Introducción a la Gestión de Recursos Humanos
Introducción a la Gestión de Recursos Humanos
Problemas y Contramedidas de la Gestión de Recursos Humanos en las Empresas Modernas
Con el desarrollo de la sociedad y la economía, los recursos humanos, como los más recurso preciado, juega un papel cada vez más importante en la gestión empresarial. Para sobrevivir y desarrollarse en la competencia del mercado, las empresas deben prestar atención a la gestión de recursos humanos. Sin embargo, muchas empresas tienen ahora estructuras de recursos humanos poco razonables, baja calidad general y una grave fuga de cerebros. Cómo desarrollar y gestionar científicamente los recursos humanos se ha convertido en el principal problema al que se enfrentan estas empresas.
1. Definición e importancia de la gestión de recursos humanos
(1) Definición de gestión de recursos humanos:
La gestión de recursos humanos se refiere a la gestión de los recursos humanos según De acuerdo con los requisitos de la estrategia de desarrollo empresarial, asignar racionalmente los recursos humanos de manera planificada. A través de una serie de procesos como el reclutamiento, la capacitación, el uso, la evaluación, la motivación y el ajuste de los empleados, la empresa moviliza el entusiasmo de los empleados, libera su potencial, crea valor para la empresa y garantiza la realización de los objetivos estratégicos de la empresa. Es una serie de políticas de recursos humanos y las correspondientes actividades de gestión de una empresa.
(2) La importancia de la gestión de recursos humanos:
El auge de la economía del conocimiento y el rápido desarrollo de la tecnología de la información han eliminado los obstáculos a la transmisión del conocimiento y la información humanos, y También generó conciencia de la gestión y un gran cambio en la filosofía de gestión. Con la introducción de ideas de gestión occidentales avanzadas, la gestión moderna de recursos humanos ha impactado el sistema de gestión laboral y de personal existente en mi país y eventualmente lo reemplazará. En comparación con la gestión laboral y de personal tradicional, la aplicación de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas apenas ha comenzado. ¿La comprensión de las teorías extranjeras relevantes aún está en su punto máximo? ¿punto? En esta etapa, ¿todavía está lejos de su introducción, digestión y absorción sistemáticas y de su verdadera realización? ¿De la gestión de personal laboral a la gestión de recursos humanos? conversión de funciones.
2. Problemas en la gestión de recursos humanos en las empresas modernas
La mayoría de las empresas estatales en China todavía utilizan el antiguo modelo de gestión de recursos humanos. Debido a que este modelo está fuera de contacto con las estrategias de desarrollo corporativo, carece de un sistema salarial efectivo, un mecanismo de empleo y un sistema de desarrollo de recursos humanos, y no presta atención a la evaluación del desempeño, ya no es adecuado para las necesidades de la reforma y el desarrollo del Estado. -empresas de propiedad en la economía de mercado. Los principales problemas son los siguientes:
(1) Base débil de la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos siempre ha sido y seguirá siendo la clave para un desarrollo saludable a largo plazo. de empresas. A medida que el modelo económico de China se transforma de un sistema planificado a un sistema de mercado, la gestión de recursos humanos de las empresas chinas también enfrentará los desafíos de la transformación del sistema y la mejora funcional.
En comparación con los sistemas avanzados de gestión de recursos humanos en Occidente, los sistemas de gestión de recursos humanos de las empresas chinas, desde la planificación de recursos humanos, el análisis de puestos, la capacitación de los empleados hasta la planificación de carreras de los empleados, aún están incompletos, y la gestión del trabajo es básicamente La gestión de la capacidad no se ha mencionado en la agenda de la construcción del sistema de gestión.
(B) Las funciones centrales del sistema de gestión de recursos humanos se encuentran básicamente en un estado de falla.
