Selección de personal y reclutadores relacionados con RR.HH.
A través del estudio de este capítulo, los estudiantes pueden comprender los conceptos básicos de selección y aprender a utilizar varias herramientas de selección para seleccionar personal.
2. Requisitos docentes
1. Comprender el concepto, función y principio del cribado.
2. Comprender los indicadores de las herramientas de detección.
3. Familiarizarse con los procedimientos de detección.
4. Dominar previamente las técnicas de detección y evaluación, como las pruebas psicológicas. entrevistas y centros de evaluación.
5. Dominar los métodos de toma de decisiones laborales.
Tres. Filología
1. Liao Quanwen, Gestión de Recursos Humanos, Beijing: Higher Education Press, 2003.
2. Zhang De et al., Gestión y desarrollo de recursos humanos (segunda edición), Beijing: Tsinghua University Press, 2001.
3.Gary. Dessler, "Human Resource Management" (sexta edición), Beijing: Renmin University Press, 1999.
4. Puntos clave y dificultades de la enseñanza
1. Prueba psicológica
Entrevista
Pasos de enseñanza del verbo (abreviatura de verbo)
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1. Analiza y explica el contenido de este capítulo;
2. Resume lo aprendido en este capítulo.
Sexto, métodos de enseñanza
1. Enseñanza multimedia
2. Principalmente enseñanza presencial.
Siete. Tiempo de enseñanza: 3 horas
8. Requisitos de tarea: Lectura extracurricular (proporcionar materiales relevantes)
9. Contenido de enseñanza:
(1) Descripción general de la evaluación
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1. El concepto y el papel de la selección
La selección de personal en la contratación se refiere al uso integral de teorías, métodos y técnicas de la psicología, la gestión y la ciencia del talento para evaluar. las cualificaciones laborales y Medir, evaluar y juzgar sistemática y objetivamente las competencias para tomar decisiones laborales. Entonces, ¿por qué es tan importante la detección?
1) Reducir los riesgos de contratación de personal.
2) Ayuda a ahorrar costes laborales.
3) Sentar las bases para la predicción y el desarrollo del personal.
2. Pasos de selección
Proceso y pasos de selección de gráficos
(B) Selección de currículum
1. Filtrar información del currículum. >
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Edad: Comparando la edad y experiencia laboral del solicitante, el solicitante es mayor.
Educación: "diploma real y falso" y "diploma falso", primer grado y segundo grado, especialización
Dirección: Motivos de los candidatos de otras ciudades
Experiencia laboral: la frecuencia de cambio de trabajo, la relevancia de cada trabajo, si el trabajo es intermitente, si está trabajando actualmente y una comprensión de toda la trayectoria de experiencia laboral del solicitante.
Autoevaluación o descripción: Si no encaja, ¿es verdad?
Revisión completa: lógica, impresión general
2. Habilidades de selección de currículums
1. Envíe dos o más currículums idénticos en unos minutos.
2. El mismo currículum se ha enviado continuamente en el último período.
3. No escriba el nombre específico de la empresa, como por ejemplo una empresa grande.
4. Le gusta utilizar tablas
5. En el currículum aparecen viñetas y asteriscos que indican contenido importante.
6. Las cifras de uso común expresan la pérdida de recuperación de **millones.
7. No escribas el puesto al que postulas, solo el departamento o el puesto no es específico, solo "gerencia" y "negocios".
8. No menciones el salario.
9. El salario no debe ser inferior al precio.
10. El contenido de la formación es relativamente complejo.
11. Desde que comencé a trabajar, no hubo diferencia de tiempo entre las unidades en las que trabajé.
12. Además de tu altura y peso, anota también tu tipo de sangre y signo zodiacal.
(3) Prueba psicológica
1. Prueba de inteligencia
Es un método para medir la capacidad cognitiva general de las personas. Los resultados de la prueba a menudo se miden mediante un cociente. Para expresar, es decir, el coeficiente intelectual.
