¿Qué es la gestión de nóminas? ¿Cómo hacer un buen trabajo en la gestión salarial?
1. Dificultad de la Gestión Salarial La gestión salarial es la parte con mayor diferencia entre teoría y práctica en la gestión de recursos humanos. Aprender los conocimientos teóricos sobre la gestión salarial es casi insignificante para los responsables de recursos humanos. Esto se debe principalmente a que la gestión salarial tiene las siguientes tres características:
1. La gestión salarial sensible es la parte más sensible de la gestión de recursos humanos, porque involucra los intereses vitales de cada empleado de la empresa. Especialmente cuando la calidad de vida de las personas no es muy alta, el salario afecta directamente su nivel de vida. Además, el salario es un reflejo directo de la capacidad de los empleados y el nivel de trabajo en la empresa, y los empleados a menudo miden su estatus en la empresa a través del nivel salarial; . Por tanto, la cuestión salarial será muy sensible para todos los empleados.
2. La gestión salarial privilegiada es un proyecto de gestión de recursos humanos en el que los empleados tienen la menor participación y es casi prerrogativa del jefe de la empresa. Los jefes, incluidos los directores de empresas, creen que la participación de los empleados en la gestión salarial aumentará los conflictos en la gestión de la empresa y afectará los intereses de los inversores. Por tanto, los empleados casi no tienen idea del proceso de gestión salarial de la empresa.
3. Particularidad Por sensibilidad y privilegio, la gestión salarial de cada empresa será muy diferente. Además, dado que existen muchos tipos de gestión diferentes en la propia gestión salarial, como salario por puesto, salario por habilidad, salario por antigüedad, salario por desempeño, etc., la referencia de la gestión salarial entre diferentes empresas es muy pequeña.
2. La importancia de la satisfacción y los determinantes de la satisfacción de los empleados con la gestión salarial son los estándares más importantes para medir el nivel de gestión salarial. Hacer que los empleados estén satisfechos con su salario y permitirles trabajar mejor para la empresa es el propósito fundamental de la gestión salarial. Cuanto mayor sea la satisfacción del empleado con la gestión salarial, más evidente será el efecto incentivador del salario. Cuanto mejor trabaje el empleado, mayor será el salario. Si la satisfacción del empleado con el salario es baja, habrá un ciclo positivo. Estar cayendo en un ciclo negativo que conduce a la rotación de empleados. La satisfacción de los empleados con la gestión salarial depende de la comparación con los niveles sociales medios y de la equidad del salario. La comparación del promedio social significa que los empleados comparan su nivel salarial con el salario del mismo puesto en la misma industria. Si encuentran que su salario está por encima del promedio, su satisfacción aumenta, y si encuentran que su salario está por debajo del promedio, su satisfacción disminuye. Una de las principales tareas de la gestión salarial es evaluar el valor del puesto en el mercado y determinar el estándar salarial que puede atraer empleados. La equidad se refiere al grado de igualdad que sienten los empleados cuando comparan sus salarios con los de otros empleados. Mejorar la equidad es una parte difícil de la gestión salarial. De hecho, es imposible que el departamento de recursos humanos satisfaga a todos los empleados en este momento. La razón por la que muchas empresas implementan sistemas de confidencialidad salarial es para evitar que los empleados conozcan los niveles salariales de otros empleados y reducir el reconocimiento por parte de los empleados de la justicia de la gestión salarial. Además, si no se reconoce la equidad, será difícil para los empleados reconocer la relación entre salario y desempeño, lo que reducirá la eficacia de la evaluación del desempeño.
