles y en todos los aspectos durante la operación, opiniones y sugerencias, y ajustar y mejorar rápidamente los métodos de trabajo.
3. La evaluación del desempeño en sí misma es una tarea de comunicación y un proceso de mejora continua. El Departamento de Recursos Humanos prestará atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso del trabajo de evaluación del desempeño.
4. Persona Responsable Objetivo:
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Persona Responsable Coordinada: Adjunto al Gerente del Departamento de Recursos Humanos
5. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de los objetivos:
1. Los sistemas, planes, formularios y otros textos de evaluación del desempeño revisados deben ser revisados por todos los departamentos de la empresa y la empresa. junta directiva;
2. La empresa necesita establecer un comité de promoción de la evaluación del desempeño que sea responsable de la promoción e implementación del trabajo de evaluación del desempeño. Se recomienda que participe al menos un alto directivo de la empresa. El departamento de recursos humanos, como departamento específico del emprendimiento, será el responsable de elaborar planes, formular métodos, coordinar la organización y verificación de registros, resumir las estadísticas y vincularlas con el salario. .
Séptimo objetivo laboral del Departamento de Recursos Humanos en 2004:
Formación y desarrollo de los empleados
1. Panorama general de objetivos:
Formación y desarrollo de los empleados El desarrollo es una de las tareas que debe llevar a cabo una empresa para centrarse en su estrategia de desarrollo a largo plazo, y también es una de las formas de cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, se mejorarán aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados, mejorando así de manera integral la estructura general de talentos de la empresa y mejorando la competitividad integral de la empresa. La inversión en formación y desarrollo de los empleados no es una inversión gratuita, sino una inversión a largo plazo con enormes beneficios. En 2003, el Departamento de Recursos Humanos planea llevar a cabo la capacitación y el desarrollo de los empleados de manera planificada, paso a paso y específica, para que la empresa pueda tomar la iniciativa en el cultivo de talentos.
2. Plan de implementación específico:
1. Elaborar el plan de capacitación de los empleados de la empresa para 2003 en función de las necesidades generales de la empresa y las necesidades de capacitación para 2003 de cada departamento.
2. Se adopta la forma de capacitación: profesores externos vienen a la empresa para enseñar; envían al personal que necesita capacitación para estudiar externamente; seleccionan un grupo de profesores internos para realizar capacitación interna en habilidades laborales y de gestión; , paquetes de software, libros y otros materiales para organizar la capacitación interna; Llevar a cabo capacitación en rotación laboral para empleados con perspectivas de desarrollo prometedoras; brindar capacitación a los empleados desde lo antiguo a lo nuevo (lectura de libros, resúmenes de trabajo, etc.); etc.
3. Contenidos formativos planificados: determinados en función de las necesidades de cada departamento y de las necesidades de desarrollo de la empresa. La formación debe centrarse principalmente en los siguientes aspectos: gestión de marketing, gestión de calidad, gestión de recursos humanos, gestión de producción, gestión financiera, conocimientos informáticos, experiencia en confección, adquisiciones y negociación, motivación espiritual, cultura empresarial y formación de sistemas para nuevos empleados, etc.
4. Disposición del tiempo de formación: profesores externos vienen a la empresa para enseñar y profesores internos enseñan, y la formación se organiza de manera oportuna de acuerdo con el progreso de producción y marketing de la empresa. La asignación de expatriados para estudiar en el extranjero se organiza de acuerdo con las necesidades comerciales y el plan de trabajo del departamento, en principio, los grupos internos de enseñanza o lectura de VCD deben organizarse al menos una vez al mes.
5. El Departamento de Recursos Humanos es totalmente responsable de la contratación de todos los instructores de formación y del desarrollo de los temas de formación.
6. En cuanto a los detalles del trabajo de formación, el Departamento de Recursos Humanos completará la formulación del "Sistema de Formación de la Empresa" antes del 28 de febrero de 2003. Se informará al gerente general para su aprobación y luego se distribuirá a todos los departamentos para su publicidad e implementación. La formación del personal en 2003 se llevará a cabo estrictamente de acuerdo con el sistema.
7. Costo de la formación: aproximadamente 10.000 yuanes.
3. Notas sobre la implementación de objetivos:
1. El Departamento de Recursos Humanos generalmente presta atención a la investigación y el desarrollo de temas de capacitación y recopila rápidamente materiales de profesores y temas de capacitación de personas bien preparadas. La información de empresas nacionales conocidas de consultoría y capacitación, combinada con las necesidades de la empresa y las necesidades departamentales, recomienda información sobre temas de capacitación relevantes a los departamentos relevantes de vez en cuando.
2. La formación no puede formalizarse. Debe haber formación, evaluación y mejora. Una vez que el personal de capacitación expatriado regrese, debe resumir la capacitación, comunicar el contenido y enviar información relevante al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe prestar atención a la organización de la evaluación y a la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de entrenamiento personal de los empleados y sirven como base para la evaluación del desempeño, la promoción, el ajuste salarial y el despido de los empleados.
3. Al organizar la capacitación, el Departamento de Recursos Humanos debe considerar primero la coordinación con el trabajo para evitar conflictos entre el trabajo ocupado y el tiempo de capacitación. En segundo lugar, debe considerar la relación entre la capacitación clave y la mejora general, y tratar de hacerlo. Evite un determinado departamento, si una determinada persona participa repetidamente en la capacitación, pero otros departamentos no tienen la oportunidad de participar en la capacitación, se debe tomar una consideración integral para mejorar integralmente la calidad del equipo de empleados en función de los intereses y necesidades de la empresa.
4. Persona Responsable Objetivo:
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Persona Responsable Coordinada: Subgerente del Departamento de Recursos Humanos (Especialista en Capacitación)
5. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de las metas:
1. Cada departamento debe considerar integralmente el trabajo del departamento y la base de calidad del personal al formular las metas laborales para 2003. Reportar al Departamento de Recursos Humanos;