Las pruebas de inteligencia generalmente incluyen percepción, conciencia espacial, capacidad lingüística, capacidad numérica y memoria, y requieren que los sujetos utilicen habilidades como comparación, disposición, clasificación, operación, comprensión, asociación, inducción, razonamiento, juicio y evaluación para responder las preguntas de la prueba.
2. Test de personalidad
Se utiliza para conocer las emociones del sujeto, personalidad, actitud, motivación laboral, moralidad, valores, etc. A través del test de personalidad, puede averiguar en qué medida los rasgos de personalidad del solicitante coinciden con los requisitos del puesto. Con el creciente énfasis y respeto por el valor de la naturaleza humana, han surgido infinitamente varios métodos de medición, como el Cuestionario de 16 factores de personalidad de Cattell, el Test de personalidad de Yuanpan, el Test de personalidad de recursos humanos de Su Yonghua, el Modern Manager Psychology del Instituto Chino de Ciencia del Personal y del Talento. Prueba, etc
3. Test de salud mental
En la competencia cada vez más feroz de hoy, el intenso ritmo de trabajo y de vida y la fuerte presión psicológica afectan la salud mental de las personas, de ahí la importancia de la atención de la salud mental y la psicoterapia. importancia es cada vez más evidente. Las principales pruebas psicológicas que se pueden utilizar eficazmente para el diagnóstico de salud mental son: los psicólogos estadounidenses Hathaway R. y Mekinley J.C., el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), el psiquiatra suizo Hermann Rorschach, el test de Rorschach de Rorschach Inkblot, el Thematic del psicólogo estadounidense Henry A. Murray. Apperception Test (TAT), el 'Test de Estabilidad Emocional' del psicólogo estadounidense H.J. Eysenck y el Cuestionario de Seguridad e Inseguridad de Maslow.
4. Test de Capacidad Vocacional
La capacidad vocacional es una habilidad especial potencial y un factor psicológico que tiene un impacto significativo en el éxito profesional. Desde el punto de vista del contenido, las habilidades relacionadas con la eficiencia de las actividades profesionales incluyen habilidades de comprensión y aplicación del lenguaje, habilidades matemáticas, habilidades de razonamiento lógico, velocidad de percepción, habilidades de coordinación interpersonal, habilidades de influencia, juicio y toma de decisiones. Las pruebas de aptitud vocacional se pueden dividir en dos categorías: una es una prueba de aptitud vocacional general, como la prueba de aptitud general compilada por la Oficina de Trabajo y Seguro de Empleo de EE. UU., y la Prueba de Aptitud Vocacional I y II de BEC desarrollada por la Evaluación de Talento de Beijing. y Centro de Pruebas (BEC); el otro es un tipo de prueba de capacidad profesional especializada, que se utiliza principalmente para la selección y contratación de profesionales, como la prueba de capacidad de gestión independiente del psicólogo estadounidense Otis A.S. en el examen de contratación de funcionarios públicos chinos, que están diseñados para las necesidades de gestión empresarial. Desarrollo de una prueba de aptitud para la gestión empresarial.
5. Prueba de interés profesional
El éxito profesional de una persona no sólo está restringido por su capacidad, sino también estrechamente relacionado con sus intereses y pasatiempos. Como aspecto de la calidad profesional, el interés profesional es a menudo una condición importante para el éxito profesional de una persona. La principal forma de comprender los intereses profesionales es utilizar una escala o cuestionario de prueba de intereses profesionales. Las pruebas más utilizadas actualmente incluyen la Escala de Interés Vocacional del psicólogo estadounidense Kuder G.F., la Escala de Preferencia Vocacional y la Escala de Elección de Carrera Personal del psicólogo estadounidense John L. Holland, y la Prueba de Interés Vocacional compilada por el BEC de China.