3. La forma de mejorar la satisfacción en la gestión salarial se puede hacer desde dos aspectos: comparar con el nivel medio social y mejorar la equidad. Independientemente del método de gestión que se adopte en la gestión salarial de la empresa, es fundamental evaluar el valor de mercado del puesto. El departamento de recursos humanos puede sugerir que el nivel salarial de los empleados de la empresa sea ligeramente superior al del mismo puesto en la misma industria (generalmente entre 10 y 20), lo que favorece la estabilidad y la contratación de los empleados. La equidad es el sentimiento subjetivo de un empleado y los departamentos de recursos humanos no deberían intentar resolver este problema modificando el sistema de compensación. Por supuesto, el sistema salarial puede modificarse cuando no responde a las necesidades de desarrollo de la empresa, pero ésta no es la forma más eficaz de mejorar la equidad. Al abordar esta cuestión, RR.HH. debería centrarse en el proceso de gestión de nóminas en lugar de en los resultados de la gestión de nóminas. Por ejemplo, a la hora de formular el sistema salarial, podemos involucrar a los empleados. La práctica ha demostrado que la participación de los empleados en la toma de decisiones puede hacer que las decisiones sean más fáciles de implementar. A algunos jefes y gerentes les preocupa que la participación de los empleados en la formulación de los sistemas salariales promueva en gran medida políticas que favorezcan los propios intereses de los empleados, independientemente de los intereses de la empresa. Este problema existe en la realidad, pero la solución es que jefes, directivos y empleados discutan sus diferencias y encuentren un equilibrio entre sus respectivos intereses. De hecho, los empleados no tomarán decisiones irresponsables por sus propios intereses.
La única diferencia entre la participación y la no participación de los empleados es que si los empleados participan, los problemas se descubrirán y resolverán antes de que se formule la política; si los empleados no participan, los problemas quedarán expuestos cuando se implemente la política, pero en este momento es la oportunidad; para resolver el problema a menudo se pierde. Además, el departamento de recursos humanos también debería instar a jefes, directivos y empleados a establecer una comunicación periódica sobre la gestión salarial para promover la confianza mutua entre ellos. En resumen, la comunicación, la participación y la confianza afectarán significativamente las percepciones de los empleados sobre la gestión salarial, aumentando así la satisfacción de los empleados con la gestión salarial. Al mirar la sección de contratación del periódico, los anuncios de contratación de muchas empresas tienen el título llamativo de "Reclutamiento con salarios altos". Utilizar un "salario alto" para atraer talentos es el método de contratación más común y también puede ser el método más eficaz considerado por algunos jefes. La gente trabaja primero para sobrevivir. Para mejorar la calidad de vida, los salarios son naturalmente muy importantes. Antes de que la empresa decidiera utilizar el "salario alto" para reclutar talentos, probablemente hizo una investigación de mercado: sin un salario alto, es difícil reclutar talentos adecuados, por lo que decidió utilizar el salario alto como su "asesino". Para hacer que la "carta asesina" sea más efectiva (preferiblemente inmediata), los reclutadores enfatizarán la palabra "salario alto" en diversas situaciones de contratación, y las palabras "contratación con salario alto" naturalmente se incluirán en los anuncios de contratación. Para atraer talentos, los reclutadores de la empresa enfatizarán repetidamente la política salarial alta de la empresa cuando hablen con los solicitantes o los entrevisten. Naturalmente, la mayoría de las personas son contratadas por salarios elevados. Hasta ahora, la contratación debería ser un éxito, porque se han reclutado todos los talentos excelentes y la "carta de triunfo" del salario alto también ha desempeñado el papel que le corresponde. El problema es que este enfoque de "salario alto" hará que los empleados (nuevos y antiguos) comprendan mejor el salario. A medida que se fortalezca el concepto de "teoría del salario exclusivo", los empleados prestarán más atención a sus propios niveles salariales, serán más exigentes con la racionalidad de las políticas salariales y prestarán más atención a la equidad del desempeño y el salario, a veces incluso a la punto de dureza. El concepto de "sólo salario" conducirá a un punto muerto en la gestión salarial: cuanto más enfatice la empresa "sólo salario", más serio será el concepto de "sólo salario" de los empleados y más críticos serán con respecto a la equidad. de distribución salarial.Cuanto más atención preste la empresa a la gestión salarial, la cuestión del salario se enfatizará cada vez más. Si el concepto "basado en el salario" de los empleados se fortalece cada vez más, no importa cuánto trabaje la empresa, los empleados no estarán satisfechos con la gestión salarial. Este círculo vicioso es extremadamente perjudicial para el desarrollo futuro de la empresa. Por ello, en cualquier ocasión, los jefes y directivos de las empresas deben evitar hablar de cuestiones salariales y dejar que los empleados se centren en el "trato". El salario es sólo una parte del paquete. El paquete también incluye el desarrollo del empleado en la empresa, sus oportunidades de aprendizaje, los recursos que tiene el empleado en la empresa, el control del empleado sobre los recursos humanos, materiales y financieros, etc. Cuando contratamos, debemos prestar especial atención a atraer talentos destacados con beneficios generosos, no sólo "salarios altos". En teoría, los empleados estarán insatisfechos con su salario sólo cuando sus verdaderas contribuciones no sean proporcionales a sus verdaderos retornos. Pero, de hecho, no importa cuán justo y razonable sea el salario, la mayoría de los empleados no estarán satisfechos con su salario. La insatisfacción con el salario no es causada por una injusticia objetiva y una irracionalidad, entonces, ¿cuál es la razón?