En comparación con el modelo de gestión de recursos humanos de empresas de renombre mundial, la calidad general de los gerentes de recursos humanos de mi país no es alta, lo que resulta en el fracaso de las funciones de desarrollo y gestión de recursos humanos. En realidad, un número considerable de directivos medios y superiores carecen de conocimientos sobre gestión de recursos humanos, no asumen plenamente sus responsabilidades, no tienen medidas prácticas ni decisiones comerciales, carecen de planificación a largo plazo para la gestión de recursos humanos corporativos y tienen una inversión insuficiente en capital humano. ; recursos humanos corporativos Los gerentes de recursos no han dominado los conceptos sistemáticos y avanzados de gestión de recursos humanos, no pueden aplicar nuevas teorías para guiar el trabajo, no pueden salir del marco tradicional de gestión laboral y de personal y seguir trabajando con las cosas como centro, ¿ignorar? ¿gente? El desarrollo y utilización de los recursos hace que las funciones del trabajo no estén en su lugar.
(3) El sistema de gestión del desempeño es imperfecto
Al comparar el entorno social actual y la tendencia del entorno humanístico, por ejemplo, la proporción de empleados basados en el conocimiento está aumentando, y La autoconciencia está aumentando. Bajo la premisa de ser fuertes, la gestión de recursos humanos de muchas empresas nacionales sigue siendo regulatoria y paternalista. La gestión del desempeño está todavía en su infancia, el sistema de índices de evaluación es imperfecto y los conceptos de evaluación están relativamente desactualizados. Muchas empresas no han establecido un sistema de gestión del desempeño. Aunque han hecho todo lo posible para mejorar varios sistemas de gestión, todavía existen muchas deficiencias. Por ejemplo, algunas empresas de ventas celebran muchas reuniones y celebran reuniones formales una o dos veces al mes. ¿Cuál es la razón? El sistema de evaluación es imperfecto y no puede proporcionar orientación y supervisión estandarizadas para el trabajo diario de los empleados, lo que también es un punto ciego en la gestión del desempeño corporativo.
(4) El mecanismo de incentivos tiene serios problemas.
El mecanismo de incentivos es un medio para alentar a los empleados a mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo de alguna manera. Muchas empresas no pueden analizar científicamente las diferentes necesidades de los empleados, y mucho menos establecer mecanismos de incentivos específicos.
3. Soluciones de gestión de recursos humanos para empresas modernas
(1) Gestión humanista
(1) ¿Cuál es la importancia de los talentos? ¿Nueva economía? La característica distintiva de las empresas modernas es que son esencialmente una competencia por talentos. La humanidad es la dirección fundamental del desarrollo de la gestión. La misión de todas las organizaciones sociales es lograr el desarrollo integral de las personas. Una empresa no es una organización puramente económica, sino una? ¿Para servir a los demás? Las organizaciones sociales deben asumir las correspondientes responsabilidades sociales. El punto de partida y el destino de la gestión debe ser la unidad de los intereses de la organización y los intereses de los empleados. La tarea fundamental de la gestión es promover el desarrollo integral de las personas.
2 ¿Pensando? Como individuo, no importa si una persona tiene capacidad o no. Lo que importa es si tiene derecho a apoyarla. ¿En qué se basa esto? ¿Está bien? Esta forma de pensar se refleja en las actividades organizativas de las empresas, que es la lucha por el poder y el beneficio. El pensamiento centrado en el ser humano es completamente diferente. Su idea central es considerar los recursos humanos como el recurso más importante de una empresa, y el enfoque de los recursos es crear un buen ambiente para que cada empleado pueda desarrollar sus fortalezas y lograr mayores logros.
(2) Formular un plan de desarrollo de recursos humanos y estandarizar el modelo de gestión de recursos humanos.
Para lograr los objetivos de desarrollo comercial de la empresa dentro de un cierto período de tiempo y permitir que la empresa se desarrolle rápidamente, cuántos talentos se necesitan, qué tipo de talentos se necesitan, ya sea para cultivarlos usted mismo o introducirlos. desde fuera, etc. , estos requieren una investigación y un pensamiento cuidadosos, así como un plan de desarrollo de recursos humanos sistemático y completo. En la era actual, la competencia entre empresas es cada vez más feroz y la transferencia de recursos humanos también se está acelerando. Por lo tanto, las empresas no sólo deben formular planes de desarrollo de recursos humanos a corto plazo (dentro de cinco años), sino también planes de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo (cinco años).