6. Test de Creatividad
En general, el pensamiento divergente es la condición básica para la creatividad. La creatividad incluye habilidades básicas como fluidez, flexibilidad, refinamiento, sensibilidad y originalidad. La prueba de creatividad no es misteriosa y se pueden utilizar algunos métodos simples, como la prueba de asociación de palabras, la prueba de uso de objetos, la prueba de fábulas, el significado de modelos, la asociación a larga distancia, etc. Actualmente se utilizan muchas escalas de prueba de creatividad, como la Prueba de pensamiento distraído del psicólogo estadounidense Guilford J.P., la Prueba de pensamiento creativo (TTCT) del psicólogo estadounidense Torrance y la Prueba de creatividad de Gasser J.W.
(4) Entrevista
Características de las entrevistas.
Las entrevistas de diagnóstico, denominadas entrevistas, pueden examinar exhaustivamente la capacidad de expresión, la capacidad de juicio, la capacidad analítica y otras habilidades integrales del solicitante, y comprender intuitivamente las diversas cualidades y potencial del solicitante.
(1) Basado principalmente en la observación y la conversación.
El temperamento, el carácter y las habilidades de una persona a menudo se expresan a través de sus comportamientos externos, incluidos los comportamientos verbales y no verbales. El comportamiento lingüístico se refiere principalmente a la estructura lógica y el nivel de uso de las palabras, el atractivo y la influencia de la expresión verbal y la claridad y precisión de la expresión verbal.
El comportamiento no verbal se refiere a las expresiones y movimientos corporales de una persona al expresar conciencia, emociones y comunicar pensamientos, incluyendo principalmente la apariencia, el comportamiento, los gestos, la postura, los ojos y las expresiones faciales de una persona. Durante la entrevista, el examinador debe observar de manera decidida y sistemática el comportamiento verbal y no verbal del solicitante y registrar, investigar y analizar los resultados.
(2) Aleatoriedad del contenido de la entrevista
El contenido de la entrevista varía según el trabajo. Los diferentes trabajos tienen grandes diferencias en su naturaleza de trabajo, alcance de responsabilidades y calificaciones, por lo que el contenido y la forma de las entrevistas no pueden ser los mismos.
El contenido de la entrevista variará según la experiencia y los antecedentes del solicitante. Si dos personas solicitan puestos de secretaría al mismo tiempo, una tiene muchos años de experiencia laboral de secretaría y la otra es un recién graduado de la especialización en secretaría. El primero preguntó principalmente sobre sus años de experiencia práctica y trabajos relacionados, mientras que el segundo preguntó principalmente sobre su aprendizaje y dominio de conocimientos profesionales.
El contenido de la entrevista variará en función de las respuestas que dé el candidato durante la entrevista. El examinador debe decidir qué preguntar y cómo hacer la siguiente pregunta en función de la respuesta del candidato a una determinada pregunta.
En resumen, el contenido de la entrevista debe prepararse con antelación, ser específico y ser flexible para diferentes personas. Durante el proceso de entrevista, es necesario permitir que el solicitante demuestre plenamente sus habilidades, pero no permitirle ampliar sus horizontes y expresarse libremente y sin restricciones. Todo el proceso de entrevista debe realizarse en un estado semicontrolado y semiabierto.
(3) Comunicación bidireccional en la entrevista
En la entrevista, el solicitante no es completamente pasivo. Los examinadores pueden evaluar a los candidatos observando y respondiendo preguntas, y los candidatos también pueden juzgar sus preferencias de actitud, estándares de valores y satisfacción con su desempeño a través del comportamiento del examinador, ajustando así su comportamiento. Al mismo tiempo, los candidatos también pueden aprovechar esta oportunidad para comprender la situación del puesto que desean postular y decidir si aceptan el puesto. En vista del hecho de que el proceso de entrevista no es solo un examen de candidatos, sino también una competencia de comunicación y habilidad emocional, se requiere que el examinador no solo tenga un rico conocimiento, sino también que domine ciertas habilidades de entrevista para poder completar con éxito la tarea.