1. Inferior a lo esperado: Cuando el salario de un empleado es inferior a su valor esperado, estará insatisfecho con el salario. Y esta expectativa es sólo el autoposicionamiento personal del empleado. En general, los empleados tienden a sobreestimar su contribución y valor a la empresa y, naturalmente, tienen expectativas excesivas. Naturalmente, muchas personas no están satisfechas con su salario.
2. Inferior al nivel más alto entre sus pares: Si el salario de un empleado es inferior al nivel más alto entre sus pares, también habrá insatisfacción. Cuanto mayor sea la brecha, mayor será el grado de insatisfacción. Porque todos tendrán en cuenta sus propias fortalezas, experiencia y contribuciones a la empresa, e incluso las magnificarán. Pero a menudo no somos capaces de ver las fortalezas, las fortalezas y las contribuciones de otras personas, y es más probable que recordemos sus defectos. Especialmente los empleados que han contribuido más que ellos mismos suelen pensar que son inferiores a ellos por celos instintivos. Esta mentalidad de sobreestimarse dificulta la realización de valoraciones objetivas de uno mismo y de los demás, y también genera insatisfacción. Una forma eficaz de eliminar esta insatisfacción es ser honesto con los empleados, hacer evaluaciones objetivas de los empleados en la evaluación y comunicación, dejar que los empleados se comprendan a sí mismos objetivamente y eliminar la insatisfacción con el salario. Se necesita coraje y habilidad por parte de un gerente para señalar las deficiencias de un empleado, una tarea que la mayoría de los gerentes no están dispuestos a realizar. Debido a que no hay comunicación, la sobreestimación de sí mismos por parte de los empleados continuará.
3. Sobreestimar los salarios de otras personas y subestimar el desempeño de otras personas: dado que los salarios de los empleados y los resultados de la evaluación del desempeño son generalmente confidenciales, los empleados no pueden obtener información verdadera y detallada de los canales formales. Por interés en los salarios y evaluaciones de otras personas, los empleados a menudo hacen conjeturas basadas en rumores.
Este tipo de especulación a menudo conduce a la sobreestimación de los salarios de otras personas y a la subestimación del desempeño de otras personas, haciéndoles sentir que sus salarios son injustos e insatisfechos con sus propios salarios.
4. La insatisfacción con el trato espiritual también puede conducir a la insatisfacción con el salario. El tratamiento mental es una parte importante del tratamiento, que se refiere principalmente a la insatisfacción con la capacidad laboral, el sentido de logro, el sentido de responsabilidad, la atención, la influencia, el crecimiento personal, las contribuciones valiosas y otros factores. Debido a la naturaleza oculta del trato espiritual, cuando los empleados expresan su insatisfacción con el trato espiritual, a menudo enfatizan su insatisfacción con el trato material. Por ejemplo, algunos empleados se quejaron: "Tengo que estar tan enojado todos los días, ¿por qué recibo ese salario?" o "Mi trabajo es tan aburrido, ¿debería mi salario ser más alto?" no desaparecerá a causa de este abandono. La principal forma de resolver este problema es mejorar los beneficios espirituales de los empleados en lugar de los salarios (beneficios materiales).