(3) Comprender el estado psicológico y las necesidades de los empleados
Muchos estudios han demostrado el impacto del estado psicológico de los empleados en los empleados individuales y el desempeño organizacional, lo que proporciona a los gerentes de las organizaciones información diaria Proporciona una referencia útil para comprender mejor las necesidades de los empleados en el trabajo. Por lo tanto, en la gestión y evaluación de los empleados, es necesario combinar indicadores de desempeño con indicadores de factores psicológicos, fortalecer la comunicación y comprender el sentido de justicia, satisfacción laboral y compromiso organizacional de los empleados desde diversos canales.
4) Realizar un buen análisis y diseño del puesto y establecer un mecanismo completo de gestión de recursos humanos.
El análisis de puestos es la base y plataforma de la gestión de recursos humanos. El fenómeno del exceso de personal en las empresas existentes en mi país, especialmente en las empresas estatales, sigue siendo muy grave, puesto de relieve por la falta de correspondencia entre personas y materiales, que no sólo reduce la eficiencia de la gestión, sino que también aumenta los costos laborales. Las organizaciones empresariales modernas deben hacer los ajustes necesarios a medida que cambian sus condiciones internas o su entorno externo.
Cuarto, resumen
Utilizar a las personas adecuadas, hacer un buen uso de ellas y retenerlas se ha convertido en la clave para el desarrollo empresarial. Por lo tanto, las empresas modernas deben reformar y estandarizar el antiguo sistema de empleo, resolver los problemas pendientes encontrados en la gestión del talento y encontrar las contramedidas y planes correspondientes para lograr el desarrollo a largo plazo.
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Esquema de la Introducción a la Gestión de Recursos Humanos
Capítulo 1
1. Se considera que la tierra, el capital laboral y el espíritu empresarial son los cuatro elementos de los recursos.
2. Recursos humanos: Todas las personas empleadas por la empresa son los recursos productivos más versátiles y abundantes.
3. Capital humano: El capital humano son dos capacidades que poseen los trabajadores, una es heredada y la otra se adquiere a través del aprendizaje adquirido.
4. La naturaleza de los recursos humanos: (1) Iniciativa (2) Oportunidad (3) Valor añadido (4) Social (5) Variabilidad (6) Explotabilidad.
5. El papel de los recursos humanos: (1) Los recursos humanos son el factor clave en la formación de riqueza (2) Los recursos humanos son la fuerza principal en el desarrollo económico (3) Los recursos humanos son recursos importantes para empresas.
6. Gestión: Proceso de planificación, organización, dirección y control de los diversos recursos que posee una empresa en un entorno específico para garantizar que los objetivos establecidos por la organización se alcancen de manera eficaz.
7. Gestión de recursos humanos: se refiere al uso de diversas políticas, sistemas y prácticas de gestión por parte de las empresas para atraer, retener, motivar y desarrollar empleados, movilizar el entusiasmo de los empleados y aprovechar al máximo su potencial. empleados, y luego promover la realización de los objetivos organizacionales.
8. Función: ¿Absorber y mantener los incentivos al desarrollo? ¿Seleccionar, criar, utilizar, retener?
9. Objetivo: Objetivo final: Ayudar a alcanzar el objetivo general de la empresa.
Objetivos específicos: (1) Garantizar la cantidad y calidad de los recursos humanos en la fuente de valor; (2) Crear un buen entorno de recursos humanos para la creación de valor; (3) Garantizar la precisión y eficacia de los empleados; evaluación del valor; (4) Lograr equidad y racionalidad en la distribución del valor de los empleados.
Capítulo 2
1. Motivación: El proceso de estimular la motivación conductual interna de las personas y moverlas hacia las metas establecidas.
2. Teoría de la jerarquía de necesidades: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales y de logro.
3.Dos factores: motivación y cuidado de la salud.
4. Teoría de la motivación de logro: necesidad de poder, necesidad de pertenencia y necesidad de logro.
5. En la selección y colocación de personal, es importante medir las características del sistema de las necesidades de una persona para una asignación.
2. Ser capaz de comprender las necesidades de los empleados y establecer un sistema de incentivos razonable.
6. Entorno de gestión de recursos humanos: se refiere a diversos factores que afectan las actividades de gestión de recursos humanos.