2. Tipos de entrevistas
(1) Según la estructura de la entrevista.
①Entrevistas no estructuradas
Las entrevistas no estructuradas suelen denominarse entrevistas aleatorias. En una entrevista aleatoria, el entrevistador es libre de discutir varios temas con el candidato. No existe un marco preestablecido para las preguntas que se formulan en la entrevista, por lo que la entrevista puede formular preguntas completamente diferentes según los diferentes candidatos, y los temas de la entrevista también girarán en torno a diferentes preguntas.
La ventaja de las entrevistas no estructuradas es que tanto el examinador como el solicitante se muestran más naturales durante la conversación. Debido a que las preguntas no están diseñadas de antemano, no serán irrelevantes ni abruptas, por lo que el examinador puede comprender completamente la situación del candidato, el candidato también puede sentirse más informal y cómodo, y puede ser más fácil abrirse al responder preguntas. La desventaja de las entrevistas no estructuradas es que hacer diferentes preguntas a diferentes candidatos puede afectar la confiabilidad y validez de la entrevista.
②Entrevista estructurada
Prepare las preguntas y varias respuestas posibles con antelación y solicite a los candidatos que elijan las respuestas del cuestionario. El método de entrevista más estructurado es diseñar un programa computarizado para hacer preguntas y registrar las respuestas de los candidatos, y luego realizar un análisis cuantitativo para brindar resultados procesales para las decisiones laborales. Las entrevistas estructuradas plantean preguntas relacionadas con el puesto basándose en el análisis del puesto y diseñan diversas respuestas que los candidatos pueden dar. Por lo tanto, el examinador puede sacar rápidamente varias conclusiones concisas sobre el candidato basándose en las respuestas del candidato, como insatisfactorio, promedio, bueno o excelente. Se puede decir que la entrevista estructurada es una forma de entrevista relativamente estandarizada.
La ventaja de las entrevistas estructuradas es que el examinador puede calificar a los candidatos en función de sus respuestas y comparar las respuestas de diferentes candidatos. En una entrevista estructurada, a cada candidato se le hacen las mismas preguntas y, en general, no se omiten las preguntas importantes, por lo que la entrevista es eficaz y confiable. La desventaja de las entrevistas estructuradas es que no pueden hacer preguntas fuera del tema, lo que limita la profundidad de la conversación. Y como cada pregunta se planifica con antelación, puede parecer poco natural y las preguntas pueden parecer abruptas.
③Entrevista semiestructurada
La entrevista semiestructurada es un método de entrevista entre entrevista no estructurada y entrevista estructurada. Incluye dos significados: uno es que el examinador prepara preguntas importantes con anticipación, pero no está obligado a hacer preguntas en un orden fijo y puede discutir temas que parecen requerir más investigación; el otro es que el examinador hace preguntas a los candidatos basándose en; una serie de preguntas planificadas con anticipación. Generalmente, se diseñan diferentes formatos de preguntas de acuerdo con diferentes tipos de trabajo, como gerentes, personal comercial y personal técnico. Las entrevistas semiestructuradas pueden ayudar a las empresas a comprender las habilidades técnicas, los tipos de personalidad y las actitudes hacia la motivación de los candidatos.
(2) Según el propósito de la entrevista
① Entrevista de presión.
Las entrevistas de estrés se refieren a hacer preguntas sobre un determinado tema de manera persistente. Las preguntas se vuelven gradualmente más detalladas hasta que el candidato no puede responderlas. En este tipo de entrevista, el candidato se siente incómodo con un aluvión de preguntas. El propósito es evaluar la capacidad del solicitante para hacer frente a la presión laboral, comprender el ingenio y la adaptabilidad del solicitante y comprobar si el solicitante se enojará y será impulsivo ante una crítica moderada.
