Departamento de Recursos Humanos: ¿Cómo juzgar a los solicitantes a partir de sus currículums?
La entrevista de contratación es el primer paso en la introducción del talento. La calidad de la entrevista afectará directamente el trabajo futuro. Es muy importante para RR.HH. encontrar talentos. Cómo encontrar problemas en los currículums de los solicitantes y comprender los puntos clave refleja plenamente las habilidades básicas de RR.HH. Según mi propia experiencia en contratación, hablaré sobre algunas experiencias para que puedan aprender unos de otros.
1. Cuando el solicitante llegue a la empresa, intente pedirle que redacte un formulario de registro de solicitud. Muchas características del solicitante se pueden encontrar a través del formulario de registro, como garabatos, grafitis y tres o más alteraciones, que indican que la persona es descuidada, puede mentir y es deshonesta.
2. Si la edad, el rango y el salario coinciden, los mandos intermedios suelen tener más de 25 años y los mandos superiores suelen tener más de 30 años. Si tienen más de 40 años, siguen siendo mandos intermedios. Vale la pena considerar el potencial de desarrollo de esta persona y se debe prestar atención a la velocidad de la promoción. Generalmente, se necesitan entre 2 y 3 años desde los empleados comunes hasta los empleados de nivel medio, y entre 3 y 5 años desde los empleados de nivel medio hasta los niveles superiores. Esto es demasiado corto o la empresa está ascendiendo a personas. El nivel salarial puede referirse a la situación salarial local. Si no está dentro de un rango razonable, se requiere una confirmación cuidadosa y una verificación de antecedentes.
3. ¿Está completo el formulario de registro? Si hay más de dos espacios en blanco y no es necesario mantener los espacios en blanco, significa que esta persona tiene una actitud informal hacia la búsqueda de empleo y es No se sentía cómodo con la gerencia después de ingresar a la empresa. No permaneció en la empresa por mucho tiempo.
4. La experiencia laboral es una preocupación de toda empresa, especialmente la continuidad de la experiencia laboral. Si hay un vacío en la experiencia laboral, no es por emprendimiento personal o por salud, o porque no se puede encontrar trabajo. Si es lo último, significa que hay un problema con la capacidad de trabajo de esta persona y las razones deben comprenderse en detalle. Si el puesto es importante, se debe realizar una verificación de antecedentes.
5. Estabilidad laboral Si ha estado calificado durante 2 años en la empresa y ha estado estable durante 3-5 años, si ha cambiado de trabajo más de una vez en un año, se puede considerar como. Poca estabilidad o trabajo incompetente, y debe ser considerado cuidadosamente.
6. Antecedentes empresariales: desde empresas conocidas hasta empresas desconocidas, la posición y el nivel de ingresos son los mismos, lo que puede ser una cuestión de nivel de capacidad. De una empresa desconocida a una empresa conocida, el nivel ha mejorado, puede haber algunas fallas y es necesario investigarlo cuidadosamente. Si trabaja en una empresa no estándar durante mucho tiempo, el nivel, la calidad y el nivel de esta persona no serán demasiado altos.
7. Si los diversos cambios de trabajo ocurren en todas las industrias, entonces el plan de carrera y el autoposicionamiento de esta persona son relativamente vagos y no existe un plan a largo plazo, por lo que es mejor dar un paso adelante. un tiempo.
8. También deben examinarse detenidamente los motivos de la dimisión. Puede juzgar la orientación de valores y el deseo de desarrollo de esta persona, y juzgar si puede quedarse en función de la propia situación de la empresa.