7. El análisis y evaluación consideran dos factores: 1. Complejidad ambiental 2. Estabilidad ambiental.
8. Entorno externo: 1. Factores políticos: el impacto del entorno político en los métodos, directrices y políticas de gestión gubernamental.
2. Factores económicos: 1. Sistema económico 2. Desarrollo económico y condiciones del mercado laboral.
3. Factores legales. Factores culturales
9. Entorno interno: 1. Estrategia de desarrollo empresarial: combinar la gestión de recursos humanos con el desarrollo empresarial.
2. Estructura organizativa empresarial 3. Ciclo de vida empresarial 4. Cultura corporativa
Capítulo 3
1.
2. Rol: concepto sociológico que se refiere a los derechos y obligaciones de regular patrones de conducta acordes con un determinado estatus social de una persona.
3. Las actividades de los gestores de recursos humanos y de los departamentos de gestión de recursos humanos se dividen en tres categorías: 1. Actividades de estrategia y transformación.
2. Actividades funcionales empresariales. Asuntos administrativos
El gerente de recursos humanos debe desempeñar un papel determinado en la organización. El conjunto de todos los roles del gerente de recursos humanos forma los roles del departamento de gestión de recursos humanos: 1. Socio comercial 2. Agente de cambio 3. 4. Experto en recursos humanos. Líder.
1. Análisis de puesto: se refiere al proceso de comprender un puesto dentro de una organización y describir la información relevante del puesto en un formato para que otros puedan entender el puesto.
2.Conceptos relacionados con el análisis de carrera: acciones, tareas, puestos, cargos, familias de carreras, carreras y carreras.
3. El propósito del análisis de carrera: permitir a los gerentes y empleados comprender correctamente sus puestos y garantizar la realización de las expectativas organizacionales.
4. Las funciones del análisis de puestos: 1. Proporcionar una base para otras actividades de gestión de recursos humanos. 2. Tener un efecto derrame en la gestión corporativa.
5. Momento del análisis de posición: 1. Se acaba de establecer un nuevo negocio. 2. Nunca he hecho ningún análisis de posición. 3. Necesidad de ajustar estrategias y desarrollar negocios.
Servicio 4, innovación tecnológica, redefinir puestos y establecer nuevos sistemas tras aumentos de productividad.
6. Principios del análisis de posición: 1. Principio de análisis sistemático 2. Prestar atención al principio de posición 3. Basado en el trabajo actual.
7 pasos del análisis de puesto: 1. Preparación 2. Investigación 3. Análisis 4. Finalización
8. meta .
Capítulo 5
1. La planificación de recursos humanos se refiere a predecir la oferta y demanda de personal dentro de un período determinado bajo la guía de la estrategia corporativa y la planificación comercial, y tomar acciones basadas en ella. Los resultados de la predicción deben tomarse las medidas correspondientes para equilibrar la oferta y la demanda de recursos humanos para satisfacer la demanda de personal de la empresa, proporcionar garantía de calidad y cantidad de recursos humanos para el desarrollo de la empresa y proporcionar apoyo de recursos humanos para la realización de los objetivos. la estrategia, los objetivos y los intereses a largo plazo de la empresa.
2. Contenido de la planificación de recursos humanos (1) Planificación general de recursos humanos (2) Plan de negocios de recursos humanos
3. La importancia y el papel de la planificación de recursos humanos (1) planificación Contribuir a la formulación de estrategias de desarrollo corporativo. (2) La planificación de recursos humanos ayuda a las empresas a mantener la estabilidad del personal. (3) La planificación de recursos humanos ayuda a las empresas a reducir los costes laborales.
(4) La planificación de recursos humanos tiene una importancia rectora para otras funciones de gestión de recursos humanos.
4. La previsión de la demanda de recursos humanos se refiere al análisis y estimación de la cantidad, calidad y resultados de los recursos humanos que necesitará una empresa en un período específico en el futuro.
Capítulo 6
1. Reclutamiento se refiere al proceso de formular los correspondientes planes de vacantes y encontrar personal adecuado para cubrir estas vacantes bajo el plan estratégico de desarrollo general de la empresa, incluido el reclutamiento y la selección. y contratación.