En una entrevista de estrés, el examinador puede buscar debilidades en los antecedentes del solicitante desde el principio, como preguntarle por qué dejó su trabajo original, como estar inactivo en el trabajo y, a menudo, ausentarse del trabajo. Los examinadores esperan que los candidatos pierdan la calma con preguntas como esta. Por poner otro ejemplo, si descubre que una persona que se dedica a la gestión de relaciones con los clientes ha cambiado de trabajo cuatro veces en los últimos dos años, puede preguntarle a este candidato si es irresponsable, inmaduro o si a menudo tiene conflictos con los clientes.
②Entrevistas sin presión
A diferencia de las entrevistas con presión, en las entrevistas sin presión, los reclutadores intentan crear un ambiente relajado y amigable para que los candidatos puedan responder preguntas con la mínima presión, para conseguir la información requerida.
De hecho, las entrevistas sin estrés son adecuadas para la mayoría de situaciones, excepto para aquellos trabajos que realmente requieren trabajar bajo presión. Actualmente, algunos profesionales de recursos humanos creen que las entrevistas de estrés no sólo son desconsideradas e ineficaces, sino que la información obtenida a menudo se distorsiona y se malinterpreta, y la información obtenida de dichas entrevistas no debe utilizarse como base para decisiones laborales.
3. Entrevista con el examinador
(1) Entrevista con el examinador
Debido a la limitación del tiempo de la entrevista, la entrevista suele consistir en dos vías. Comunicación lingüística y confrontación inteligente entre el examinador y el candidato. Completada, el resto de la entrevista los examinadores generalmente se limitan a complementar, escuchar, analizar, observar y juzgar. El entrevistador debe hacer todo lo posible para comunicarse cara a cara con el candidato. El resultado de la comunicación no sólo debe permitir al examinador obtener el conocimiento, la capacidad, la experiencia, el comportamiento, el temperamento, los antecedentes de crecimiento, las características psicológicas, la motivación para postularse, las perspectivas de desarrollo futuro, las ventajas y desventajas, etc., del candidato, sino que también debe permitir a otros examinadores para obtener la información requerida. Por eso la elección del entrevistador es muy importante.
(1) Los examinadores deben tener conocimientos teóricos y prácticos de la gestión de recursos humanos y una profunda acumulación teórica y práctica.
(2) El examinador debe tener una experiencia de vida profunda y haber experimentado muchas experiencias de vida como fracaso y éxito, reveses y éxito.
El examinador debe tener amplios conocimientos y antecedentes culturales para que pueda emitir un juicio más preciso sobre la profundidad y amplitud de los conocimientos del solicitante.
El examinador debe tener la perspicacia necesaria para eliminar lo falso conservando lo verdadero, y ser capaz de identificar talentos con una visión única.
⑤El examinador debe tener amor por los talentos, una mente amplia y una calidad psicológica saludable.
⑥Los examinadores deben tener capacidades de macrocontrol, ser buenos para comprender las emociones de otros examinadores y candidatos, ser buenos para controlar el ambiente de la sala de examen y ser capaces de responder con calma a cualquier emergencia que pueda surgir.
⑦El examinador debe ser justo, recto y de gran carácter moral.
(2) La composición y formación del grupo de examinadores
El grupo de entrevistadores debe estar compuesto por 5 a 7 personas, normalmente compuestos por expertos en recursos humanos, representantes de la junta directiva, líderes de la empresa en encargados, jefes de departamento, representantes sindicales, etc.
Antes de la entrevista, el entrevistador debe formar al examinador. El contenido de la formación incluye las razones para establecer indicadores de evaluación, los estándares y métodos de puntuación, cómo observar y evaluar los diferentes desempeños de los candidatos y cómo evitar posibles errores.
(3) Errores que los entrevistadores deben evitar.
1. Error causado por "margen ocular"
Tan pronto como el candidato ingresa a la sala de examen, la primera impresión del examinador comienza con "contacto visual". Algunos examinadores son muy agradables a la vista a primera vista, por lo que el siguiente juicio puede estar sesgado.
2. Errores causados por la "conexión del corazón"
El examinado puede tener intereses, pasatiempos y valores similares a los del examinador "Sin embargo, siento el latido armonioso del corazón. Unicornio sagrado". Esta voluntad conduce a una relación estrecha entre el examinador y el candidato, e incluso a un sentimiento de "confidente", lo que puede hacer que el juicio del examinador sea injusto.
3. "Apretar primero y luego aflojar" o "Apretar primero y luego aflojar"
Las puntuaciones de los candidatos son inconsistentes. Debido a la falta de experiencia o una comprensión poco clara de la situación general del "grupo de aplicaciones", a menudo ocurren situaciones de "apretar al frente y aflojar al final" o "apretar al frente y aflojar al final".
4. "Efecto reciente" o "efecto de evento importante"
La competencia laboral es una adquisición interna de recursos humanos, y la mayoría de los examinadores conocen a los solicitantes. Por lo tanto, el desempeño reciente del candidato puede tener un mayor impacto en el examinador y sesgarlo. A veces, algunos eventos especiales también tendrán un impacto y afectarán el juicio del examinador. Por ejemplo, en un concurso de canto corporativo, alguien ganó el primer lugar. Alguien se desempeña particularmente bien en un juego de pelota importante, etc.
4. Preparación de materiales antes de la entrevista
(1) Contenido del formulario de registro del sujeto de la entrevista
Antecedentes básicos: como edad, sexo, condición física , etc.
Educación: incluye calificaciones académicas, escuela de graduación y especialidad, desempeño escolar y recompensas y castigos;
Experiencia de capacitación: qué capacitación ha recibido, tiempo de capacitación, ubicación, contenido, intensidad, entrenando a los que esperan.
Experiencia laboral: puesto anterior, unidad de servicio, responsabilidades laborales, salario, motivos de salida;
Logros destacados en el pasado;
Tener conocimientos especializados <; /p>
Experiencias técnicas, rasgos de personalidad y pasatiempos.
(2) Puntajes de pruebas y discursos en las primeras rondas de entrevistas
Resultados de pruebas escritas;
Realización y evaluación del diálogo persona-computadora;
Exámenes simulados;
Puntuaciones de idiomas extranjeros;
Discursos de competición;
Recopilar otra información.
(3) Diseñar una escala de evaluación de la entrevista y un esquema de preguntas de la entrevista.
La escala de evaluación de la entrevista consta de varios elementos de evaluación. Es una herramienta para que el examinador evalúe y registre los pros y los contras de cada elemento del solicitante en el lugar durante el proceso de entrevista. Debe reflejar los requisitos del trabajo para la calidad del personal. Tenga en cuenta que los elementos de evaluación deben ser evaluables a través de entrevistas. Como no existen respuestas estándar para las entrevistas, las calificaciones suelen ser subjetivas. Para que la puntuación de la entrevista sea lo más objetiva posible, al diseñar la escala de evaluación, la puntuación debe tener un cierto rango de puntuación y estándares de evaluación. El esquema de las preguntas de la entrevista debe diseñarse en función de los factores de evaluación seleccionados y combinarse con la información previa del candidato en diferentes aspectos. Consta de dos partes: una es un resumen de cuestiones generales; la otra es un resumen de cuestiones clave.
5. La creación de estereotipos
Al realizar preguntas de entrevista de ocho partes, debes prestar atención a los siguientes aspectos:
(1) Debe haber una determinada escena o información de fondo.
(2) No existe una respuesta unificada, lo que deja mucho espacio para respuestas.
(3) Cada respuesta puede expresar las habilidades o características del entrevistador.
(4) El entrevistador puede utilizar conocimientos y experiencia anteriores para responder sin preparación previa.
(5) Dejar pistas para que el examinador siga haciendo preguntas.