2. La importancia de la contratación (1) determina si la empresa puede absorber recursos humanos excelentes (2) afecta el flujo de personal.
(3) Afecta el coste de la gestión de recursos humanos (4) Es una forma eficaz para que las empresas hagan publicidad externa.
3. Factores que afectan la contratación (1) Los factores externos incluyen las leyes y regulaciones nacionales, el mercado laboral externo y los competidores. (2) Los factores internos de la empresa incluyen la propia imagen de la empresa, el presupuesto de contratación de la empresa y las políticas empresariales.
Capítulo 7
1. La planificación profesional significa que una persona establece sus objetivos profesionales, obtiene información profesional y elige una carrera que pueda lograrlos mediante el análisis de sus propias condiciones y condiciones. Entorno objetivo. Planes de acción de carrera y planes de acción.
2. La importancia de la planificación profesional (1) ayuda a los empleados a alcanzar las metas e ideales de sus hijos y les ayuda a hacer que toda su carrera sea más productiva. (2) Para las empresas, puede estabilizar la fuerza laboral, reducir la fuga de cerebros, llevar a cabo una gestión eficaz, mejorar el desempeño y promover la construcción de una cultura corporativa.
Capítulo 8
1. Formación y desarrollo significa que las empresas utilizan diversos medios para dotar a los empleados de los conocimientos y habilidades necesarios para completar sus trabajos actuales o futuros, y para cambiar sus actitudes laborales. , una actividad planificada y continua para cambiar su desempeño en puestos actuales o futuros y, en última instancia, mejorar el desempeño general de la empresa.
2. La importancia de la formación y el desarrollo es ayudar a mejorar el rendimiento corporativo, la satisfacción de los empleados, la ventaja competitiva y la cultura corporativa.
Capítulo 9
1. Desempeño: Las habilidades y actitudes laborales que los empleados demuestran en el trabajo, están relacionadas con los objetivos organizacionales y pueden ser evaluadas.
2. Gestión del desempeño: establezca los objetivos de desempeño de los empleados y recopile información relacionada con el desempeño, y evalúe y proporcione comentarios periódicamente sobre los objetivos de desempeño de los empleados y el estado de finalización para garantizar que se mantengan las actividades laborales, el rendimiento del trabajo y la organización. coherencia para asegurar el logro de los objetivos organizacionales.
3. Una serie de gestión del desempeño:
Capítulo 10
1. Salario: se refiere a diversas cantidades pagadas por la empresa a los empleados en reconocimiento a su trabajo. y servicios.
2. Gestión salarial: bajo la guía de la estrategia empresarial y la planificación del desarrollo, la empresa considera de manera integral la influencia de los factores internos y externos, determina el sistema salarial, la estructura salarial y la forma salarial, y determina el salario de los empleados. merecen, y lleva a cabo la regulación y control salarial.
3. La importancia de la gestión salarial: (1) Ayuda a atraer y retener empleados excelentes (2) Ayuda a motivar a los empleados (3) Ayuda a mejorar el desempeño corporativo (4) Ayuda a dar forma a una buena cultura corporativa.
4. Principios (1) Legalidad (2) Equidad (3) Oportunidad (4) Economía (5) Dinamismo.
Protección contra quiebras y reorganizaciones
1. Relaciones con los empleados: los derechos y obligaciones de todos los sujetos de la empresa, incluidos los propietarios de empresas, los gerentes de empresas, los empleados y los portavoces de los empleados, en torno a las relaciones laborales y relación de relaciones de interés.
2. Gestión de las relaciones con los empleados: las empresas utilizan diversos métodos y comportamientos de gestión para ajustar la relación entre los empleados, la empresa y los empleados para lograr los objetivos organizacionales.
3. Relaciones laborales: Las agencias, empresas e instituciones estatales, grupos sociales, organizaciones económicas individuales y unidades privadas no empresariales firman contratos laborales con los trabajadores de conformidad con la ley. y participar en acuerdos concertados por el empleador. Una relación jurídica en la que una persona realiza un trabajo y recibe una remuneración laboral del empleador.
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