(5) Método del centro de evaluación
El método del centro de evaluación es un método que crea un sistema de gestión o escenario de trabajo simulado, incorpora a los examinados al sistema y utiliza diversas técnicas de evaluación y Se utilizan métodos para observar y analizar la psicología y el comportamiento de los sujetos de prueba bajo la presión de situaciones de trabajo simuladas, midiendo así sus capacidades y potencial de gestión.
Dado que el método del centro de evaluación no es un análisis abstracto de la calidad del sujeto, sino una serie de actividades, arreglos, arreglos ambientales y situaciones dinámicas de estimulación de presión, tiene alta confiabilidad y validez predictiva, gran cantidad de información, gran pertinencia y objetividad. Tiene características como la equidad y es una técnica de evaluación valiosa y prometedora, por lo que es ampliamente utilizada en la evaluación de altos directivos corporativos. El método del centro de evaluación suele incluir los siguientes métodos:
1. Procesamiento de cesta de documentos
Es un método de evaluación con alta confiabilidad y validez, que puede usarse para la selección de la alta dirección. talentos en las empresas. Proporcionar información científica y fiable para el empleo, la contratación y la evaluación. En esta prueba se diseña una serie de documentos oficiales que los gerentes deben procesar en un entorno real, que pueden involucrar finanzas, personal, información de mercado, leyes gubernamentales, relaciones con los clientes, etc. Debido a que estos documentos generalmente se colocan en una cesta de documentos, la prueba de la cesta de documentos lleva su nombre. La prueba requiere que la persona sometida a la prueba, como gerente, simule el entorno empresarial y de gestión real de una empresa y maneje diversos documentos oficiales en condiciones específicas (generalmente condiciones más urgentes y difíciles, como tiempo e información limitados, independencia e impotencia, y estar en movimiento). Nuevo puesto de trabajo, etc.) Elaborar un informe formal de procesamiento de documentos para evaluar la planificación, organización, análisis, juicio, toma de decisiones, redacción y otras habilidades del sujeto.
2. Sin discusión en grupo de liderazgo
En esta prueba, varios sujetos formaron un grupo de trabajo temporal y les pidieron que discutieran algunos temas complejos y espinosos en actividades de gestión bien diseñadas. El grupo fue ad hoc y no se designó a nadie como líder. Esto se hace calificando la capacidad de expresión del lenguaje, la capacidad de análisis independiente de problemas, la capacidad de generalización, la adaptabilidad, la capacidad de trabajo en equipo, el atractivo, el valor de las sugerencias, la viabilidad de las medidas, la creatividad del plan, etc., demostradas por los participantes en la discusión. revisar. El propósito es examinar el desempeño de los sujetos, especialmente para ver quién se destacará y se convertirá en un "líder" espontáneo.
3. Juego de roles
Este método consiste en diseñar una serie de contradicciones y conflictos interpersonales agudos en una situación interpersonal simulada y requerir que el sujeto de prueba desempeñe uno de los roles. la situación para hacer frente a estos conflictos y problemas. Al observar y registrar el comportamiento del examinado en diferentes situaciones de rol, evaluamos si el examinado tiene las características de calidad consistentes con su identidad, y si el comportamiento del individuo en la situación simulada es consistente con el patrón de comportamiento esperado de la organización y el rol. que asumirá. El grado de coherencia de las normas, es decir, el grado de armonía y unidad entre las características de la personalidad de un individuo y la situación laboral. Este método se utiliza principalmente para evaluar las habilidades de coordinación interpersonal, la estabilidad emocional y la capacidad de control emocional, las habilidades de improvisación y los métodos y técnicas de los jugadores de rol para abordar diversos problemas.
4. Juego de gestión
Es una actividad de simulación estandarizada basada en la realización de una "tarea real". En este tipo de actividad, a los miembros del equipo se les asignan ciertas tareas y deben trabajar juntos para resolver mejor el problema. La capacidad de gestión real del examinado se evalúa a través del comportamiento del examinado al completar la tarea.